チーム

チームビルディングとは

チームビルディングの定義とその目的

チームビルディングの目的は、複雑で高度な目標に対して、チームメンバー一人一人が主体的に自分のスキルや能力を最大限に発揮し、定めた目標を達成できるチームを作り上げることです。

ですから、チーム一人一人が主体的に目標達成に取り組む必要があるためメンバーのモチベーションコントロールも大事になります。また、能力を最大限発揮できなかったり、スキルが足りていなかったりする場合はそれを補うような個々人のトレーニングも必要です。また、一人一人のスキルが高くても、チーム全体として機能するような連動性の醸成も必要になってきます。

そもそもチームとは

共通の目的や目標のために、各メンバーが自分の役割を自覚した上で、メンバー同士が協力している組織のことをチームと言います。

同じような言葉であるグループと比較すると分かりやすいのですが、グループというのは単純にメンバーが集まっているだけの組織で、必ずしも共通の目的を持っているわけではありません。言葉だけで考えるとチームよりもグループの方が広義になっています。

チームビルディングが必要な理由

チームビルディングをしなくてもよい場合というのも世の中にはあります。それは、個人で物事が完結する個人競技のような場合、もしくはチーム戦でも個人の頑張りやパフォーマンスで目標が達成できる場合です。そういった場合は、チームメンバーの息が揃うまで何度も訓練するというような面倒なことをしないで済みます。しかし、我々はチームビルディングを必要としています。それはどうしてでしょう?

先ほどの場合の逆ですから、個人では解決できないチーム戦だったり、個人の頑張りだけではどうしようもないほど目標が高度であったり複雑である場合です。例えば、タイムリーな話題としては、「コロナワクチンを期限内にどうやって日本中に打っていくか」という課題がありますが、皆さんならどうやってこの課題を解決しますか?

ワクチンの供給の問題、実施者の問題、会場の問題、問題が起きた時の対処等々、複雑な課題を日本全体で協力して進めていかなければなりません。こういった場合にチームビルディングが必要になります。日本全体の話題だと、少し大きすぎて身近ではないかもしれませんが、私たちが日ごろ関係しているビジネスシーンでも同じようなことは言えるのではないでしょうか。

チームビルディングをする目的とは?

組織の生産性向上

先ほどチームビルディングが必要な理由は、個人では解決できない複雑で高度な目標を達成するためであることと伝えましたが、次はチームビルディングが目標達成にどのような観点で貢献するのかを見ていきましょう。

結論から述べると、チームビルディングができれば、チームメンバー一人一人が主体的に自分のスキルや能力を最大限に発揮して目標を達成していくことになるので、チーム全体の生産性が向上します。

分かりやすい例として、皆さんにも身近であるマクドナルドの創業をテーマにした「ファウンダー ハンバーガー帝国のヒミツ」という映画を見たことはあるでしょうか。1秒でも早くハンバーガーを作るために、バンズを移動させたり、マヨネーズをかけたり、袋詰めしたりなど一つ一つの役割を分けて、チームビルディングをして仕事をしていくことでグローバル企業へと成長していきます。

今では、Made for youといって、1オーダー50秒でハンバーガーを作れるようになっています。このコロナ禍でも、日本マクドナルドホールディングスの2020年12月期は全店売上高5892億円(前年から401億69000万円増加)となっており、2年連続で過去最高を更新するのも納得ですね。

マネジメント力の習得

生産性が向上するだけでなく、この過程で組織の中の管理職層がマネジメント力を習得します。先ほどのマクドナルドの例でいえば、1オーダー50秒でハンバーガーを作るためには、無駄な動きがあっては到達することができません。50秒で作成するための各ポジションの理想の動き方というのがあって、各ポジションでそれが合わさることで初めて50秒が達成されます。50秒に達しない場合には、どこかでこの理想の動きに無駄が生じているので、理想の動きに正そうとします。

この理想の動きに正すというのがマネジメント力そのものになります。皆さんの会社や所属する組織には、この事例のような理想の動きや理想の動きに正そうとする活動は行われていますか?

ミッション、ビジョン、バリューの浸透

マネジメント力が向上するだけでは、恒常的に目標を達成することは難しいでしょう。なぜなら、人間は機械ではないので、ずっと同じことを繰り返しやることは難しいのです。

先ほどのマクドナルドの50秒の動きを例にとると、あるメンバーは何度も練習することによってこの50秒の動きを習得することができたのですが、ある日ふと「なぜ自分はこんなことをしているのだろうか?」との疑問を持ち、上司である店長に相談したとします。

メンバー 「なぜ自分はこんなことをしているのでしょうか?」と聞かれたら、皆さんだったらどのように答えますか?それは、上から言われているからしょうがないでしょう、とは言わないでしょう。例えば、こんな風に説明すると思います。

お客様を待たせることなくお食事の時間を楽しんで頂くために、チーム全員で取り組んだ結果、最も速く提供できる時間が50秒でした。だからあなたにこの動きをしてもらう必要があるんです。これをMade for youと呼んでいるのはあなたも聞いたことがあるでしょう。もしあなたがこの動きをしなくなったとしたら、提供するのが数秒遅くなります。さらに、そんなあなたの姿を見て他の人も少し遅くなると影響は連鎖してさらに数秒遅くなるでしょう。

そして、一人のお客様だけならまだしも混雑時の長い行列を考えてみてください。お客様一人への提供が数秒遅くなれば、列の最後の方まで行くには何分もの差となっているでしょう。あなたがお客様だったら、どう思いますか?

そこでメンバーは改めて、自分のこの動きはお客様がお食事を楽しんで頂くためにしているんだということを理解し、行動と理由を繋げることができます。

生産性の向上のみを追求した動きを繰り返していると、なぜそんなことをしているのか、ということをふと疑問に思うときが必ず来ます。その時に先ほどの店長の説明のようなミッション、ビジョン、バリューを繰り返し思い起こすとモチベーションも再び高まり生産性に良い影響を与えます。ミッションとは企業が果たすべき使命、存在意義のことで、ビジョンとは、実現を目指す将来のありたい姿のことで、バリューとは組織の共通の価値観です。

先ほどの例で整理すると、以下のようになります。

▼先ほどのマクドナルドの例

ミッションお客様にお食事の時間を楽しんで頂く
ビジョン1オーダー50秒で提供する
バリューオーダーからお待たせすることなくお食事してもらう

常に最善の動きを継続するには、各メンバーの中にこのミッション、ビジョン、バリューが自然と浸透している状態になりますね。皆さんの所属組織や会社では、ミッション、ビジョン、バリューは浸透していますか?

タックマンモデルによるチームビルディングの実際

段階

タックマンモデルとは?

ここまで、チームビルディングの定義や目的を見てきましたが、ここで学術的な整理をしておきます。チームビルディングの有名な理論としてタックマンモデルがあります。

これは心理学者のタックマンが1965年に提唱したもので、チームの形成時からチームが成果を挙げられるようになるまでは4段階あるとしたものです。4段階は形成期、混乱期、統一期、機能期の4つで表現され、各段階を一つずつクリアしていくことで、初めてチームは機能して最高のパフォーマンスを発揮できるようになります。

形成期(Forming)

チームを作ったとき、まず形成期から始まります。
メンバーはお互いのことを知らない、または共通の目的等も分からず模索している状態です。各メンバーの役割も明確に定まっていない状態です。
形成期にあるチームの特徴としては、下記があります。

  • 不安、緊張などがあり、内向的になりがち
  • メンバーに対しての遠慮がある
  • リーダーや企画者などに説明や指示を求めがち
  • 和やかに見える場合と明らかに緊張感がある場合がある

例えば、これからの季節だともうすぐ新人が入社してくるころだと思いますが、入社後の数日間の新人の様子などを見ているとちょうどこうした特徴がよく当てはまるのが分かるかと思います。また、ベテランメンバーやコミュニケーション能力の高い人でチームを構成する場合もあると思いますが、そういった場合には一見和やかな雰囲気になりますが、共通の目標や個人の役割分担はできていないので気をつけましょう。

形成期を乗り越えるために求められるのは、コミュニケーション量です。
まずはお互いを知るための時間を取ることが重要で、飲み会や交流会、短時間で気軽にできるゲームやアクティビティなどが効果的です。また、あなたがチームのリーダーや企画者であれば、チームが集まった趣旨の説明し、実際に仕事をする場合には各メンバーの役割や業務分担など明確な指示をして仕事を進めることが求められます。

この場合も新人研修などを例にとると分かりやすいです。
最初のうちは、名前順で順番に2分間自己紹介していってください、その時は名前をこの会社に入社した理由と入社してやってみたいことの3つを話してください、などと各自がやることについては詳細に定義して進めてあげることが重要です。

混乱期(Storming)

形成期を乗り越えると、次は混乱期に入ります。英語で訳すと、Stormingとなります。文字通り嵐のような荒れた状態です。一回荒れた状態にならないと次の状態に勧めないというのがこのタックマンモデル全体でのポイントでもあります。

実際に仕事を進めていくと、各自がチームの目的や目標、自分の役割ややり方に意見を持つようになり、意見が衝突します。同じ作業でも得手不得手が出てきますので、業務内容によって徐々に差が出たりもします。
混乱期にあるチームの特徴は下記になります。

  • 「私はこうする」、「私はこうしたい」という意見やアイデアが生まれる
  • 自分なりのやり方で各自が勝手にやり始める
  • 個人が主張することで、対立が起こる
  • 意見の多い人に全体が引っ張られ始める
  • メンバーのエネルギーは目標というよりもチーム内の競争に向けられる
  • チーム全体のモチベーションが下がる

例えば、新人研修の一貫で、過去に取引のあったお客様とのやり取りが紙面で残されていたために、PCで打ち込みをする作業が必要になったとしましょう。

そうすると、まずどのようなフォーマットで打ち込みを行うのかでいろいろな意見が出ます。実際に打ち込むべきフォーマットを決めた後、誰がどの作業を分担するのかでまたいろいろ意見が出ます。PC作業に慣れている人はどんどん作業をしますし、慣れていない人はあまり作業が進まず同じ作業でも生産性に差が出てきます。こういった場面では何が正しいかわからない中で意見を戦わせて作業をしているので、自分たちで決めたことが良い場合もありますし、悪い場合もあります。

役割分担に関しても得意なものの担当になれば高いパフォーマンスが出せますが、苦手なものの分担になると一気にパフォーマンスが下がります。こういった試行錯誤をしている間は、全体的にはパフォーマンスが下がりますし、パフォーマンスが上がらないと同時にモチベーションも下がります。

混乱期を乗り越えるためのチームビルディングはコミュニケーションの質です。
お互いの価値観や考え方の違いがこの対立を生んでいるので、飲み会や交流会などコミュニケーションの量を増やしても問題は解決しません。お互いになぜそういった主張になるのかという意見の背景になる考え方も含めた対話を行い、納得するまで話し合うことが重要です。もし、あなたがチームのリーダーや企画者であれば、時間短縮のためとトップダウンで上から押さえつけるようなことをしていけません。ここではメンバー自身で答えを見つけられるように、お互いの仕事や人間性を理解しあえるような環境作りが大切です。

あなたがリーダーであるチームがあった場合には、チーム内が混乱期にあるとき、チーム内での意見対立が起きた場合には怖がらないできちんと向き合うようにしましょう。逆に、意見対立が起きなさそうな状態であるならば、意見がきちんと言い合える環境を作って意見を戦わせることができる環境を用意しましょう。ここでお互いに言いたいことを言い合って、どのような考え方で仕事に取り組んでいるのかということをしっかりと理解しあえるかどうかが目標達成するチームビルディングができるかどうかの分かれ道です。

統一期(Norming)

混乱期を乗り越えると、統一期に入ります。
統一期は、チームの目的や目標、各メンバーの役割や特徴が共有され、ある種の行動規範ができている状態です。

混乱期を乗り越え、お互いの得手不得手や役割が認識されていて、チーム全体として目標に向かっていきます。このような統一期の特徴は下記です。

  • 目的や自分の役割、責任の範囲が明確になる
  • IでなくWEが主語になる
  • 各自がキャラ立ちし、これまであまり発言しない人も発言するようになる
  • 時には笑いがあったり、議論があったりとチーム内が活性化する
  • チーム内での切磋琢磨により能力が上昇し、これに伴いモチベーションも上がる

これも例えば新人研修を例にとると、研修から離れ、いくつかの現場を経験し、いくつかの修羅場を乗り越えて再び集合して研修したときのような場面でみられる光景です。

「私は」ではなく「うちのチーム」「うちの代は」とか、「あいつは愛されキャラだからこういう時、得だよね」など、この課題はあの人が一番得意だというような相場観ができており、仕事に向かう際の無駄が省かれ一直線に目標に向かうことができます。

例えば、新規営業を新人のチームでやるといった場合に、リストをまとめるのが得意な人、トークスクリプトを作るのが得意な人、とにかく回って話すのが得意な人、情報を集めて戦略を練るのが得意な人などと役割分担をして業務を効率化することができます。こういった中でお互いの得意なところは伸ばしつつ、苦手な分野にも挑戦することで各自の能力が伸びていきます。各自の能力が伸びていくと結果も出やすくなるので、チーム全体のモチベーションも上がってきます。

もし、あなたがこのチームのリーダーや企画者だったら、統一期を乗り越えるには、メンバーというよりもリーダーの役割が重要になってきます。リーダーはメンバーが自分たちで決めたルールや役割分担でチームとして目標を達成させることが重要です。チームとしての目標達成のために、自分だけが目標達成するのではなく、チームとして目標達成できるように、お互いに助け合える関係性を作ることができるようにより深いコミュニケーション取る機会を作っていきましょう。

機能期(Performing)

統一期を乗り越えると、機能期に入ります。
機能期は、メンバーがお互いに補完しあいながら目標達成に向かっている状態です。

チームには結束力や連動性が生まれ、最もチームパフォーマンスが発揮できる状態になります。機能期の特徴は下記です。

  • チームの意識は内側ではなく、目標達成に向かうようになる
  • 指示されなくても自ら意思決定し、率先して行動するようになる
  • 成功体験や失敗体験を共有し、同じ過ちを繰り返さなくなる
  • 個人の課題をチームの課題として捉え、問題解決できる
  • 「このチームなら何とかなる」という強い信頼関係が生まれる

ここについては、皆さんの会社や所属組織の中の成果を挙げているチームを想像するとこのような特徴が当てはまるのではないかと思います。

もしあなたがこのチームのリーダーや企画者であれば、細かい指示はしないようにして、メンバーの自立を助けることを意識しましょう。また、機能期が持続するように、継続してコミュニケーションは取りつつ、定期的に仕事から離れたスポーツやアクティビティなどリフレッシュするような時間を取ることも大事になってきます。

チームビルディングのメリットと効果

ここまでチームビルディングの定義や目的、またタックマンモデルという学術的な整理を見ていきました。次にチームビルディングを行うメリットや効果をまとめていきます。

心理的安全性の向上により生産性が高まる

グーグル社のリサーチチームは、効果的なチームビルディングに重要なのは「誰がチームのメンバーであるか」よりも「チームがどのように協力しているか」であることを突き止めました。その結果として最も重要な因子として導かれたのが、ここで出てくる「心理的安全性」です。

心理的安全性とは、対人関係においてリスクある行動をとったときの結果に対する個人の認知の仕方のことです。例えば、「無知、無能、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ」と信じられるかどうかを意味しています。

先ほど説明した、機能期に入ったチームの状態を見てみると、心理的安全性が高い状態であると理解できると思います。

心理的安全性が高まれば、次々にこれまでとは違う改善策や新しいアイデアに安心して取り組むことができますので、結果として生産性が高まります。

チームビルディングをうまく行うコツ

個々のアクションや提案の目的を統一し、それぞれがチームに関わり影響するという意識を持つ

ここまでチームビルディングの定義や目的、学術モデルの整理やチームビルディングをするメリットを見てきました。概要はここまでで抑えられたということでここからは具体的なチームビルディングに役立つコツや手法をご紹介していきます。

まず、個々のアクションや提案の目的を統一し、それぞれがチームに関わり影響するという意識を持つということがあります。チームビルディングがうまくいかないときの原因の一つは、自分なんて重要ではない、自分一人がちゃんとしていなくても全体に大きな影響がないと思うことです。

先ほどのマクドナルドの例のように、一人の小さな怠惰でも、それが波紋のように広がっていくことによって全体でみると大きなロスになります。行動とその理由、考え方に対して統一見解を持っておくことはその後のチームビルディングの基盤になります。

意見の否定や価値観を押し付けない

先ほど、心理的安全性が重要だという解説をしましたが、この心理的安全性を下げるのが、意見の否定や価値観の押し付けです。例えば、「それは無理だよ」、「現実的じゃないな」、「今どきそんなの流行らないでしょ」などという言葉が出てきたら要注意です。

ビジネスゲームによるチームビルディング手法

Good & New

24時間以内にあった「良かったこと」、「新しい発見」をシェアして、全員が拍手を行うゲーム。チーム単位の朝礼などで使われることが多いです。

▼やり方

  1. チームで集まる(3~10人)
  2. 1人ずつ順番に、あるいはランダムに24時間以内にあった「良かったこと」や「新しい発見」を1分ほどで発表
  3. 1人が発表するごとに拍手する
  4. 全員発表したら終わり

マンネリ化しないように、日によってテーマを変えると良いです。

ペーパータワー

20-30枚の紙を用意してタワーを作成し、高さを競うゲームです。
紙は折ったり、切ったりしてOK、紙以外の道具の仕様は禁止、他のチームより高いタワーを作ったチームの勝利、というシンプルなルールですが、やってみると意外と奥深いゲームです。

▼やり方

  1. 1チーム4-5人で集まる
  2. 1チームA4用紙30枚を配布する
  3. 作戦タイム5分(1枚だけ紙を触ってよい)
  4. 組み立てタイム5分
  5. 組み立てタイム終了後、全員タワーから手を放し、10秒数える
  6. 10秒後に計測タイムに入る(計測タイム中に倒れたらアウト)
  7. 優勝チーム発表

フォレストアドベンチャー

専用のハーネスを着用し、森の木から木へ空中を移動していく、フランス発祥のアウトドアアクティビティです。
専用の施設がありますので、大人も子供の一緒に楽しむことができます。

他己紹介

自己紹介ではなく、自分の紹介を自分以外の誰かがしてくれるのが他己紹介です。
最近だと、スラックなどのコミュニケーションツール上で展開されることも増えてきました。

▼やり方

  1. グループを作る(5-6人くらい)
  2. グループ内で2人1組になってもらう
  3. 他己紹介をするために、自分以外のグループメンバーにインタビューをする
  4. 全員のインタビューが終わったら一人ずつ紹介していく
  5. 紹介内容をまとめて、コミュニケーションツールに挙げて共有する

業務を通じたチームビルディングの方法

サンキューメモ

業務上、何か助けられたときに、感謝の意を示すために使うものです。
文房具屋にいくと、今はどこでもいろいろな種類のサンキューメモが売られています。最近だと、サンキューメモ自体を社内SNSのようなアプリにしているものも流行しています。

イベント

交流会や飲み会などの社内イベントあるいはお客様向けの販売会や展示会などを開催するのも効果的です。
イベントそのものでの交流というのもありますが、それよりもイベント開催に向けていろいろな人が協力することにチームビルディング上は価値があります。

ストレングスファインダー

世界で2400万人以上が利用している定番の自己診断です。
自分の強みや向いていることが分かりますので、お互いの理解を深めるための客観的指標として役に立ちます。定番なので自社だけでなく、いろいろな場所で使うことができるでしょう。

自己開示

自己開示はコミュニケーションスキルの一つで、相手との信頼関係を早く深めるために、相手よりも先に自分がどのような人間なのかを説明するということです。
例えば、私、卓球がすごい好きなんです、とか私、すごい方向音痴なんですなどというように自分の情報をさらけ出すことです。そうすると、こんなにさらけ出してくれるなら私も少し自分の話をお返ししなきゃという心理が働きます。これを返報性といいます。

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