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組織のサイロ化は本当に悪なのか？組織人事が誤解しがちな“分断”の本質
コンサルタントコラム

組織のサイロ化は本当に悪なのか？組織人事が誤解しがちな“分断”の本質
多くの企業で課題として語られるキーワードに「サイロ化」があります。縦割り組織が深まり、部署同士が情報共有を行わず、連携が滞ることで、組織全体の成果が下がる。こうした文脈で組織が語られることが多いのではないでしょうか。 しかし、本当に「サイロ化＝悪」なのでしょうか。 多くの企業の変革プロジェクトを支援する中で、サイロ化は...
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若手が辞めない企業は“教育の恩返し”をしている──奨学金返還支援という人的投資戦略
コンサルタントコラム

若手が辞めない企業は“教育の恩返し”をしている──奨学金返還支援という人的投資戦略
「給与を上げても若手が辞めてしまう」――そんな悩みを抱える企業は少なくありません。 背景には、単なる待遇格差ではなく、“教育への恩返し”という視点の有無があるのかもしれません。 今の若者は、自らが受けた教育を「奨学金」という形で返還しながら社会に出ています。その教育の成果を最も享受しているのは、実は企業側です。 奨学金...
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これから求められる新しいアウトソーシングのカタチ
コンサルタントコラム

これから求められる新しいアウトソーシングのカタチ
人事は“外注される業務”から“外部の専門性と共につくる機能”へ 日本企業における人事部門の存在感は、ここ数年で劇的に変化している。人的資本経営、戦略人事、ジョブ型雇用、DE&I、リスキリング、ESG開示など。人事が担うべきテーマは加速度的に増え、もう遥か昔に「人材調達と管理管理だけを行う部署」ではなくなっている...
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いま人事部門が担うべき役割とは何か？
コンサルタントコラム

いま人事部門が担うべき役割とは何か？
▼社内の９割が人事に不満／「人を活かす部門」が抱える静かな危機 最近の調査では、「人事部門に不満がある」と答える社員が社内の９割弱に達するという結果も出ている。不満の内容としては、評価制度や採用、配置・異動の運用、処遇への納得感の欠如など、人事の中核に関わる領域が多く挙がる。この数字は単なる“人事叩き”ではなく、人事部...
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Z世代は、やっぱり合理的でした。――奨学金とメンタルの現場から見える、SAFERモデルのリアル
コンサルタントコラム

Z世代は、やっぱり合理的でした。――奨学金とメンタルの現場から見える、SAFERモデルのリアル
以下の記事で、Z世代が企業に求める条件を整理した「SAFERモデル」をご紹介しました。 SAFER =S：Safety（心理的安全性）A：Assurance（成長保証）F：Fairness（公平性・透明性）E：Empathy（共感・尊重）R：Relief（経済的不安の緩和）これは、Z世代が企業に何を求めているのかを構造...
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サイレント退職の正体／働く“意味”を見失った日本企業と個人への処方箋
コンサルタントコラム

サイレント退職の正体／働く“意味”を見失った日本企業と個人への処方箋
▼最近広がりを見せている「サイレント退職」 ここ数年、「サイレント退職」という言葉が急速に広がりを見せている。退職の意向を直接伝えることなく、気づけば静かに職場から姿を消す。そんな現象を「サイレント退職」というが、その実態は単純ではない。 むしろこれは、現代の働き方、雇用構造、価値観、情報環境が複雑に絡み合った結果とし...
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「自立型人材」とは何か？“自律”と“身勝手”の境界線を越えないために
コンサルタントコラム

「自立型人材」とは何か？“自律”と“身勝手”の境界線を越えないために
▼自立型人材という言葉への違和感 自立型人材が求められるようになって久しいが、この言葉を耳にするたびに、私は一抹の違和感を覚える。自立型人材とは、一般的に「自分で考え、判断し、行動できる人材」を指す。確かにそれは、これからの時代に必要な能力である。しかし現場で若手社員や新入社員と対話していると、「自立」を“好き勝手に動...
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給与を上げても定着しない時代──企業が今すぐ知るべき奨学金問題
コンサルタントコラム

給与を上げても定着しない時代──企業が今すぐ知るべき奨学金問題
「うちはちゃんと賃上げしているのに、若手が辞めていく。」そんな声を人事担当者や経営層の方から聞く機会が増えています。 物価上昇に伴い、多くの企業が賃上げを進めていますが、その裏で“昇給が生活を圧迫する”という矛盾が生まれています。背景にあるのは、奨学金の返還による経済的・心理的負担――。給与を上げただけでは救えない若手...
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データが示す「働き方の真実」／人的資本経営の本質は、“成果”を可視化することにある
コンサルタントコラム

データが示す「働き方の真実」／人的資本経営の本質は、“成果”を可視化することにある
人事データの「可視化」は目的ではなく、出発点である 人的資本経営という言葉が一般化して久しい。多くの企業が「人材データの活用」「スキルの可視化」「タレントマネジメントの高度化」を掲げて取り組みを進めている。しかし、その実態を見ると、「データを集めること」が目的化し、経営の意思決定や組織変革に結びついていないケースが多い...