定年後の再雇用制度「シニア制度」とは？各企業の取り組みについて

シニア社員の再雇用（シニア制度）は今後の人材不足を解消する有効な制度です。適正なシニア制度を導入し、キャリアやスキルの高いシニア人材に活躍してもらうために企業が持たなければならない考え方や取り組みとは何なのでしょうか。本記事では、再雇用制度の概要や課題点、その解決方法について解説します。

定年後の再雇用制度とは？仕組みを解説

国内で再雇用制度が制定されたのは平成25年の高年齢雇用安定法施行時です。この制度によって、65歳未満の定年年齢を定めている企業は再雇用の希望に対して65歳までの雇用後義務付ける等の措置が取られるようになりました。制度施行の背景には、定年後の雇用が継続されないことで無収入・無年金となるシニア世代が増える可能性が挙げられています。

そういったトラブルを軽減するために、定年年齢の制限、高齢者雇用確保措置、継続雇用対象限定制度の廃止、再雇用先の企業範囲拡大といった定年後の雇用を安定させる制度が設けられたのです。

施行された継続雇用制度には、定年した社員を一度退職扱いにし、再度雇い入れる「再雇用制度」と退職扱いにせず引き続き雇用を続ける「勤務延長制度」があります。勤務延長制度の場合は雇用形態が65歳まで変わらないので、役職や仕事内容、賃金水準などは変わらず退職金も延長期間が終了するまでは支払われません。

一方、再雇用制度の場合は雇い入れの際に嘱託社員やパート、契約社員など雇用形態の変更が可能で退職金は一時退職時に支払われます。「再雇用制度」は導入している企業によって名称が変わり、シニア制度という名称が使用されていることもあります。

では、シニア制度の契約内容とはどのようなものなのでしょうか。制度の課題と一緒に見ていきましょう。