働き方改革の法改正に伴い導入される同一労働同一賃金。非正規と正規の雇用者の待遇を同一にすることで、企業は人件費増加の可能性があります。この制度について詳しく知っておきたいという人や人事労務担当者、経営陣もいるのではないでしょうか。この記事では同一労働同一賃金について、基本的な考え方から罰則はあるのかどうか、派遣社員の扱いをどのようにすればよいのかについて説明します。
同一労働同一賃金とは？
働き方改革における同一労働同一賃金は、非正規雇用者も正規雇用者と同じ職場で同じ業務に携わっている場合、正規雇用者と同じ待遇とする、というものです。
従来は多くの日本企業においては、非正規雇用者が正規雇用者と同じ業務を遂行していた場合でも、雇用形態の違いによって賃金は異なっていました。しかしながら世界的には1940年代の戦後間もないころから、報酬は仕事内容や能力に応じて受けるものという概念が浸透してきました。特に国際労働機関は同一労働同一賃金を基本的人権のひとつとして掲げています。
こうした国際的な概念の影響を受けて、日本においても働き方改革の一環として導入されることになった同一労働同一賃金ですが、企業にとっては人事制度の見直しや、人件費の増加、さらには派遣会社への報告など課題も増えることでしょう。また派遣元企業は、こうした課題を理由に受け入れ先企業が減少することを危惧しています。
国の政策としては非正規雇用者の仕事への意欲が向上し、勤め先全体ひいては日本経済全体のパフォーマンスが上がることを期待しています。しかし企業にとってはこれまでと同程度の人件費での人材確保が難しくなる可能がある同一労働同一賃金。そこで次の項では、この制度が法律で施行されているのか、順守しない場合に罰則があるのかという点について紹介します。
同一労働同一賃金制度は法律化されている？
2020年4月から施行されるパートタイム・有期雇用労働法という法律（正式名称：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）および改正労働者派遣法において同一労働同一賃金は定められます。
先述した通りこの法律では、同じ企業で働く労働者は、業務の内容や責任の程度が同等である場合に、待遇も同じにしなければなりません（派遣労働者には別の方式あり）。例えば、パート社員であることを理由に交通費を支給していない場合、業務上の違いに起因する理由がない限り、不合理な待遇差と捉えられる可能性があります。
現在のところは罰則規定は設けられていません。しかしながら、法律は賃金の定め方が異なる、などの主観的な理由での待遇差は認めておらず、具体的に業務の内容の違いなどを示せない場合には企業にとって不利な展開が考えられるでしょう。実際にこれまでにも類似の事例において企業が敗訴した判例があります。やはり順守すべき法律であると言えるでしょう。※既に現行のパートタイム労働法では不合理な待遇差は禁止されています。
なお同法は中小企業（「資本金額または出資の総額が3億円以下」であるかもしくは「常時使用する労働者数が300人以下」）については2012年4月から施行される予定となっています。
このように同一労働同一賃金は法律として罰則を定めているわけではありませんが、実際に労働者が待遇を不服とする場合にはパートタイム・有期雇用労働法に基づいて判断が下されます。企業は順守すべく早急に対応をとるべきです。そこで次の項では具体的な対応策をご紹介します。
同一労働同一賃金制度の具体的な施策
企業が有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者について、同一労働同一賃金対策としてとるべき施策についてご紹介します。
有期雇用者やパートタイム労働者の場合は、正規雇用者との間に不合理な待遇差がないように、各個人について待遇が適切であるかを確認しましょう。同じ職場で働き、同じ職務内容において責任を負う場合には、待遇格差を埋めます。この対象には基本給はもとより、賞与ならびに各種手当も該当します。さらに直接の金銭ではありませんが、福利厚生や教育訓練についても同等の職務についている場合には、同等の付与並びに機会を与えなければなりません。
派遣労働者の場合には、①有期雇用およびパートタイム労働者に同じく、派遣先における同一業務を行う場合に同一賃金とする（派遣先均等・近郊方式）。もしくは②派遣元と過半数労働組合もしくは過半数代表者が労使協定を結び、これが遵守された場合に限り労使協定に基づいて待遇を決定する（労使協定方式）、という２方式から選択します。ただし、労働協定が守られない場合には強制的に①が適用されるものです。
また労働者を保護する目的で、法律に従っていないと思われる事象について待遇の改善を望む場合には、裁判外紛争解決手段（行政ADR）が整備されています。
このように、企業は有期、パートタイム、派遣労働者を含むすべての従業員について、法律に従った待遇を与えなければなりません。次項では派遣元会社が対応すべき項目を踏まえて、さらに派遣労働者について焦点をあてて説明していきます。
派遣元会社を対象とした同一労働同一賃金制度について
改正労働者派遣法では、派遣元会社が実施すべき項目を増やしました。労働者派遣契約書や派遣元管理台帳の修正、派遣社員との労使協定締結などが求められます。4つの主な措置をご紹介します。
- 派遣労働者の同一労働同一賃金における派遣先均等・均衡方式か労使協定方式かを選択しなければなりません。派遣先均等・均衡方式についてはすでに述べた通り、派遣先の同一業務の社員と待遇を同等にします。労使協定方式の場合は、厚生労働省が職種ごとに毎年定める賃金額を上回る賃金にて、労働者の代表と労使協定を締結します。
- 派遣先からの情報受領は義務となります。派遣元は派遣先から自社派遣従業員の待遇について情報提供を受け、派遣社員の待遇に反映させなければなりません。情報の授受は書類などの交付によるものと決められています。
- 派遣社員を雇い入れる際は次の内容に関する説明が義務となります。昇給、対象手当、賞与の有無および労使協定の対象になるか否か（有効期間を含む）、苦情の処理に関する事項。これらの内容は基本的に書類にて交付されるべきで、そうでない場合は雇い入れはできません。
- 法改正の内容に則り、契約書の記載事項を変更しなければなりません。
このように派遣労働に関しては、派遣元が同一労働同一賃金に対応して実施する項目が増えます。派遣社員については、仕事の内容次第では派遣先の正社員相当の待遇を受られる可能性もあるということで、労働条件の見直しのきっかけが与えられるでしょう。
同一労働同一賃金制度導入によって各企業が対策をとらなければいけない
同一労働同一賃金は法改正により広く、有期、パートおよび派遣社員について導入されます。これについて派遣先企業と派遣元企業のどちらもガイドラインに従って義務を果たさなければなりません。特に派遣元企業については実施すべき項目が多くあるので、対応に追われるかもしれません。しかし政府が提唱するように、すべての労働者が同じモチベーションをもって職務に取り組むことによるパフォーマンスと経済全体の向上を目指して必要な対応を取りましょう。
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