奨学金代理返済制度のメリットとは？企業・従業員への効果をデータで解説

従業員への直接的な経済効果から、会社への評価、採用・定着への波及まで。給与上乗せとの違いも含め、一次資料と調査データで整理します。

奨学金を返還している従業員に代わり、企業が返還額の一部または全部を支援する「奨学金代理返済制度」。一般には「代理返済」と呼ばれることもありますが、日本学生支援機構（JASSO）の正式名称は「企業等の奨学金返還支援（代理返還）制度」です。企業が従業員の奨学金返還残額をJASSOへ直接送金します。

JASSOによると、2026年3月末時点で全国4,852社がこの制度を利用しています。普及状況や導入企業数の推移は「【2026年最新】奨学金代理返還制度の導入企業数を徹底調査！」で詳しく扱っているため、本記事では「企業と従業員に、どのようなメリットが、なぜ、どの程度生じるのか」に焦点を絞ります。

この記事の結論
奨学金代理返済制度の中心的なメリットは、従業員の返還負担を直接軽減できることです。一定の条件下では所得税・社会保険上、通常の給与とは異なる取扱いとなり、同じ金額を給与に上乗せする場合とは支援の届き方も変わります。その価値が従業員や求職者に認識されれば、会社への評価や所属意識、採用・定着へ波及する可能性があります。ただし、制度導入だけで応募増や離職減が生じると断定することはできません。

出典：JASSO「企業等の奨学金返還支援（代理返還）制度」（2026年8月確認）

奨学金代理返済制度のメリットは企業と従業員で異なる

制度のメリットを整理するときは、「誰に生じるメリットなのか」と「どの順序で企業側の効果へ波及するのか」を分けて考えると分かりやすくなります。

表1　従業員への直接効果と企業側に期待される効果

出典：JASSO・広島県・マイナビの各資料を基に編集部整理

メリットの波及は、次の3段階で捉えられます。
1.従業員の奨学金返還という具体的な経済負担を軽減する
2.支援が認識され、会社に対する評価や働く意欲、所属意識に影響する
3.その結果として、制度対象者への採用訴求や定着に波及する可能性が生まれる

重要なのは、3段階目を自動的な結果とみなさないことです。後述する調査には各段階を支持する結果がありますが、制度導入と応募増・離職減の因果関係まで一律に実証するものではありません。

また、制度の対象になり得る奨学金や雇用形態などは別途確認が必要です。対象範囲は「奨学金代理返済制度の対象範囲｜高卒・専門卒・雇用形態等」で整理しています。

メリット1　従業員の奨学金返済負担を直接軽減できる

最も分かりやすいメリットは、奨学金を返還している従業員の経済的負担を直接軽減できることです。

返済は10年以上続くケースも多い

広島県が2025年10月20日から31日に実施した調査では、奨学金返済支援制度を導入する企業97社と、制度対象従業員182名から回答を得ています。従業員調査では、毎月の奨学金返済額が「10,000円以上15,000円未満」と回答した人が42.9％と最も多く、返済予定期間が10年以上という回答は83.5％でした。

月々の返済額だけを見れば大きく感じられない場合でも、10年以上にわたり固定的な支出が続けば、住居、結婚、子育て、貯蓄といった生活設計に影響が及ぶことも考えられます。企業からの支援は、そうした固定負担を直接軽くするものです。

支援後に「負担が軽くなった」は53.3％

同調査では、52.2％が学生時代に想定していた以上に返済負担を感じており、勤務先から支援を受けた後には53.3％が「負担が軽くなった」と回答しました。また、59.9％が勤務先の制度について「重要度はかなり高い（ないと困る）」と回答しています。

表2　制度対象従業員が感じている返済負担と支援効果

出典：広島県「奨学金返済支援制度導入企業等アンケートの結果について」（調査期間：2025年10月20日～31日、制度対象従業員 n=182）

これは制度利用者に限った調査であり、学生全体や若者全体の意見として一般化はできません。一方で、実際に返済を続けながら働く制度対象者にとって、支援が生活上の負担軽減として認識されていることを示すデータです。

メリット2　給与として支給する場合とは税・社会保険上の扱いが異なる

経済的なメリットを考えるうえで重要なのが、「同じ10,000円を企業が負担するなら、給与として支給しても同じではないか」という点です。一定の条件下では、両者の届き方は同じではありません。

所得税は非課税となり得る

JASSOは、企業が従業員に代わってJASSOへ直接送金することで、通常の給与と返還額が区分され、奨学金の返還であることが明確になるため、その返還額に係る所得税は非課税となり得ると整理しています。

国税庁も、奨学金が学資に充てられており、給付が実際にその奨学金の返済に使われる場合には、通常の給与に代えて給付するなど給与課税を潜脱する目的のものを除き、非課税の学資金として取り扱える考え方を示しています。つまり、「代理返還なら無条件で非課税」ではなく、奨学金の性質、給付の使途、給与との関係などが前提です。

代理返還額は原則として社会保険上の報酬に含まれない

社会保険についても、JASSOの整理では、代理返還による返還金は原則として標準報酬月額の算定の基となる「報酬」に含まれません。ただし、給与規程等により給与に代えて奨学金返還を行う場合は報酬に含まれるため、制度設計時には注意が必要です。

月10,000円の給与上乗せと代理返還は何が違うのか

企業の月額負担を同じ10,000円とした場合、給与上乗せは従業員の現金収入を増やす一方、所得税や社会保険料等の控除後の手取り増は、本人の所得や標準報酬月額などにより異なります。代理返還は、条件を満たせば10,000円がそのまま奨学金残高の返還に充てられます。年額で見れば、企業が支援する120,000円の「届く先」が異なるということです。

表3　月10,000円の給与上乗せとJASSOへの代理返還の比較

出典：JASSO「企業等の奨学金返還支援（代理返還）への対応」、国税庁「奨学金の返済に充てるための給付は『学資に充てるため給付される金品』に該当するか」「No.2588 学資に充てるための費用を支出したとき」を基に編集部整理

企業側で代理返還額を損金算入できること自体は、通常の給与にも共通します。それだけを代理返還固有の優位性として扱うのは適切ではありません。また、税・社会保険上の取扱いは企業や従業員、規程の内容によって異なる場合があるため、実際の制度設計・運用では税理士や社会保険労務士などの専門家へ確認する必要があります。

メリット3　従業員の会社に対する評価や所属意識にも関係する

制度の効果は、毎月の返還額だけに表れるとは限りません。広島県の制度対象従業員調査では、勤務先に対する印象にも変化が見られます。

表5　制度を設けている勤務先に対する印象

出典：広島県「奨学金返済支援制度導入企業等アンケートの結果について」（制度対象従業員の該当設問 n=179、複数回答）

同じ広島県調査の就職活動への影響に関する設問（n=170）では、「決定打にはならないが、社風や従業員の待遇が分かるので大事な目安になる」41.2％、「就職先決定の大きな要素になる」34.1％、「他社と比較検討するときに優位点の一つになる」18.8％で、合計94.1％でした。

ただし、この94.1％は一般学生全体の数字ではありません。すでに奨学金返済支援制度の対象となっている従業員のうち、該当設問に回答した170名の結果です。一般の学生を対象とするマイナビ調査の22.0％とは母集団も設問も異なるため、同列比較はできません。

制度の対象となる人材に絞れば、返済額そのものだけでなく、「会社が生活上の負担を理解し、支援している」という認識につながる可能性があります。この認識が、会社への評価、仕事への意欲、所属意識へと波及するという順序です。

メリット4　奨学金の返済を控える学生への採用訴求になり得る

企業側のメリットとして期待されるのが採用への効果です。ただし、「制度を設ければ採用人数が増える」と単純に考えることはできません。制度が企業選択にどの程度影響するかは、奨学金返済の有無や負担感によって大きく異なります。

奨学金返済が企業選びに影響した学生は22.0％

マイナビの「2026年卒 大学生キャリア意向調査6月＜奨学金について＞」は、2026年3月卒業予定の全国の大学生・大学院生1,801名から回答を得ています。このうち、奨学金返済が企業選択に及ぼした影響を尋ねた該当設問（n=442）では、「とても影響があった」と「多少は影響があった」の合計が22.0％でした。

さらに、奨学金の返済があることで注目した企業選択のポイントを尋ねた該当設問（公表資料上 n=218、上位2つまでの複数回答）では、初任給の額69.6％、福利厚生の充実度53.5％、奨学金返済支援制度の有無28.1％でした。

表4　奨学金の返済があることで注目した企業選択のポイント

出典：マイナビ キャリアリサーチLab「2026年卒 大学生キャリア意向調査6月＜奨学金について＞」（調査期間：2025年6月25日～30日、調査全体 n=1,801、表の該当設問 n=218、複数回答）

「全員に効く制度」ではなく、該当する人に強く届く

22.0％という結果は、奨学金返済が企業選択に影響した学生が一定数いる一方、大多数の回答者にとっては強い影響がなかったことも示しています。奨学金返済支援は、「すべての学生に強く訴求する福利厚生」というより、返済負担を企業選びの条件として考える層に価値が伝わりやすい制度と捉える方が適切です。

採用施策は、すべての候補者に同じ効果を持つ必要はありません。自社が採用したい人材と制度対象者が重なる場合には、企業選択における違いの一つになり得ます。

メリット5　採用・定着への効果を人材投資として考えられる

ここまでのメリットを企業側から見ると、奨学金返済支援は単なる福利厚生の追加ではなく、人材投資の選択肢として捉えられます。ただし、企業が導入時に期待する効果と、導入後に実感している効果は、同じ調査の中でも異なる顔ぶれとして表れています。

企業が期待する効果と、実際に感じる効果には差がある

広島県の企業調査（n=97、複数回答）では、制度導入時に期待した効果として「採用応募者の増加」83.5％、「採用に関する問い合わせの増加」81.4％、「離職者の減少」80.4％などが挙げられました。

一方、導入後に実際の効果として比較的多く挙げられたのは、「従業員のモチベーションの向上」39.2％と「従業員の会社への所属意識の向上」26.8％でした。

ただし、これは同じ項目が期待から実感へ目減りしたことを意味しません。「採用応募者の増加」を導入後に実感したと答えた企業の割合はここでは示されておらず、期待・実感それぞれの局面で回答上位となった別の項目同士を並べたものです。

表6　企業の導入時の期待と、導入後に実感している効果

出典：広島県「奨学金返済支援制度導入企業等アンケートの結果について」（制度導入企業 n=97、複数回答）※同一項目の導入前後比較ではなく、「期待」と「実際の効果」で回答上位となった別項目を整理。

広島県の報告書では、「離職者の減少」という期待は、モチベーション向上や所属意識向上といった項目を経て段階的に表れる可能性がある一方、「採用」や「会社のイメージ向上」については企業側の実感が相対的に低い、という趣旨の考察が示されています。ただしこれは、期待と実感を同一項目で直接比較して実証した結果ではなく、報告書側の解釈を含むプロセス仮説として読む必要があります。

制度を持つだけでは採用効果につながらない

この結果は、制度の存在と採用成果を分けて考える必要があることを示しています。求職者が制度を知らなければ、企業選択の材料にはなりません。広島県も、学生の企業選択への影響と企業側の採用効果の実感に乖離があるとして、制度導入企業の周知拡大を課題に挙げています。

採用目的で制度を活用するのであれば、採用サイト、求人票、会社説明会、スカウト、内定者への説明などで、単に「制度あり」と記載するだけでなく、「誰が対象か」「いくら支援するか」「どの期間支援するか」を具体的に伝える必要があります。JASSOも、了承を得た利用企業について企業名や返還支援要件等をWebサイトに掲載し、大学等に紹介する場合があるとしています。制度を作ることと、その価値を届けることは別の作業です。

人材投資としての考え方は「採用コストより先に考えるべきこと」、若手定着や投資回収の考え方は「奨学金代理返還制度は本当に回収できるのか？若手定着と採用ROIで考える投資設計」で詳しく整理しています。

奨学金代理返済制度のメリットが大きくなりやすい企業とは

奨学金返済支援は、どの企業でも同じ効果が出る施策ではありません。メリットが大きくなりやすいのは、制度の対象層と自社の採用・定着課題が重なる企業です。

• 若手・新卒採用を強化しており、給与以外の待遇面でも違いを示したい企業
• 奨学金を利用している人材が一定数含まれる職種・学歴層を採用している企業
• 若手従業員の生活負担軽減を、定着施策の一つとして位置づけたい企業
• 全社員一律の施策だけでなく、明確な課題を持つ層への重点支援も検討したい企業
• 制度を採用サイトや説明会等で、対象・金額・期間まで具体的に周知できる企業

広島県の企業調査では、制度導入に踏み切った要因として「若手従業員の獲得競争の激化」68.0％、「賃金以外の待遇改善の必要性」53.6％、「若手従業員の定着率の低下・低迷」40.2％が挙げられています。制度導入企業自身も、若手採用・定着と待遇改善を主な課題として認識していたことが分かります。

反対に、自社が採用したい人材と制度対象者がほとんど重ならない場合や、対象外従業員への説明が難しい場合には、別の施策の方が適している可能性があります。奨学金返済支援は万能な福利厚生ではなく、対象を定め、その対象へ価値を届ける制度です。

対象者、支援額、支援期間をどう決めるかは「奨学金返済支援の制度設計～失敗しない対象者・支援額・期間の決め方～」で詳しく解説しています。

まとめ　奨学金代理返済制度はメリットだけで判断しない

奨学金代理返済制度には、企業と従業員の双方に複数のメリットがあります。従業員にとっては、毎月の返還負担を直接軽減できることが最も明確なメリットです。さらに一定の条件下では、通常の給与とは所得税や社会保険上の取扱いが異なるため、同額を給与として支給する場合とは支援の届き方も変わります。

企業にとっては、従業員のモチベーションや所属意識への効果、そして奨学金の返済を控える求職者への採用訴求が期待できます。一方、調査結果からも分かるように、制度を導入することと、期待した採用・定着効果を得ることは同じではありません。

誰を対象とするのか。いくら支援するのか。何年間支援するのか。採用時や入社後にどう伝えるのか。そして、制度の対象とならない従業員にどう説明するのか。こうした条件によって、制度が生み出す価値は変わります。

奨学金返済支援を検討するときは、メリットの数だけを見るのではなく、そのメリットを得るために必要な費用、運用負担、対象外従業員との公平性まで含めて、自社で継続可能な制度として成立するかを判断することが重要です。