HRテックとは？本当に有効？基本的概念、事例、疑問を徹底解説

2021年5月27日 2022年3月4日

「経営人。」編集部

HRテックとは?

HRテックの概念

HRテックはHuman Resource Technologyの略で、FintechやEdtech、Foodtechなどと同じように、人事領域におけるAI、クラウド、ビッグデータなどの最新のテクノロジーを利用した既存業務の効率化や新しい価値提供をするサービス全般を指します。

ミック経済研究所によると、HRテックの市場は伸び盛りで毎年140%の成長を遂げており、2019年度の市場規模は349億円、2024年には1700億円程度まで成長すると予測されています。

HRテックの歴史

もともとHRテックという概念が始まったのは、1990年代の米国からと言われており、まだ20年程度の歴史しかありません。簡単に近年の歴史と拡大の過程を振り返ります。

2010年代前半:4G開始、そしてクラウド化の波

2012年に通信規格が3Gから4Gに変わったことにより起きたサービスのクラウド化の波がHRテックのサービスを大きく革新させます。これまでオンプレミス型で開発が進んでいたものが、手間や費用面のハードルが下がるということで、クラウド型に一気に舵を切ります。

Googleがプロジェクトアリストテレスの成果として、「チームの生産性に必要なのは、メンバー構成よりもチームがどのように協力し合っているか」だとして生産性の高いチームの5つの特徴を発表しました。

今では、チーム運営の評価指標として広く使われている“心理的安全性(Psychological Safety)"、“信頼性(Dependability)"、“構造と明瞭さ(Structure & Clarity)"、“仕事の意味(Meaning of Work)"、“インパクト(Impact of Work)"が世の中に広く普及したのも2012年でした。

これらを背景にして、顧客の要望が労務・採用・育成と各領域で別々でなく一括で管理したいという方向へ変化し、ベンダー側のM&Aや機能統合が加速しました。

2010年代後半:ピープルアナリティクスはリアルタイムで行う時代に

2014年にslackが登場して以来、それまではメールで行われていた社内コミュニケーションはリアルタイムに、かつオープンになりました。普段のコミュニケーションが可視化され、測定可能になったおかげでピープルアナリティクスのサービスが新時代を迎えます。

これまで一定期間をおいて調査していたコミュニケーションはリアルタイムに分析できるようになり、定量だけでなく、定性データも一定のアルゴリズムを組むことで分析できるようになりました。これにより、今までは手間がかかるので選抜された社員にだけ提供していた分析サービスを社員全体に提供できるようになりました。

2020年代:新型コロナ対応でリモートワークや副業解禁など働き方が変化

2020年、新型コロナの脅威により、リモートワークが一気に進み、Zoomに代表されるようなツールの浸透のおかげで、対面上のコミュニケーションも可視化できるようになりました。

これに伴い、出勤日や出勤時間を減らす代わり副業を解禁する企業が爆発的に増え、最近ではみずほ銀行などの大企業も副業解禁するなど、働き方そのものに大きな変化が生じています。リモートで働く社員の生産性の担保がテーマとなり、従業員の生産性向を支援するツールが続々と生まれています。

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HRテックの範囲

まず、HRテックの範囲を考える前に、人事領域で対象となるテーマにはどのようなものがあるのかを確認するところから始めます。企業により差こそあれ、概ね下記の8個が想定されます。

人事戦略策定(スキルマップ、キャリアプラン、採用・教育計画等)
採用・退職
配置・異動
育成(OJT/Off-JT、1on1)
評価(各種サーベイ、昇降格、評価面談)
リテンション(健康管理・メンタルヘルス・職場環境整備・働き方整備等)
社内コミュニケーションのDX推進(Zoom、社内SNS 等の整備)
労務系(給与手続き、年末調整などの各種手続き等)

※職場環境整備(リモートワークによる労働時間、ネット環境等整備等)
※働き方の整備(リモートワーク時の勤怠、副業解禁等)

HRテックは大きくこの8種類の業務領域の効率化がテーマになります。実際には先述の市場動向調査を行ったミック研究所の定義に従うと、HRテックサービスは下記の4分類となります。2019年度の主要トピックとともに紹介します。

採用管理クラウド

(2019年度主要トピック)旺盛な可視化・一元管理ニーズを受けて、動画面接などのラインナップ強化で案件単価が拡大している。

人事・配置クラウド

(2019年度主要トピック)タレントマネジメント需要の取り込みと、人材の可視化・分析による適材配置ニーズの急成長。

労務管理クラウド

(2019年度主要トピック)バックオフィス業務自動化の認知度向上と大手企業の電子申請義務化を受け、前年比160.7%に成長。

育成・定着クラウド

(2019年度主要トピック)SNS/サーベイによる可視化で、人材定着とエンゲージメント向上ニーズが急伸。

HRテックで何が変わるのか?

HRテックとこれまでの人事システムとの違い

HRテック登場前も、ERPの代表格であるSAPやOracleからSuccess Factors、Taleo、PeopleSoftというHRMS(Human Resource Management System)領域のサービスがありました。

歴史の解説でもふれたように、これからはオンプレミス型で個社ごとでのサーバー設定やカスタマイズに莫大な費用が掛かり、大企業でしか利用されなかったため普及しませんでした。

しかし、HRテックの登場により、クラウド型へ移行したため、コストを抑えることができたため、大企業だけでなく、ベンチャー企業や中小企業も利用できるようになったため、アッという間に広がりました。

HRテックが発達した背景

こちらも歴史の解説時に触れましたが、主な要因は3点あります。

人事部門の位置づけの変化(勤怠給与のルーティン作業→戦略実現の手段)
技術的な革新(インターネット、スマホ台頭、3G→4G、AIの台頭)
経験や勘から、データドリブンの時代へ(ピープルアナリティクスの普及)

これまで、人事部門への位置づけは、労務的な仕事である給与計算と支払いや各種手続きのルーティン作業中心部門という形でしたが、優秀人材の獲得競争に端を発し、せっかく獲得した自社戦略を実現する優秀な人材には長く活躍してほしいという想いから、人事部門は戦略実現のための必須項目としてその位置づけが変わってきました。

優秀な人材とはどのような人材なのか、どうやってコンタクトして入社に至るのか、莫大なコストをかけて獲得した優秀人材をどのように育て上げればよいのか、どの部署に配置するのが最も効果的なのか、チーム組成はどのように考えればいいのか、上司と部下はどのような関係であるべきか、マネジメントはどのように行うのが効果的なのか、それらは想定通りに行われているのか、など高業績を上げるためにあらゆる人事的側面からの分析が進んでいきます。

インターネットがなかった時代には、メールすらなかったので、情報伝達はFAXや回覧板で行われていました。そんな時代にはそれこそ対面で集まって、上記のような仮説検証を定期的に集まって、うろ覚えであいまいな事実を寄せ集めて行っていました。

その後、インターネットが普及し、スマホが生まれ、4G通信になり、さらにAIが台頭してきたことによって社内で行われるあらゆるやり取りがリアルタイムで把握できるようになり、測定可能になりました。

この技術的進化によって、もともと仮説検証していたものがリアルタイムでできるようになってきた、まさにHRの考え方に実現できる技術が追い付いてきたという感覚です。
新しい技術によってできることも広がってきたので、ここからHRの考え方もさらに進化していきます。

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HRテックとピープルアナリティクス

はっきりとピープルアナリティクスという言葉が使われたのは、2007年のことでした。アメリカのGoogleの人事部で用いられたと言われています。彼らの独特の思想の中でHRという言葉を使うのは自分たちの発想に合わないということで、人事のことをPeople Operationと呼んでいました。

その際に、HRを分析することをなんと表現したらいいかを問われたときに、People Analyticsという言葉が生まれたと言われています。ただ、実際にpeople analyticsという言葉及びそのイメージが世間に具体化されたのは、2011年に公開されたマネーボールという映画の影響が大きいと言われています。

マネーボールは、2000年代前半に、当時メジャーリーグで最低レベルの総額年俸だったアスレチックスが、それまで長年の経験や勘を頼りにしていたスカウトに統計学を用いて抜本的に見直し、リーグ最高成績を出した実話に基づいた映画です。

少ない資金でもデータに基づいて客観的に評価し、効率よく人材を獲得し、戦略に沿って配置して結果を出せるということを端的に示した一例として世の中に大きく影響を与えました。その後、マネーボールの成功の取り組みをビジネスに生かそうという流れがシリコンバレー中心に広まり、そこからピープルアナリティクスの考え方やサービスが広がっていきました。

Googleの人事部による「ピープルアナリティクスは、経営面で確率的な利点を得るために人材マネジメントに統計学と行動科学を体系的に応用すること」と定義しています。
そのため、ピープルアナリティクスの目的は、人材に関わる全ての問題(例えば、採用、配属、育成、評価、定着など)をデータと理論を使って解決して利益を上げることです。

「応えたい問いを適切に設定し、それに対して答えることのできる適切なデータを取得し、適切に分析する能力」や行動科学、統計学、テクノロジーの知識が重要になってきます。

HRテックのメリット

人事業務の効率化

HRテックを導入することによるメリットの一つは、それまで手作業で行っていたものがシステム化されることによる効率化です。先述のミック経済研究所の資料によると、4つのサービス領域のうち、労務管理クラウドがおよそ160%成長と最大の成長を見せています。何かとルーティン作業の多い労務系の作業の効率化ニーズが高いという証明になるでしょう。

的確かつ有効な人事施策の立案と実行

効率化に加えてもう一つ大きなメリットは、先ほどのマネーボールの例のように勘や経験に頼ることがない、データに基づいた人事判断ができるということです。

データに基づいて、人事判断をするということは、人による評価の差がなくなるということになりますので不安に思われる方も多いかもしれないですが、事実を事実として捉えられるようになるので、逆に言えば努力が適切に評価される土台が整ったともいます。誰が評価しても品質が安定するということは、一方ではとても安心できる状況でもあります。

人的資源のリアルタイム監視

通信規格の4G化によるサービスのクラウド化により、サービス提供コストが減少し、全社員に対してリアルタイムでのデータ取得が可能になりました。これにより、全社員の状況がリアルタイムで把握できるようになったので、問題の発見及び解決へのスピードが飛躍的に上がりました。

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HRテックの活用シーン

採用におけるHRテック

多くの採用担当者が直面している課題は下記のような点です。

より優秀な母集団を確保するにはどうしたらいいのか。
候補者とのスケジュール調整を様々な業者のシステムを利用していて管理しきれない。
なるべく間隔を開けずに候補者との日程調整を行うにはどうすべきか。
コロナの影響で対面での面接ができなくなったが、どうやって面接を設定するべきか。
面接時に自社にとって優秀な人材をどのように見分ければよいのか。
オファー面談の成功率を上げるにはどうしたらよいか。

市場環境を見てみると、中途採用の市場ではコロナによって大打撃を受けた企業もあれば、過去最高益を出すような企業もあり成績が2極化し、これまでは出てこなかったような人材が今はたくさん転職市場にあふれています。

新卒採用の市場も同じく、どれだけの人材を確保できるかというのが自社の業績に大きく依存しており、優勝劣敗の構図がより大きくなりそうです。この大きな変化の時代に、いかに優秀な人材をたくさん確保しておくかが、今後の趨勢を決めそうです。

このような変化の激しい市場環境で、少ない人数で課題を解決できるようなHRテックサービスに売り上げが集中しています。

人材育成におけるHRテック

多くの育成担当者が直面している課題は下記のような点です。

コロナの影響を受けて、集合での研修を企画できなくなってしまった。
リモートで研修をしてみたが、集合研修と同じようにできない。
日々のコミュニケーションを可視化したいが、現場のITリテラシーが低くなかなかDXが進まない。
業績悪化の影響を受けて、研修予算を削られている。
副業が解禁されたことで、働き方が変わり社員の統率がとれなくなってきた。
リモートが日常風景になってきて、パフォーマンスのコントロールが難しくなった。

市場環境を見てみると、集合研修がコロナの影響で提供できなくなったので、リモートでできる育成施策を考えざるを得なりました。各社ともノウハウはなかったためほぼ横並びで去年から手探りの対応を開始しました。

今年は、昨年の経験を活かし、講師を複数名体制にして、一人一人に寄り添うなど、リモートならではの強みなども使いながらサービス提供をしています。また、社内SNSの普及により、コミュニケーションサーベイやパルスサーベイ(定期的な小さいアンケート)のようなものが気軽に取れるようになったため、サーベイ系の企業の台頭が見られました。

このような変化の激しい市場環境で、これまでのサービス提供品質を落とさずに改善できているサービスに売り上げが集中しています。

離職防止におけるHRテック

多くの人事担当者が直面している課題は下記のような点です。

採用段階でミスマッチがあったのではないか。
配置でミスマッチがあったのではないか。
適切に育成ができていなかったのではないか。
問題を抱えていることを、事前に把握できなかった。
抱えている問題を解決することができなかった。

市場環境も見てみると、新型コロナの影響で各企業間では優勝劣敗が加速し、副業解禁など働き方も多様化され、優秀な人材にはより魅力的なオファーが集まるという2極化が企業ではなく、従業員間でも生じてきています。
そのため、これまでと比して、各企業は社員が非常に離職しやすい状況にあると考えられます。問題が起きてからでは対処するのは厳しいため、事前に問題を把握し、早めに対処できる事前防止策のようなサービスに注目が集まっています。

HRテックと具体的なツール

最後に、上述のミック経済研究所のデータを参考に、各サービスの主要なプレイヤーを紹介していきます。

個別の紹介の前に概観しておくと、各社採用管理、人事・配置、労務管理、育成定着と各社自社の得意とする領域でのサービス展開を行っている状況です。ある程度自社の領域での基盤ができた企業は、ワンストップでの提供を求めて、他のサービス領域に手を広げていっています。つまり、行きつく先や目指しているものは、最終的に各社とも似たようなものになりつつあります。

システムの領域に限って言えば、比較的真似がしやすいので、先行者のベストプラクティスと似たような仕様でのサービスが後発で続々と登場し、価格競争になったりしています。しかし、上っ面のシステムを真似すれば、勝てるほどHRの世界は甘くありません。日々進化する、人の採用や成長に関する新しい理論を取り入れて常にアップデートし続けるサービスのみが最終的に生き残るでしょう。

採用管理系(ベンダー名/ツール・サービス名)

HRソリューションズ/リクオプ、ハイソル

リクオプ：アルバイト・パート採用管理システム
ハイソル：アルバイト・パートの採用~定着までのトータルサポート
企業URL：https://www.hr-s.co.jp/business/

ウォンテッドリー/Wantedly Visit / wantedly people

Wantedly visit：ビジネスSNS、
Wantedly people：名刺管理
企業URL：https://wantedlyinc.com/ja/products#products-visit

エン・ジャパン/engage、エンゲージ

Engage：0円から使える求人企業向け採用支援ツール
エンゲージ：求職者向けツール
参考URL：https://en-gage.net/company/logout/

ビズリーチ/HRMOSシリーズ

HRMOSシリーズ：採用管理&人材管理ができる人材活用プラットフォーム
参考URL：https://hrmos.co/

リクルートジョブス(簡易版)/ジョブオプLite、ジョブオプ採用管理

ジョブオプLite ：採用業務の効率化をサポート
ジョブオプ採用管理：定着率向上を支援する新しい診断サービス
参考URL：https://www.jinzai-info.net/

人事・配置系

あしたのチーム：ゼッタイ評価!、あしたのクラウドHR、あしたの履歴書

ゼッタイ評価：報酬連動型人材育成プログラム
あしたのクラウド：人事評価クラウド
あしたの履歴書：目標設定プログラム
参考URL：https://www.ashita-team.com/

カオナビ：カオナビ

カオナビ：社員個性・才能を発掘し戦略人事を加速させるタレントマネジメントシステム
参考URL：https://www.kaonavi.jp/

サイダス：CYDAS PEOPLE、1on1 Talk、arata、CYDAS HR

CYDAS PEOPLE：業界特有の課題にもアプローチできる人材管理システム
1on1 Talk：上司と部下の1on1を成功に導くアプリケーション
Arata：テレワーク管理をサポートするシステム
CYDAS HR：人材情報管理、目標管理、人材管理の3種ができる
参考URL：https://www.cydas.com/service/