企業を成長に導く人事戦略の立て方

人事評価のための基準は企業にとって重要な意味があるため、必要時には見直しをして現状に合わせるのが理想的です。ただ、基準を見直すのにはメリットだけでなくデメリットもあることが知られています。この記事では、人事評価の基準をどのような考え方で定めると良いのかと合わせて見直しのメリットとデメリットをご紹介していきますので、今後の改革の参考にしてください。

人事戦略とは何か

人事戦略というのは、アメリカのミシガン大学の教授であったデイビッド・ウルリッチ氏が1990年代に提唱した概念で、経営戦略に合わせて人事のあり方を決めていくというものです。そのため、人事戦略においては企業の経営ビジョンや事業戦略をしっかりと理解し、それらを実現させるために力になってもらえる人材をいかにして採用・育成等するかが重要なテーマとなります。

かつての日本では終身雇用制が一般的であり、人事部門としてはいかに同制度をうまく回していくかが主なミッションでした。そのため、当時は人事が経営戦略を意識して制度を考える必要はほとんどなかったと言えます。しかし、経済のグローバル化や少子高齢化によって終身雇用制の維持が困難となった現在においては、限られた人材を使って経営が求める業務をスピード感をもってこなせるようにしなければなりません。そのような状況下では、人事としても経営戦略を踏まえてその達成に必要な人材をそろえることが求められるため、人事戦略の考え方がこれまで以上に重視されるようになってきています。

人事戦略における課題

次に、人事戦略を遂行する上で解決することが求められる主だった課題を見ておきましょう。まず一つ目の課題は、経営者の認識不足です。経営者が人事戦略の重要性を認識していないと、いくら人事が頑張って戦略を立ててもそれを実行に移すのは困難です。人事を単なるコストセンターではなく経営のパートナーとして捉えられるように、経営者自身の意識を改革していかなければなりません。

二つ目の課題は、魅力ある人材の不足です。少子高齢化が進む日本においては、何もしないで優秀な人材が集まる企業はほとんどありません。そのため、若者が働きたいと思う職場づくりやワークライフバランスを実現できる働き方に向けた取り組みなどが求められます。

課題の三つ目は、人事部門の人手不足です。人事の担当者は労務管理や給与計算、税制や法改正への対応といった様々な日常業務を抱えています。特に中小規模の企業の場合、これらの業務を数名のスタッフでこなしているというケースは珍しくなく、それに加えて人事戦略まではとても手が回らないというのが実情です。もし企業として本気で人事戦略に取り組みたいのであれば、ある程度人事部門に人的資源を割く必要があるでしょう。

人事戦略の立案の仕方


ここからは、人事戦略の立案の仕方について解説します。

1.現在の経営状況の把握

営んでいる事業の内容や置かれている環境は企業によって異なるため、最適な戦略を立てるためには企業分析を行うところから始める必要があります。まずは、企業理念や経営ビジョンを踏まえて、経営陣が目指している姿やそれに向けてクリアしなければならない課題などを洗い出しましょう。課題が明確になれば、それを解決するためにどういった人材が必要になるかが分かりますし、社内にいる人材と見比べることによって足りていない人材についても見えてくるでしょう。

2.必要とする人材像の設定

不足している人材が見えてきたら、次にその人材のスペックを精査して、必要とする人材像の要件を固める必要があります。スキルや経験、年齢、仕事に対する意識など、なるべく事細かく要件を定義していきましょう。また、併せて必要とされる社員数についても見極めなければなりません。社員の数は多すぎても少なすぎても経営のスピードに影響しますので、短期だけでなく長期的な観点から最適な人数を決めるようにしましょう。

3.既存の制度の見直し

並行して既存の制度に改善すべき点がないかどうかについてもチェックするようにしましょう。人事における課題が存在しているということは、制度についても何らかの問題が生じている可能性が高いです。その問題を放置したまま人事戦略を立てても、抜本的な課題の解決にはつながらない恐れがありますので、改善点が見つかったらなるべく早期に対策を講じるようにしましょう。

4.具体的な戦略プロセスの策定

求めるべき人材像と既存の制度の改善点が固まったら、いよいよ改革プロセスを策定していきます。制度を改善して必要とする人材を得られるようにするために、採用方法や研修プログラムを再検討したり、社員の人員配置を見直してみると良いでしょう。改革プロセスを策定する際には、最終目標だけを定めるのではなく、そこに至るマイルストーンとスケジュールを設けて、しっかりと進捗を管理することが重要になります。実現不可能な目標にならないよう、現実的なマイルストーンを設定するようにしましょう。

人事戦略を立てる上で有効な分析手法

前述の通り、適切な人事戦略を立てるためには企業が抱える課題を洗い出したり、その原因を分析することが不可欠です。それらを行うために役に立つフレームワークがいくつか存在していますので、ここではそれらをご紹介していきます。

1.SWOT分析

まず一つ目に紹介するフレームワークは、SWOT分析です。SWOTというのは、「強み」を表すStrength、「弱み」を表すWeaknesses、「機会」を表すOpportunities、「脅威」を表すThreatsという単語の頭文字を組み合わせた造語で、企業が置かれている状況をこれら4つの観点から多面的に分析していくというものです。例えば、少数精鋭で高度なシステム開発を手掛けているIT企業をSWOT分析してみると、「高度なITスキルを有する」というのが強み、「人手が足りていない」というのが弱み、「少人数で収益を生み出せる」というのが機会、「社員が不可に耐えられず退職してしまう」というのが脅威といった結果が得られるでしょう。これを見れば、必ずしも強みが機会を生むわけではありませんし、弱みが脅威をもたらすわけでもないということが分かるはずです。このように、様々な角度から状況を多面的に分析できるというのがSWOT分析の良さです。

2.TOWNS分析

二つ目に紹介するのは、TOWNS分析です。企業が置かれている状況を「強み」、「弱み」、「機会」、「脅威」という4つのマトリクスに分けて分析するというやり方はSWOT分析と同じですが、TOWNS分析ではそれらを使ってさらに課題の解決策を導き出すまでを行います。例えば、前述の少数精鋭で高度なシステム開発を手掛けているIT企業のケースでは、人材が流出しかねないという脅威にスポットを当てて給与水準を引き上げたり、より柔軟な働き方を可能にする人事制度を導入するといった対策を講じることで改善に導くというのがTOWNS分析の手法です。

3.PPM分析

PPMというのは、プロダクトポートフォリオマネジメントの略語で、市場シェアと市場成長率を使って、自社の商品を「問題児」、「花形」、「金のなる木」、「負け犬」の4つに分類し、経営資源を投入する分野を見極めるというものです。このPPM分析の手法は、人事戦略においても活用することができます。社員を4つの分類に当てはめた上で、今後の伸びしろが期待できる「金のなる木」に該当する者にリソースを割くことで、効率的に自社に必要な人材を育成できます。

人事戦略を駆使して企業を成長に導こう

これまで見てきたように、人事戦略を立てるためのプロセスは決して難しいものではありません。しかしながら、多くの企業ではこれができていないのが実情です。経営陣がしっかりとした経営戦略を立てているのに企業がその通りに成長していかない場合には、もしかすると適切な人事戦略が存在していない可能性があります。そういった企業はここでご紹介した内容を踏まえて人事戦略を練り直してみることをおすすめします。

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