戦略人事

なぜ中小企業のAI導入は失敗しやすいのか？ 生成AIやAIツールの注目度が高まる一方で、中小企業では「導入したものの、思ったように活用できていない」 「現場で使われずに形骸化してしまった」といった声が少なくありません。 実は、こうした失敗にはいくつかの共通した原因があります。 まずは多くの企業がつまずきやすいポイントを...

リファラル採用や出戻り採用は「変化」ではなく「原点回帰」である 私たちはいま、採用に対して多様な方法やチャネルがある。リファラル採用、出戻り社員の採用、SNSを活用したアトラクト型採用、エージェントや媒体を利用した従来型の採用など。その姿は多様で変化も早い。 だがそもそも「採用」という営みそのものに正解はあるのだろうか...

日本企業における設置状況とBPaaSとの対比から考える組織人事の未来 「HRBP（Human Resource Business Partner）」という概念が、人事部門改革や戦略人事の文脈で以前から注目を集めている。経営・事業戦略と人事戦略を結びつける役割として、大手企業を中心に導入が進む一方、日本企業全体で見ると普...

人と制度、そして変化の時代 昨今のAIの進化は劇的であり、とりわけ中小企業においては、バックオフィスの効率化、そして人事領域の最適化は避けて通れない経営課題になっています。総務・人事領域で人材を新たに採用することは、採用難の時代にあって一層困難になっています。経営資源としてのヒトは重要ですが、間接部門に人材投与や専門職...

多くの企業で課題として語られるキーワードに「サイロ化」があります。縦割り組織が深まり、部署同士が情報共有を行わず、連携が滞ることで、組織全体の成果が下がる。こうした文脈で組織が語られることが多いのではないでしょうか。 しかし、本当に「サイロ化＝悪」なのでしょうか。 多くの企業の変革プロジェクトを支援する中で、サイロ化は...

人事は“外注される業務”から“外部の専門性と共につくる機能”へ 日本企業における人事部門の存在感は、ここ数年で劇的に変化している。人的資本経営、戦略人事、ジョブ型雇用、DE&I、リスキリング、ESG開示など。人事が担うべきテーマは加速度的に増え、もう遥か昔に「人材調達と管理管理だけを行う部署」ではなくなっている...

▼社内の９割が人事に不満／「人を活かす部門」が抱える静かな危機 最近の調査では、「人事部門に不満がある」と答える社員が社内の９割弱に達するという結果も出ている。不満の内容としては、評価制度や採用、配置・異動の運用、処遇への納得感の欠如など、人事の中核に関わる領域が多く挙がる。この数字は単なる“人事叩き”ではなく、人事部...

以下の記事で、Z世代が企業に求める条件を整理した「SAFERモデル」をご紹介しました。 SAFER =S：Safety（心理的安全性）A：Assurance（成長保証）F：Fairness（公平性・透明性）E：Empathy（共感・尊重）R：Relief（経済的不安の緩和）これは、Z世代が企業に何を求めているのかを構造...

人事データの「可視化」は目的ではなく、出発点である 人的資本経営という言葉が一般化して久しい。多くの企業が「人材データの活用」「スキルの可視化」「タレントマネジメントの高度化」を掲げて取り組みを進めている。しかし、その実態を見ると、「データを集めること」が目的化し、経営の意思決定や組織変革に結びついていないケースが多い...