2019年4月から働き方改革の一環として「時間外労働の上限規制」が導入されました。これにより、改正前は法的な強制力がなく、無制限の残業が可能となっていた労働環境が大きく改善されていく見通しです。しかし、現状長時間労働対策に成功している企業は少なく、そこには多くの課題が残されています。
今回は長時間労働対策が取り入れられた課題や、推進していくための課題・改善案などを学び、長時間労働対策を成功させましょう。
時間外労働削減の動き
近年強く推奨され始めた時間外労働削減の動きですが、推進される背景には法的な要素と、社会的な要素の2つの理由があります。時間外労働削減の施策を取り入れる前に、法的規制の状況に加え、社会の状況を把握しておきましょう。
労働基準法改正による「残業時間の罰則付き上限規制」の施行
長時間労働削減の背景には、労働基準法の改正によって導入された「残業時間の罰則付き上限規制」が大きく関わっています。
今までは原則として定められていながらも、特別条項を結ぶことで際限なく延長できていた残業がこの規制によって大きく制限されます。企業が長時間労働を黙認し続ければ、法律に違反したとして罰則を下されることになるのです。
「働き方改革」による社会的必要性の増加
一方近年、社会的要請として、ワークライフバランスを実現するために「働き方改革」が求められています。「働き方改革」とは、全ての労働者が自分に合った柔軟な働き方を選択できる社会を作るための改革です。
この改革では人口の少子高齢化に伴う労働力人口の減少、介護や育児による離職率の増加など日本が直面している人手不足に対応するため、労働者の労働環境を改善し、生産性を高めるという目的があります。一人一人が自分に合った働き方で負担の無い労働につくことで国全体の労働生産性を高めていこうとしているのです。長時間労働の改善はこの「働き方改革」の中でもきわめて重要な項目とされており、現在および今後、企業には積極的な改善が促されるでしょう。
時間外労働削減の意図・意義とは？
国をあげて進めている「長時間労働の削減」ですが、これにはいったいどのような理由があるのでしょうか。
ただやみくもに働き方改革だからと長時間労働の是正や残業の削減に取り組むのではなく、長時間労働の是正の意図・意義を知って本質的な改革を実現していくことが必要になります。
長時間労働の是正が持つ意図
「労働生産性」を世界的に見たとき、日本は先進国の中でも決して高くありません。
- 時間当たりの生産性は47.5ドル：20位（OECD加盟国36か国）
- 労働者1人当たりの生産性も84,027ドル：21位（OECD加盟国36か国）
（2017年データ：2018年公表値）
時間当たりの生産性はアメリカの72.0ドルと比較すると3分の2程度の水準にとどまっており改善余地が高いと考えられます。また、OECD諸国の中で極めて労働時間が短いドイツは年間1,300時間程度で日本の約8割程度です。にもかかわらず労働生産性は日本の水準を50％近く上回っており、「長く働けば多く生み出せる」という公式は通用しないことがわかります。
また、長時間労働には労働者の精神的・肉体的なリスクを増加させる懸念もあります。長時間労働の劇的な改善が行われていない現状では、国内の突然死・自殺など「長時間労働」が原因であるメンタルの不調や脳疾患・心不全などが増加傾向にあり、今後も是正しない限り大きな問題として日本の働き方改革に立ちふさがるでしょう。
- 勤務問題が原因・動機と推察される自殺：平成 27 年は 2,159 人 （警視庁発表）
（遺書等の自殺を裏付ける資料により明らかに推定できる原因･動機を自殺者 一人につき３つまで計上可能としたもの）
長時間労働削減がもたらす経済的意義
今後、日本においても、企業には時間に対して労働対価を支払うのではなく、労働者の生んだ成果に対して対価を支払うこと形態が求められる時代がやってきます。今までのように働いた時間に対して報酬を支払うのではなく、「生み出した成果」に報酬を支払うスタイルに移行すると「時間にこだわって働く従業員」が減少します。
すると、企業の時間外手当などのコストが削減され、それらを「成果への報酬」に振り分けることが可能となります。加えて、成果を創出すれば時間によらない報いとして報酬が得られるため、従業員はより生産性高く働くことに意識が向き、ワークライフバランスなどの実現が推進されると考えられます。結果、企業は高い生産性の従業員により高度な仕事を期待し、よりやりがいのある仕事の提供が行えるようになります。
企業にとって、「長時間労働の是正」は「残業代の削減」=「人件費の削減」となりがですが、本質的には、アップした労働生産性の対価として、削減された残業代を振り向けることが肝要になると考えます。また、「時間」から「成果」へといった報酬の払方の変化は、労働者の「良いものを生み出せば報酬が上がる」というモチベーション向上にも繋がります。
今後、企業は自身が成長していくためにも、健康的で効率的な業務を実現するために長時間労働対策を行い、正しく成果に報いる必要があります。そして、労働者の生産性の向上を促し、ワークライフバランスを実現正し、「やりがいのある仕事と充実した私生活」を提供していくべきなのです。
長時間労働改善の是正に残る課題
「働き方改革」を取り入れ、長時間労働対策に着手している企業が増えている今でも、残念ながらそれらの対策がうまく機能している企業は多くありません。その理由は労働者側と「長時間労働の是正の意図・意義」の共有が上手くいっていないからです。しかしなぜ、「労働時間が減る」ことに繋がる長時間労働の改善が労働者に受け入れられにくいのでしょうか。
長時間労働是正が推進されないのはなぜ？
企業の一部では早帰り指示や定時でのPC・照明の消灯点灯などの施策を取り入れ残業を抑止しようとしています。しかし、これらはあくまで企業側が「働き方改革」を受けて導入した表層的な長時間労働改善の対策です。
本当に残業を無くすためには労働者の負担や残業への依存を理解し、根本的解決を施さなければなりません。それが為されないまま導入される施策は未申告の残業、いわゆる「隠れ残業」を増加させ、より重篤な法的リスクを生む結果に繋がってしまうのです。
仕事量・給料などの理由で「残業しなければならない」状況に
企業が対策を行っても従業員が残業をやめられない理由は、仕事量の面・給与面の2つがあります。まず現場の声でも特に多く挙げられているのは「手当・残業代が減る」という点です。
残業での時間超過分の手当や残業代を生活費の一部として考えている労働者が多いため、これらを無くすと生活が立ち行かなくなると考える労働者が多いのです。
また「残業はしたくないが業務が多くて削減できない」という意見も見られます。これは人手不足による一人一人への業務負担が多くなり、残業を前提とした業務遂行スケジュールでなければ仕事が終わらない状況に陥っているケースです。これらに対して抜本的で適切な対策を行わない限り、時間外労働改善をスムーズに進めることは難しいでしょう。
長時間労働改善を促進するポイント
では今後、課題を解決し長時間労働削減をスムーズに進めていくためにはどういった取り組みが求められるのでしょうか。ポイントは、仕事量・給与などで従業員が抱える「残業しなければならない」理由を無くすことです。
残業代の代わりとなる還元案を取り入れる
何よりも大切なのは「労働者が納得した上でお互いに協力して残業を減らしていく」ことです。そのためには、長時間労働を減らすことで削減される人件費など企業が受け取る原資を労働者に還元する制度を導入することが重要です。
たとえば、受け取るはずだった時間外手当を賞与に振り替えるなどの経済対策、あるいは、労働者がより良い環境で業務に携われるようにするための環境整備や育成の充実などに投資するなど、「長時間労働の是正、生産性向上の恩恵を感じられる」制度を導入していくことがポイントになります。
場合によっては、あらかじめ企業が長時間労働の是正による残業代の削減が実現する前に、追加的原資を用いて、長時間労働を推進するインセンティブ報酬を設定するなどにキックバック施策を提供し、まずはその恩恵を十分に感じてもらうといった対策も有効です。
業務効率の改善・業務の簡素化を推進する
長時間労働削減のため、ただやみくもに「残業を無くそう」「早く帰ろう」と労働者に声掛けしたとしても、それはただのスローガンでしかありません。残業するな、と言いながら業務内容に違いがなければ（労働者に配分される業務量に変化がなければ）ただ労働者の負担が増加するだけでしょう。長時間労働の改善には業務効率の改善もが必要不可欠なのです。
業務を効率化し、労働生産性を改善するには人に任せていた業務をオートメーション化やシステム化して、「人の手で行うことを他に任せる」形に移行していかなければなりません。今まで労働者が行っていた労働をシステムが代行すれば、その段階でも労働者の業務負担は大きく軽減するでしょう。しかし、会社全体での労働生産性を見たときに、「人的資源により生産していたもの」が、「テクノロジーやITにより生産する」といった形に単にシフトしただけでは、生産性は改善しません。
人の関わる「労働生産性」は改善しても、テクノロジーコストやシステムコストが増えれば、全他の生産性は全く変わらない状況を生じさせます。長時間労働を改善したうえで企業の生産性を高めるには、アウトプット水準を保った上で業務の簡素化、スクラップを考え、生産に投下する経営資源のコストを下げることを実現していかなければなりません。
- 生産性＝アウトプット（成果）÷ 投下経営資源（ヒト・モノ・カネ）
- 投下経営資源全体のコストを削減していかなければいけない。
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