定年後の再雇用制度「シニア制度」とは?各企業の取り組みについて

シニア社員の再雇用(シニア制度)は今後の人材不足を解消する有効な制度です。適正なシニア制度を導入し、キャリアやスキルの高いシニア人材に活躍してもらうために企業が持たなければならない考え方や取り組みとは何なのでしょうか。本記事では、再雇用制度の概要や課題点、その解決方法について解説します。

定年後の再雇用制度とは?仕組みを解説

国内で再雇用制度が制定されたのは平成25年の高年齢雇用安定法施行時です。この制度によって、65歳未満の定年年齢を定めている企業は再雇用の希望に対して65歳までの雇用後義務付ける等の措置が取られるようになりました。制度施行の背景には、定年後の雇用が継続されないことで無収入・無年金となるシニア世代が増える可能性が挙げられています。

そういったトラブルを軽減するために、定年年齢の制限、高齢者雇用確保措置、継続雇用対象限定制度の廃止、再雇用先の企業範囲拡大といった定年後の雇用を安定させる制度が設けられたのです。

施行された継続雇用制度には、定年した社員を一度退職扱いにし、再度雇い入れる「再雇用制度」と退職扱いにせず引き続き雇用を続ける「勤務延長制度」があります。勤務延長制度の場合は雇用形態が65歳まで変わらないので、役職や仕事内容、賃金水準などは変わらず退職金も延長期間が終了するまでは支払われません。

一方、再雇用制度の場合は雇い入れの際に嘱託社員やパート、契約社員など雇用形態の変更が可能で退職金は一時退職時に支払われます。「再雇用制度」は導入している企業によって名称が変わり、シニア制度という名称が使用されていることもあります。

では、シニア制度の契約内容とはどのようなものなのでしょうか。制度の課題と一緒に見ていきましょう。

シニア制度導入の課題


多くの企業では、再雇用制度では無く「シニア制度」によって定年した社員を受け入れています。シニア制度による契約内容は主に1年更新の嘱託・契約社員という形式が多く、給与水準は定年前の5~6割に設定されます。しかし、これによって社員が「定年前と仕事の内容は変わらないのに給与が下がった」と不満を持つ場合が多く、さらに定年前の役職も無くなってしまうので仕事に対するモチベーションが低下するなどといった問題が課題として持ち上がっています。

再雇用者側が不遇な処置だと感じやすいシニア制度は、運用方法にも細心の注意を払わなければなりません。そういった課題を解決するには、どのような改善策を取り入れるべきなのでしょうか。

シニア制度の改善策

不遇な処置が不満に繋がるシニア制度では、仕事内容に見合った待遇の提示が改善のカギとなります。例えば、雇用形態や契約期間については定年年齢や雇用の上限年齢の引き延ばしが効果的です。賃金や役職も制度に則った形式ではなく、本人の貢献度や役割に応じた設定に見直しましょう。

そのためには、例え再雇用であっても人事評価を正当に行うことが重要です。或いは、賃金や役職が低下する分、責任や労働状況を軽減させるという方法もあります。勤務形態や勤務時間についても、再雇用者側とよく意見をすり合わせ、双方が納得する形態での雇用を目指しましょう。

今後、国内の高齢化に伴いシニア世代は増加の一途をたどります。シニア世代が納得した状態で会社に貢献してくれる環境を作るには、早急に「シニア制度の課題」を改善しなければなりません。

定年後も正社員に?シニア社員制度の取り組みを解説

現在、人材不足解消として定年したシニア社員を雇用する企業が増加しています。では、不満やトラブルを起こらないよう慎重にシニア社員制度を取り組むにはどうしたらいいのでしょうか。

今回はとある大手企業が導入したシニア社員制度の取り組みを元に、その導入策を学びましょう。この企業でシニア社員制度を導入した背景は、会社の人事不足とベテラン人材に活躍し続けてもらうための環境づくりでした。企業では定年後のシニア人材を再雇用するにあたって、50代から「キャリアプラン研修」を行い、シニア社員それぞれが作ったキャリアプランに沿った人事制度を適用しました。

また、報酬制度も従来の報酬に加えて、会社への貢献度による「グレード別加算給」や「専門性認定手当」、「報酬水準のアップ」など一人一人の能力に沿ったものを適用。これによって、スキルを持つシニア人材がそのスキルに適した報酬を受け取る仕組みを作り上げたのです。こういった制度の制定によって、シニア人材は安定した雇用形態で自身の能力を長く活躍させ企業側も十分な人材の確保と、高いスキルやノウハウの保持を実現しました。

需要が高まるシニア制度

シニア制度は、少子高齢化が進み人材不足に陥る現代において専門性が高い人材を確保できる有意義な制度です。
雇い入れたシニア人材に高いモチベーションを持ち、意欲的な業務を続けてもらうためには賃金や待遇を適正なものにするなど、仕事への意識を高め続ける仕組みを作っていかなければなりません。そのために、企業の人事や総務担当者は、改正されていく雇用制度を理解し、その時代に応じた適切な取り組みを行っていきましょう。

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