肩を組む人

日本企業ではダイバーシティの取り組みが「ダイバーシティ&インクルージョン」という2つの概念で説明されています。特にダイバーシティは、女性活躍推進法の成立によりどの企業も取り組むべき課題として定着しつつあります。一方でインクルージョンはダイバーシティとセットになって説明される付属的な概念という印象が強いのではないでしょうか。そもそもインクルージョンとはどのような概念なのでしょう。そこで今回はインクルージョンについて基本的な概念の説明とともにダイバーシティとの違いや事例を解説します。

インクルージョンとは?

大企業で務めるビジネスパーソンであればインクルージョンという言葉を一度は聞いたことがあるのではないでしょうか。一方でインクルージョンについて詳しく説明できる方は多くはいないかもしれません。まずはインクルージョンの概念について考えてみましょう。

インクルージョンの意味と定義

インクルージョンは日本語で「社会的包摂」と訳されます。包摂とは、経済や社会、コミュニティがその外側にある存在を内側に取り込むことです。インクルージョンがビジネスシーンで使われるようになったのは1990年代のアメリカであると言われています。アメリカのコンサルティング会社が、インクルージョンを「グループへの参加を許可された状態、かつグループの中で十分に貢献できていること」と定義しました。このように企業におけるインクルージョンとは、企業や企業内のグループに十分に個々人が参加できており、十分に能力を発揮して貢献ができていることと言えます。

ダイバーシティとの違いは?

企業ではダイバーシティ&インクルージョンとして使われることが多いため、インクルージョンはダイバーシティと混同される場合があります。ダイバーシティとインクルージョンはどのように異なるのでしょうか。
学術的には、ダイバーシティは「グループの構成」と定義されています。より具体的には、性別、年齢、人種といった「目に見える特性」と、職歴、学歴、文化といった「目に見えない特性」の違いをもつ人々を組織の中で雇用することと定義されます。

一方でインクルージョンは単純に組織の中に雇用されるだけではなく、組織に受け入れられ貢献が評価されるとともに、従業員自身が周りから評価されていると実感する必要があります。つまりダイバーシティが単に多様性のあるグループ構成を示すのに対し、インクルージョンは端的には「多様な人材の活躍と活躍実感」というダイバーシティとは異なる概念なのです。

インクルージョンがなぜ生まれたのか?

インクルージョンはダイバーシティとは異なる概念であるだけではなく、その成り立ちもダイバーシティとは全く異なる背景をもとに誕生しています。インクルージョンが生まれた背景についてご紹介します。

包摂と多様性

インクルージョン(社会的包摂)は、もともと「社会的排除」と対立する概念として特にヨーロッパを中心に発展してきました。ヨーロッパでは階級社会を背景に、富裕層と中間層、貧困層が別々の立場で社会を構成してきました。

しかし1960年代にフランスで貧困救助活動を行う団体などが、貧困層を社会の一員として認めない「社会的排除」という概念を持ち出したことで、まず「社会的排除」という用語が注目されるようになりました。その後、ひとり親家庭や高齢化による社会的孤立などがフランスで注目され、同じ課題を持つヨーロッパ諸国に「社会的排除」の概念への共感が広まっていきました。最終的に社会的排除を是正する考え方として誕生したのが「社会的包摂」、つまりインクルージョンでした。

インクルージョン教育

インクルージョンは教育分野の中でも概念として発達してきました。1994年のユネスコ主催の国際会議で採択された「サラマンカ声明」が採択され、その声明の中でインクルージョン教育の考え方が宣言されました。インクルージョン教育の宣言の中では、ストリートチルドレンや働かなければならない子供たち、戦争や虐待により学校に通えない子供など教育にアクセスできていない子供を全員教育の場に受け入れることが示されました。

さらに1990年代にアメリカで障がい者の権利拡大が子供の教育分野にも広がり、障がい者を通常教育の中に受け入れるインクルージョン教育が浸透していきました。このようにインクルージョンの考え方は1990年代に様々な分野で広まっていったことが理解できます。

インテグレーションとの違い

インテグレーションは日本語で「統合」という意味です。インクルージョンの文脈でインテグレーションが語られる際は、主に教育分野の用語として使用されます。特別な事情をもつ子供を通常教育の中に統合していくことを意味しています。もともとは1970年代に差別をなくす世界的なノーマライゼーションの流れのなかで、イギリスで1976年に定められた「1976年教育法」(76年法)の中で定義された言葉でした。

76年法は「位置的統合」「社会的統合」「機能的統合」をインテグレーションの3つの区分に分類しています。位置的統合とは、障がい児の教室や学校を通常学校と同じ場所に統合することです。社会的統合とは、障がい児が食事や遊びを健常児と一緒に行うことを意味しています。

そして機能的統合とは、障がい児が通常の学校活動に完全に参加することです。このようにインテグレーションは、段階的に障がい児が通常の教育に「統合」されることと定義されます。インクルージョンがより境界線をなくすような全体的、包括的な概念であるのに対し、インテグレーションは「段階的に取り込む」という意味合いが強い言葉という点で大きく異なる概念なのです。

企業におけるインクルージョン推進のメリット

企業ではダイバーシティだけではなく、インクルージョンの取り組みの重要性が高まっています。インクルージョンを推進すると企業にとってどのようなメリットがあるのでしょうか。

心理的安全性が高まる

インクルージョンは個々人を集団の中に受け入れ、活躍を推進する考え方です。その概念にはひとりひとりが「貢献している」という実感を持つことが含まれています。インクルージョンに取り組むことは、多様な個性を受け入れ、それぞれの個性をありのままに活かしあうことでもあります。そして社員全員がインクルージョンするためには、お互いの個性を認め合い、受け入れ合う姿勢が必要です。こうした姿勢をはぐくむには心理的安全性を高める取り組みが必要です。

どんな価値観や行動、発言でも自由に表現できる職場づくりは、まさにインクルージョンに取り組むことそのものと言えます。つまり職場でインクルージョンに取り組むことは心理的安全性を高めることでもあるのです。Googleの調査によると心理的安全性の高い組織は生産性が高いことが証明されています。インクルージョンに取り組めば、心理的安全性が高まり、組織のパフォーマンスが向上すると考えられるでしょう。

離職率が低下する

インクルージョンで重要なポイントが「従業員自身が貢献している実感がある」ことです。単に評価されているだけではなく、従業員が自分で仕事に対するやりがいや「他者から認められている」という実感を持っていることが重要なのです。

インクルージョンに本気で取り組むことは、個々人が会社に貢献できる機会をつくりだすことです。それぞれの従業員が会社で働くやりがいを感じていれば、ますますその会社で働きたくなり、離職率を低下させることができるでしょう。実際にリンクアンドモチベーションが実施した調査によれば、エンゲージメント向上は離職率を低下に寄与することがわかっています。インクルージョンに取り組めば、エンゲージメントが向上し離職率が低下、結果的に採用コストが下がるといったメリットがあると考えられます。

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インクルージョン導入の際に気を付けるポイント

では実際にインクルージョンに取り組む場合、どのようなことに気を付ければよいのでしょうか。インクルージョン導入の際に気を付けるポイントについて解説します。

ダイバーシティと一体で導入する

まずインクルージョンはダイバーシティと一体で導入するべきです。例えばインクルージョンがあっても、同質的な社員が集う組織ではダイバーシティがあるとは言えないでしょう。より多くの価値観や行動を受け入れて認め合うためには、特定の属性だけではなく、多様な属性を考慮した集団づくりも必要です。またダイバーシティの視点がなければ、例えば人種や性別の多様性がある組織でもそれぞれの多様性を活かそうとする考え方が生まれないでしょう。

実際に昔から男女比が対等だったある日本企業でも、女性管理職を登用しておきながら女性が働きやすい環境が整備されていませんでした。その企業は女性にとっても働きがいのある会社ではありましたが、休みの取りづらさや飲み会の多さなどから女性の隠れた不満が存在していました。その企業は女性にとっても働きがいのある会社ではありましたが、休みの取りづらさや飲み会の多さなどから女性の隠れた不満が存在していました。その後、2010年代になってからその企業はダイバーシティに取り組むようになり、働き方改革を通じて様々な事情を抱える女性でも働ける環境を整えた結果、女性の離職率が減りました。

一方でダイバーシティに偏った取り組みを行う企業も少なくありません。多くの日本企業ではダイバーシティ推進施策として産休・育休取得やテレワークの推進など労務制度を中心に取り組んできました。そうした企業ではダイバーシティへの理解は進んだものの、インクルージョンの考え方がなかったため、女性優遇に対する男性からの反発が生まれたほか、女性からも「本当は管理職になりたくない」といった不満の声が生まれ、結果的に優秀人材が離職してしまったケースも少なくありません。

ダイバーシティを推進する企業では、一人ひとりの活躍を支援するために、例えば評価制度を改定する、1on1を通じて上司からのフィードバックを充実させるなどのインクルージョンの取り組みが必要不可欠と言えるでしょう。このようにダイバーシティとインクルージョンは、同時並行で行うべき取り組みなのです。

当事者の意見をヒアリングする

インクルージョンで最も大切な取り組みは当事者の意見をヒアリングすることです。これまでのダイバーシティとインクルージョン推進では、女性活躍推進法など政府主導のダイバーシティ推進を背景に、法律への対応や企業のブランドイメージ向上を軸に取り組まれてきました。

その結果、女性管理職比率を上げるためだけに特別な研修プログラムや女性専用の飛び級制度が設計されたことで、職場のシニア層と若手の女性管理職との間で軋轢が生まれてしまった例も少なくありません。中には女性管理職候補者が女性管理職に選抜する研修を受講中に「私はこの会社で管理職になりたくない」という意思が強くなり、会社を辞めてしまった例もあります。

当事者の意見をヒアリングせず、こうした表向きの法律対応として制度を従業員に押し付けると必ず軋轢が発生します。女性活躍推進にしても、障がい者雇用にしても、単に法律への対応を行うのではなく、必ず当事者の意見をヒアリングしましょう。ダイバーシティとインクルージョンがうまくいっている企業では定期的に当事者と人事部門に加え、社員同士が職場環境について語り合うワークショップを開催しています。このようにうまく当事者とほかの社員を巻き込みながらインクルージョン施策を進めていきましょう。

インクルージョン施策の事例

ダイバーシティとインクルージョンはすでに日本では定番の取り組みとして定着しつつあります。最後に実際にインクルージョン施策に取り組む企業の事例をご紹介します。

クレディセゾン

カード会社大手であるクレディセゾンでは、社員全員が自分自身の能力を開花させ、充実感を持って働く「SAISON CHIENOWA」プロジェクトに取り組んでいます。「SAISON CHIENOWA」のホームページでは、「挑戦する風土づくり」「全員活躍」「スマートワーク」「キャリア」「CSR」の5つの軸で様々な社内活動の取り組みを紹介。例えば「挑戦する風土づくり」では、全国から各部門の代表社員400人以上が集まる全国大会「CREDIT SAISON AWARD」を実施しています。

CREDIT SAISON AWARDでは、クレディセゾンのビジョンを体現する活動が各部門の代表から発表され、優秀な取り組みが表彰されるものです。また「全員活躍」では、介護に関する社員向けセミナーを実施。介護への取り組みをケーススタディでシミュレーションしながら、介護に関する制度や未病から病気の発生を防ぐ方法を学びました。

このようにクレディセゾンでは、様々な背景を持つ社員が活躍できる職場づくりに積極的に取り組んでいます。ほかにも「SAISON CHIENOWA」ホームページでは参考になる事例ばかりが紹介されています。ぜひチェックしてみてください。

資生堂

資生堂は化粧品メーカーとしてダイバーシティとインクルージョンに積極的に取り組んできました。もともと女性社員が8割以上を占める企業として、女性が様々なライフステージを迎えても働き続けられる環境を整備しています。2018年10月からは英語を社内の第二公用語として設定。外国籍社員でも働けるグローバル企業へと進化しています。

特筆すべきは、LGBTへのインクルージョンの取り組みです。2019年から社内制度を改定し、男女の夫婦関係以外にもパートナーが同性である場合でも社内の福利厚生が使用できるようにしました。2017年には性的志向や性自認への理解がある企業としてwork with Prideという団体から表彰も受けています。こうした取り組みを背景に、資生堂社内ではLGBTの方が多く働いているそうです。当事者に合わせた制度設計を行っている点で高く評価できる事例です。

ユニリーバ

ユニリーバは世界的にダイバーシティとインクルージョンに取り組む企業です。ユニリーバは、ダイバーシティ&インクルージョンを重要な経営戦略として取り組んでいます。日本でもユニリーバ・ジャパンが大胆かつ先進的な取り組みを行っていることが人事業界で有名になっています。最近話題になったのが採用活動での取り組みです。すべての採用ルートで性別を知りうる情報を排除し、完全に性別や容姿関係なく採用することを決めました。

また「WAA」(Work from Anywhere and Anytime)という取り組みでは、働く場所と時間を社員が選べる仕組みを導入しました。まだ世の中がテレワークに本格的に取り組む前から、上司が承認すれば働く場所も選べ、働く時間も朝5時から22時までの間で自由に選ぶことができます。さらにLGBTへの取り組みでは、企業行動原則に性自認や性的指向による差別禁止を明記し、全世界の全社員に規則の遵守を義務づけています。

違反が疑われる際は365日・24時間ホットラインで相談ができるそうです。社内にはLGBTアライコミュニティを設け、LGBT当事者だけではなくLGBTへの取り組みを応援する社員がコミュニティに参加できるようになっています。このようにユニリーバでは徹底的に当事者視点でインクルージョンに取り組んでいる点が世界的にも評価できる事例です。

参考文献
「ダイバーシティとインクルージョンの概念的差異の考察」 脇 夕希子

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