面談をする男性

新型コロナウイルスの影響で、テレワークが急速に普及しました。大企業を中心に、現在でも在宅勤務を続ける方は多いでしょう。一方で急激に働き方が変わったことで課題も生まれました。特に管理職からは、部下の評価がしづらいという声が聞こえます。テレワークでの人事評価はどのようにすればうまくいくのでしょうか。具体的な人事評価の方法について解説します。

テレワークでの人事評価はなぜ難しいのか?

テレワークでは、なぜ評価を行うことが難しいのでしょうか。そこにはいくつかの理由があげられます。

物理的に部下の様子が見えない

日本企業では、仕事のプロセスを上司が物理的に管理する手法が中心的です。また、一般社員に対しては仕事の成果よりもプロセスを評価する仕組みを導入している企業が多いでしょう。そのため、物理的に部下の様子が見えないテレワーク環境では仕事のプロセスが見えないため評価が難しくなります。

仕事の管理が難しい

日本企業の中には、仕事が属人化してしまい、どの人がどのような業務を行っているのか一目でわからない職場が多く存在しています。テレワーク環境では、部署やチームの仕事の全体像が把握できないため、仕事を管理することができないといった事象も発生しています。

評価制度がテレワークに適していない

日本企業の多くはプロセスや能力を評価する制度を導入しています。テレワーク環境ではプロセスが見えないため、成果に対する評価が必要になります。しかし、評価制度が成果を基準とした仕組みになっていないため評価ができないという現象が起きているのです。

テレワークでは仕事のプロセスが見えづらくなるため、勤務態度評価やプロセス評価が中心の日本企業では評価が難しいのでしょう。

テレワークでの人事評価が難しい本当の理由

テレワークではたしかに人事評価が難しくなります。しかし、そこには評価が難しい本当の理由があります。

そもそもテレワークだから評価が難しいわけではありません。評価は少なからず主観的なものだからです。特に日本企業では成果よりもプロセスを重視する傾向にあります。プロセス評価では部下の印象や行動特性が評価に反映されます。よく「飲み会人事」と言われるように、上司との付き合いが良好な部下は高評価になりやすい現象も散見されます。

もし2人の部下が全く同じ成果だとすれば、上司は印象のよい方の部下の評価をよくするでしょう。日本企業の人事評価は成果に基づいたものではない傾向があるため、上司と部下の関係によって左右されやすくなっています。

つまり、日本における人事制度の文化が、部下とのコミュニケーションが乏しいテレワークでの人事評価をさらに難しくしているのです。

テレワークではどうすれば評価できる?

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プロセス評価が難しいテレワークでは、どうすれば評価できるのでしょうか。
テレワークでは成果を基準に評価する方法が最適です。予め上司と部下の間で成果物を決めておき、成果物の達成度合いに応じて評価するのです。

成果物は年単位の目標ではなく、なるべく週単位や月単位で細かく目標設定をしておくと評価しやすいでしょう。同時に仕事の管理もしやすくなります。一方でプロセス管理をしなくてよいわけではありません。成果を出すためのプロセス管理もしながら、成果に応じて評価をするのがよいでしょう。

プロセス管理は、従来のように物理的に成果物を管理するのではなく、成果に至るプロセスやスキルについてあらかじめ定義して、その進捗状況をチャットや電話を活用して部下に確認することがおすすめです。また、定期的に1on1を行いながら進捗状況を確認するのもいいでしょう。

1on1の際には、部下の心理状態など仕事の進行の阻害要因となっていることをヒアリングすることで、より評価や管理がしやすくなります。
テレワークでは成果に基づく評価をしつつも、プロセス管理もしっかりと実施しましょう。

テレワークでの人事評価方法3選

最後に、テレワーク環境における具体的な人事評価方法についてご紹介します。テレワークでの人事評価方法は大きく3つの方法に分けられます。

完全成果型

すべての評価を成果で評価する方法です。成果に応じて公平に評価でき、成果が良ければ評価もよくなるというメリットがあります。成果が明確であれば、テレワークでも仕事がしやすくなります。一方で成果が見えづらい事務職や管理部門などの部署では評価が難しいというデメリットもあるでしょう。

成果加点型

プロセス評価を基本としつつ、成果に応じて加点する方法です。完全に成果基準の評価に切り替えることが難しい場合におすすめです。基本は仕事のプロセスを評価しつつ、成果に応じた加算ポイントにより評価ランクを上げます。社員にとっては安心感があるとともに、高い評価を目指すモチベーションにもなるでしょう。一方で上司にとっては管理工数が増えます。プロセスを評価しつつも、どのような成果があったのかを記録し部下と評価について合意を得る必要があるでしょう。

従来型

テレワークだからといって人事制度を変えるほどではないという企業には従来の人事制度の運用を変えるという方法があります。年単位のプロセス評価を導入する企業であれば、週単位1on1を実施するなどの細かなプロセス管理を導入することで十分に評価可能です。一方で従来のまま運用を変えなければ、評価への納得性が低下するリスクが高まります。人事制度を変えないとしても、テレワークでの運用はどうすべきかしっかりと検討しましょう。

テレワークの人事は、成果主義だけが正解ではありません。自社の事業や文化に合わせた評価方法を検討しましょう。

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