加速する働き方改革。派遣社員の待遇はどうしたらいい?

2019年4月の働き方改革関連法の施行をきっかけに働き方改革が加速し始めた日本。すでに正社員の対応が完了している企業は多いでしょう。一方で、派遣社員の働き方改革をどのように扱えばよいのか疑問に思っている経営陣や人事労務担当者もいるのではないでしょうか。この記事では、働き方改革における派遣社員の待遇についてまとめました。派遣社員を受け入れている企業や、これから受け入れを検討している企業は必読です。

働き方改革は派遣社員にどのような影響を与える?

 働き方改革関連法の一環として、2020年4月に改正労働者派遣法が施行されます。その内容は、派遣社員の「同一労働同一賃金制度」です。

この法律により、正社員と派遣社員との間に待遇の差がある場合は仕事内容を勘案して同水準に調整しなければなりません。その調整方法は、2つあります。1つは派遣先に合わせる「派遣先均等・均衡方式」、2つ目は派遣会社と派遣社員が労使協定を締結することで派遣会社が待遇を決定できる「労使協定方式」です。どちらを選ぶかは、派遣元企業によって決まります。

「派遣先均等・均衡方式」の場合は自社の正規雇用労働者に対する待遇や賃金が変わると派遣社員の待遇も合わせて変える必要があります。一方で「労使協定方式」の場合は自社の正規雇用労働者と賃金を同一にしなくてもよいことになります。

また、賃金だけではなく待遇面全体の改善を定めていることがポイントです。例えば、派遣先が設置・運営している給食施設や休憩室・更衣室などを派遣社員も同じように利用させなければなりません。また、自社社員に教育訓練などを行っている場合は、派遣社員にも同じ訓練を受けさせる必要があります。

このように派遣社員における働き方改革は主に「同一労働同一賃金制度」や、待遇面に対応が必要です。では、休暇制度も正規雇用労働者と同様に派遣社員に適用となるのでしょうか。

働き方改革において派遣社員の有給休暇制度に変更はある?

人事担当者ならご存知かと思いますが、派遣社員にも正規雇用労働者と同様に10日以上の有給休暇を付与している場合は、5日以上の有給休暇を取得させる義務があります。

労働基準法39条では6ヶ月以上雇用され8割以上出勤した全ての労働者を対象として、有期・無期雇用に関わらず有給休暇を付与する義務を定めています。例えば、8ヶ月の有期雇用契約を締結している派遣社員にも、継続勤務6ヶ月目の時点で有給休暇を10日以上付与しなければなりません。

また、この労働者が満期を迎え契約を更新せず退職する場合であっても、有休休暇を付与する必要があります。一方、6ヶ月の有期契約の派遣社員にも最終日に10日分の有給休暇を付与しなければならないのでしょうか。この場合は、6ヶ月以上の勤務が必要で契約期間内に消化することができないため、付与しなくても問題はありません。

なお、派遣社員の受け入れ側企業は最大限の配慮をする必要がありますが、労働基準法を順守する義務は派遣元企業にあります。そのため、受け入れ企業が休暇の時季変更権を行使したい場合は派遣元企業と相談しましょう。ただし、派遣元や派遣社員の訴えに対し休暇そのものを与えないことは法律違反となります。

このように労働基準法39条に基づき、継続勤務6ヶ月の時点で10日分の有給休暇は付与しなければなりません。契約を更新せず退職する場合であっても、有休休暇を消化できる場合は付与する必要があります。ただし派遣先企業は、時季変更権を行使することは可能です。それでは、残業代や交通費は今回の法改正で変更は生じているのでしょうか。

働き方改革で派遣社員の残業代や交通費支給に変更はある?


当たり前のことですが、これまで通り派遣社員も時間外労働を行った場合は残業代を支給しなければなりません。ただし、交通費支給は派遣元企業の規定によります。

今までは、派遣社員の求人に対し「残業無し」を明記して募集していたため、残業代を支払われないケースが存在していました。しかし、今後は派遣社員との紛争に対し企業は自主的解決が強く求められることが明記されました。そのため、残業代支払いの厳格化とともに、派遣元企業が「派遣先均等・均衡方式」を採択している場合は、自社社員と同様に交通費を支給しなければなりません。

今回の法改正では、交通費などの各種手当にも言及されました。正社員と派遣社員の待遇が同じになるのであれば、退職金の取り扱いはどうなるのでしょうか。

働き方改革で派遣社員に退職金は支払わなければいけなくなる?

実は、派遣社員に対する不合理な待遇差は解消すべきとして、退職金を支払う判例がでています。厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインでは、2019年7月に退職金の取り扱いが追記されました。また、退職金の支払い方法として3つの方法が定められています。

1つ目は、勤続年数に応じて支払う方法。2つ目は、退職金相当額を時給換算して上乗せするか、同一労働の正社員の賃金に退職金相当分である賃金の6%相当を上乗せしてどちらか高い方を適用する方法。そして3つ目は、中小企業退職金共済などへの加入です。いずれも派遣元企業が対応しますが、実質的な賃金上昇は当然ながら派遣先企業への請求に上乗せされる可能性があります。

この同一労働同一賃金の流れにのって、派遣社員にも退職金を支払うべきだという考えが強まっています。また、今後は賞与に関しても支払うべきだという考え方も出てきているようです。日本社会全体として、不合理な待遇差は解消すべきとの考え方が浸透しはじめています。

不合理な待遇差は解消すべきとの考えが強まっている

働き方改革によって、同一労働同一賃金制度のように、派遣社員にも交通費や退職金を支払うべきであるとの考えが強まっています。ただし、残業代は派遣社員にも払わなければならないことは以前と変わりなく、払っていなかった企業は不合理な格差をつけていたことになります。

今回を機会に、不合理な格差をつけていなかったか、格差に明確な理由があるのかなど見直すべきポイントは多いでしょう。改めて自社で勤める各社員の待遇を見直す必要があります。

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