日本では労働環境における様々なハラスメントが問題視されてきましたが、中でもパワハラは被害事例も多く、厚生労働省を中心に本格的な是正に取り組む流れとなりました。大企業では2020年6月から、中小企業でも2022年4月からパワハラ防止法が施行されています。しかし、具体的にどのように取り組めば良いのかイメージが湧かないという人も少なくないでしょう。今回は、従業員を守るためのパワハラ防止法について深堀りしていきます。
パワハラの具体的な定義
パワハラというキーワードを見聞きしたことはあっても、具体的にどのような行いを指すのか明確に説明出来ないという人は少なくありません。まずは、パワハラについて今一度基礎知識を身に付けておきましょう。
パワハラという言葉の定義
パワハラの正式名称はパワーハラスメントで、厚生労働省によっていやがらせ行為の性質が明確に定義付けされています。その定義とは「優越的な関係を背景とする」「業務上必要かつ相当な範囲を超える」「労働者の就業環境が害される」の3つをすべて満たすことです。優越的な関係という観点から、パワハラは上司から部下に対して行われるものというイメージが強いでしょう。しかし、実際は同僚・先輩・後輩など職場における様々な人間関係におけるいやがらせが該当する可能性があります。また、正社員だけではなく契約社員・派遣社員・パートやアルバイトなど、自社に携わって働くあらゆる雇用形態の従業員が対象となることも覚えておきましょう。
具体的なパワハラ行動例
パワハラには様々ないやがらせ行為が含意されており、管理者としてはどのようなものが該当するのかを正確に把握しておくことが大切です。厚生労働省ではパワハラの具体例を大きく6種類に分類しているため、参考にすると各内容を覚えやすくなるでしょう。6種類のパワハラは次の通りです。
- 身体的な攻撃(殴る・蹴る・物で叩くなどの暴行や傷害行為)
- 精神的な攻撃(暴言・誹謗中傷・脅迫といった類の行為)
- 人間関係からの切り離し(仲間はずれ・無視・物理的な隔離など)
- 過大な要求(常識的に1人では不可能な仕事量や能力以上の業務を割り当てるなど)
- 過小な要求(能力・経験にそぐわない極端に簡単な仕事を割り当てるなど)
- 個の侵害(プライベートについてしつこく問い詰める、職場で監視するなど)
パワハラ防止法制定の背景
労働者が職場で抱える悩みは様々ですが、その中でも社内の人間関係に関わるものは毎年多くの相談事例が報告されています。厚生労働省による「平成28年度職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」では、従業員向けに設置された相談窓口に寄せられた悩みの中で、最も多かった内容がパワハラ(32.4％)でした。その後の令和2年度に行われた同調査においては、過去3年間に受けたハラスメントのうち、最も多いものがパワハラであるという調査結果も出ています。パワハラ以外の職場におけるハラスメントとして、有名なものにはセクハラが挙げられます。令和2年度の調査ではセクハラについて件数が減っているという実感が得られているのに対し、パワハラは思ったように予防効果が得られていないという調査結果も出ています。事態を重く見た日本政府はパワハラ防止法の制定を急ぎ、厚生労働省を旗振り役として本格的な改善に乗り出しました。
パワハラが常態化するとどうなるのか
パワハラが常態化している職場では、従業員個人の身体および精神の健康状態が損なわれるリスクがあります。これだけでも致命的なデメリットと言えますが、さらに言えば企業全体にも影響がおよぶ可能性があることにも十分留意しましょう。パワハラを放置することによる企業へのリスクには、次のようなものが挙げられます。
被害者からの損害賠償請求
企業は従業員が健全な環境で働くことが出来るように努める「職場環境配慮義務」を負っています。パワハラ問題は企業の監督責任下であるため、放置しておけば義務違反とされる可能性が高いです。被害者次第ではあるものの、パワハラ問題を認識しながら是正に取り組まなかった企業が被害者から損害賠償を請求されたケースもありますので、十分注意しましょう。
現場の生産性低下
職場では加害者と被害者以外にも多くの従業員が仕事に従事しており、パワハラによる周囲への影響も看過出来るものではありません。被害者当人の精神的負担が大きくなる他、職場でもギスギスした雰囲気が流れて円滑なコミュニケーションが難しくなります。業務連絡がスムーズに出来ないだけでなく、ストレスの蓄積や集中力の欠如など従業員のパフォーマンスが低下する要因となり得ます。労働環境の悪い企業は離職率も高く、常に人材流出のリスクが付きまとうようになります。
採用活動への悪影響
パワハラによって離職率が高くなると、そのデータを見た求職者が自社への応募を避けるようになってしまう可能性があります。就職・転職活動をサポートするサイトやサービスでは、従業員による企業の口コミが掲載されているケースも多いです。従業員は企業にとって財産であり、優秀な人材を確保することは事業の成功を大きく左右します。パワハラは採用活動に影響が及ぶ前に、早急な対策が求められる問題です。
パワハラ防止法で何が変わる？
2020年6月に大企業向けとして施行されたパワハラ防止法は、正式名称を「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定および職業生活の充実等に関する法律(労働施策総合推進法)」と言います。この法律自体は1966年から既に存在しており、2019年の法改正によってパワハラ問題の解決に注力したことからパワハラ防止法と呼ばれるようになりました。2022年4月に中小企業もパワハラ防止法の対象となったことで、事実上すべての企業がパワハラ防止に対する取り組みおよびパワハラ判明後の適切な対処を義務付けられました。法律上で明確にパワハラが定義付けられたのも、パワハラ防止法の施行によるものです。2023年1月時点で、企業がパワハラ防止法に違反した場合の直接的な罰則は規定されていません。ただし、厚生労働省からの勧告・指導に従わず、パワハラを放置した場合は社名が公表される可能性があります。
企業に求められる取り組み
厚生労働省ではパワハラ防止法の全面施行に伴って、企業に対して具体的な対策内容として次のような指針を公表しています。自社での取り組みを構築する上で必要な情報となりますので、ここでしっかりチェックしておきましょう。
事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発
企業は従業員に対してパワハラへの取り組みや姿勢を明確に示すことが求められます。例えば、就業規則への明記や研修・講習会の実施などを通じて、従業員へメッセージを発信することが大切です。防止策はもちろんのこと、パワハラ加害者の処遇や罰則についても明確な指標を打ち出しましょう。
相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制づくり
従業員がパワハラの被害を受けた際、大切なのは社内に頼ることが出来る場所があることです。そのためには相談窓口を設置した上で、窓口の存在を従業員にしっかり周知しておきましょう。窓口で対応するスタッフには事前にしっかりを研修を行い、マニュアルを準備するなどして適切に対処出来る体制を整えます。また、必要に応じて外部の医療機関と提携したり、メンタルケアの専門家を常駐させるといった取り組みも有効です。
パワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応
万が一パワハラが発生してしまった場合、企業としては迅速に事態を収拾して再発防止に努めることが重要です。パワハラを解決するためには、まず事実関係を正確に把握する必要があるため、人事部や相談窓口の担当者など関係部署の人間が被害者および加害者から事情を聞き取ります。主張が食い違う場合には、第三者からの証言を聞き取ることも珍しくありません。プライバシーを考慮して匿名のアンケートを実施するというのも1つの選択肢です。被害者・加害者・第三者の誰においても、パワハラ相談を理由とした不利益な扱いは禁止されていますので十分留意しておきましょう。事実が確認され次第、被害者へは休暇や金銭的な補償などを、加害者へ対しては指導や懲戒処分など必要な処置を行います。
パワハラ防止法を遵守し、従業員と自社の未来を守ろう
パワハラは職場において根深い問題であり、従業員が快適に働けるか否かを左右する重要なポイントです。平成28年度から令和2年度にかけての事例減少度合いを見ても、企業全体での本格的な取り組みが必要であると言えるでしょう。事業の成功は従業員の活躍なくしてあり得ません。パワハラ防止法の内容と指針をしっかり把握した上で効果的な対策を講じて、従業員と自社の明るい未来を守りましょう。
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