タレントマネジメントに必要な項目とは?

少子高齢化による人材不足が急拡大する日本では、優秀な人材を採用する難易度が徐々に高まっています。このような環境の中では、社内の人材を有効活用することがとても重要な経営課題です。人材のスキルや能力を見える化し、それを最大限活用できるように戦略的な人材配置や育成、採用を行うマネジメント手法である「タレントマネジメント」は、これからの日本企業に必須の取り組みになるでしょう。では、どのような項目をKPIとして人材の見える化やタレントマネジメントに取り組むべきでしょうか。今回はタレントマネジメントを運用するためのKPI項目について解説します。

タレントマネジメントとは?

まず、「タレントマネジメント」とはどのようなものなのでしょうか。タレントマネジメントは、一般的に人材が持つ能力や経験などの情報を見える化し最適な配置や能力開発を行う仕組みと定義されています。90年代にアメリカで導入が進み、現在はITツールを活用したより効率的な手法が生み出されています。

日本におけるタレントマネジメントは、様々な目的を達成するために使用されていますが、主に以下の4つの目的・取り組みがあります。

  • 人材の適材適所を目的とした人事ローテーション計画
  • 能力開発や組織生産性向上を目的としたスキルの見える化
  • 後継者育成計画
  • 上記の仕組みをサポートするITツール(タレントマネジメントシステム)の導入

企業の人事や経営者とタレントマネジメントの話題になった場合には、上記4つのうちいずれか、または全てを意味することが多いです。このように、タレントマネジメントは、企業によって様々な目的や取り組みがあるため、何を目的として導入しているかによって取り組みの定義や内容が異なります。

もしあなたが、タレントマネジメントの仕組みを導入したいと考えるなら、上記4つの目的・取り組みを参考に何のために導入するのかを検討しましょう。

タレントマネジメントの潮流、ピープルアナリティクスとは?

最近はITの発達により、データを蓄積・分析することが容易になりました。人事領域でもHRテックのように、人材データを活用する取り組みが盛んになってきています。このような潮流の中で、タレントマネジメントの取り組みの一環として、最近は人事がデータをもとに自社の人材を分析する「ピープルアナリティクス」の取り組みが進んでいます。

ピープルアナリティクスとは、その意味の通り人材データを分析することです。タレントマネジメントが能力や経験をもとに人材をマネジメントする仕組み全体を指すのに対し、ピープルアナリティクスは能力や経験などを分析する手法や分析する取り組みを意味します。

ピープルアナリティクスの先進的な取り組みで知られている企業の一つがGoogleです。Googleでは徹底的なデータ分析を行い、その分析結果に基づいて人事施策や組織改善の取り組みを行っています。特に有名なものが「プロジェクト・アリストテレス」です。このプロジェクトでは、効果的なチームの特徴を明らかにするために調査・分析を行い、生産性の高いチームは「心理的安全性」が高いことを突き止めました。

もともとこのプロジェクトは、Googleにおける優れたマネージャーの要件を突き止めるための取り組みから始まりました。調査の結果、研究チームは優れたマネージャーの要件の特定に成功しました。次に同じ手法を用いて効果的なチームの特徴を調べるために世界中からチームのデータを集めました。この調査により、真に重要なのは「誰がチームのメンバーであるか」よりも「チームがどのように協力しているか」であることを突き止めました。現在でもGoogleでは、こうしたデータに基づいて組織づくりや能力開発を行っているそうです。

参考:Google re:Work「効果的なチームとは何か」を知る

このようにデータに基づいて分析を行うと、最初の仮説とは異なる結論に至ることがあります。ピープルアナリティクスの取り組みは、これまで見える化や効果検証が難しかった人事領域に高い効果をもたらし始めています。では、人材や組織を分析するためには、具体的にどのような項目を調査すればよいのでしょうか。

タレントマネジメントとピープルアナリティクスに必要なデータ項目

まずは自社の人事課題を明確にし、何を解決したいのかゴールを設定しましょう。最適な配置を行いたいのか、後継者育成を行いたいのか、事業上の課題として人材や組織に関することで何がネックになっているのかを検討することがスタートです。次に、解決したい課題を因数分解してKPIを決めます。例えば後継者育成であれば、自社にとっての経営者の人材要件がKPIになりうるでしょう。このように解決したい問題を特定し、ゴールとKPIを考えることからタレントマネジメントの取り組みは始まります。

具体的なタレントマネジメントのデータ項目を考える際には、ロジックツリーやKPIツリーなど問題解決の手法が役立ちます。幸いなことに世の中には、優秀なコンサルタントが書いた問題解決の参考書が多く出版されています。こうした書籍を読むだけでも、自社のタレントマネジメントのKPI項目をどのように分解すればよいかが理解できるでしょう。
例えば「人材最適配置により組織の生産性を向上させる」ことが取り組みたいゴールであれば、以下の項目がKPIとなります。

  • 異動させるポジションに必要な人材要件
  • 対象人材の保有スキル、資格、知識
  • 対象人材の業務の経験年数
  • 対象人材の性格適性検査の結果
  • 対象人材の直近評価

上記はあくまでも一例なので、自社の課題に応じて最適な項目を検討しましょう。このように、タレントマネジメントのKPI項目を考えるには、論理的な考え方が不可欠なのです。

おすすめの記事