働き方改革を進めるにあたって、厚生労働省が発行する「同一労働同一賃金ガイドライン」は企業が法改正に対応するための指針です。これから働き方改革の対応に着手する企業はその内容が気になるところではないでしょうか。この記事では同一労働同一賃金のガイドラインについて、その内容と利用方法について解説します。人事労務担当者や経営陣は参考にして対策を進めてください。
なぜ同一労働同一賃金ガイドラインを発行するのか
同じ企業において同じ業務を行う場合には雇用形態にかかわらず同等の待遇とする同一労働同一賃金制。厚生労働省は、企業担当者がその判断に迷うことがないようにガイドラインを発行しています。
日本では非正規雇用者の割合が増加してきましたが、その待遇には正規雇用者と格差があります。これは国際的な基準からも外れていることから社会問題にも発展しました。そのため政府は働き方改革の一環として、雇用形態による格差を是正し、仕事の内容に見合った待遇を受けられるように同一労働同一賃金を導入することにしました。
(参考：同一労働同一賃金ガイドライン)
この均等・均衡な待遇を実現するための指針として、関係者の意見をふまえつつ労働政策審議会にて議論されたのち決定されたものが「同一労働同一賃金ガイドライン」です。改正法案そのものは、働き方改革関連法として成立しており「パートタイム・有期雇用労働法」および「労働者派遣法」の形で2020年4月から順次施行されることが決定しています（※中小企業は2021年4月より施行開始予定）。
法令順守の観点からもガイドラインに則った同一労働同一賃金への対応が必要ですが、正しい解釈に基づいて実行しなければ適法性を問われるでしょう。そこでガイドラインの内容について次項で詳しく解説をします。
同一労働同一賃金ガイドラインの内容とは？
ガイドラインが重点を置いているのは、待遇差に不合理な部分がないかという点です。待遇に差がついているのであれば、それは客観的かつ具体的な事由によることを説明しなければなりません。たとえばガイドラインによれば、単に「パート社員であるから」という説明は主観的、抽象的理由であるとして認めていません。職務内容や、職務内容や配置の変更範囲などといった実務における違いが明確でなければならないのです。
それではガイドラインに定められている均衡が求められる待遇の項目について確認しておきましょう。
| 基本給 | 基本給が支払われる要素はそれぞれだが、能力に応じる、勤続年数に応じるなど、その実態が同じ労働者には、正社員と同じ支給をしなければならない。昇給に関しても、同じ昇給理由には正社員と同一の昇給が行われなければならない。 |
|---|---|
| 賞与（ボーナス） | 会社や事業への貢献度に応じて決まる場合には、同じ貢献には、正社員と同一の支給をしなければならない。 |
■手当(抜粋)
| 時間外手当 | 正社員の所定労働時間を超えれば、正社員と同一の割増しが適用されなければならない。 |
|---|---|
| 通勤手当、出張手当など | 正社員と同一の支給を行わなければならない。 |
| 役職手当 | 役職が同じであれば、正社員と同一の支給を行わなければならない。 |
| 家族手当、住宅手当など | ガイドラインに明記はないが、不合理な待遇差は改善されるべき。 |
■福利厚生・教育訓練（抜粋）
| 食堂、休憩室、更衣室 | 正社員と同一に利用、付与されなければならない。 |
|---|---|
| 慶弔休暇、健康診断など | 正社員と同一に利用、付与されなければならない。 |
| 教育訓練 | 正社員と同じ職務を行う場合には、同じ教育訓練を実施しなければならない |
なおガイドラインでは不合理に当てはまるのか、当てはまらないのかについて事例を挙げて紹介しているので、一読しておくとより判断がつきやすくなるでしょう。
このように同一労働同一賃金ガイドラインでは客観的な説明ができない待遇差について広く解消を求めています。それでは、ガイドラインに即して企業が取るべき対応とはどのようなものがあるのでしょうか。次の項で紹介します。
同一労働同一賃金ガイドラインに即した対応策とは？
同一労働同一賃金の導入に向けて、企業はどのように適法化することができるのでしょうか。主に考えられる3つの対策について解説します。
- 待遇差を賃金の是正で埋める方法について方針を決めます。正規雇用者の賃金を減らす、もしくは非正規雇用者の賃金を引き上げるという方法が考えられます。前者は、人件費の増加が会社の業績に大きく影響する場合などは検討する必要があるかもしれませんが、ガイドラインでは推奨されていません。あくまでも非正規雇用者を引き上げることを前提に定められています。
- 現在の待遇差について不合理な点があるか見直してみましょう。就業規則や労務規定を見直したうえで、給与などの待遇を決める際に不合理と捉えられかねない曖昧な点があった場合には、そうした評価基準や職務区分を設定しなおしましょう。この際には労使間で納得がいくように話し合う必要もあります。
- 待遇差の合理的な理由を明確にしましょう。客観的かつ具体的な理由を準備することで、非正規労働者へ説明がつくように準備します。
企業は同一労働同一賃金のガイドラインに則った労務管理をするために、まずは上記の3点に取り組みましょう。ただし、従来の規則や評価基準を変更、追加する場合には雇用者への説明を欠かさないようにすることがポイントです。労使が相互に納得した状態で働ける環境が、今後の会社の成長にも繋がります。
同一労働同一賃金ガイドラインをまずは一読してみよう
改正される労働法において施行される同一労働同一賃金のガイドラインとその対応策について解説をしました。法律に則った労務管理をすることは重要ですが、第一義には労使が相互に理解し、納得した環境で働けるように整備を進めることが望ましいです。労使で話し合いをする際には、ガイドラインが焦点におく不合理な待遇差を解消するという目的を念頭に置いておきましょう。見極めが難しいと感じた場合には、本記事の「ガイドラインの内容とは？」を参照してみてください。
人事コンサルタントによるコラム記事を掲載中
本サイトでは、様々なテーマに深く切り込んだ人事コンサルタントによるコラム記事を掲載しています。本テーマについて詳しく知りたい方や現場で活躍するプロの鋭い視点が気になる方はぜひ確認してみてください。
