なぜ人事施策は計画どおりに成果を生まないのか

企業の人事担当者や経営者とお話ししていると、「評価制度を見直したのに社員の行動が変わらない。」「研修を実施したのに現場で成果につながらない。」といった悩みを耳にする機会があります。こうした場面では、「制度設計に問題があったのではないか」「研修内容が現場に合っていなかったのではないか」と、人事施策そのものに原因を求める議論になりがちです。
もちろん、施策そのものに改善の余地があることもあります。しかし、計画どおりの成果が生まれない原因は、施策そのものではなく、「施策が機能する前提」にあると考えています。

課題設定の重要性

企業では、人材に関するさまざまな課題に対して、多様な施策が講じられています。採用力を高めるために初任給を引き上げる。社員の成長を促すために研修を実施する。主体性を高めるために評価制度を見直す。いずれも有効な施策であり、多くの企業で成果を上げています。
しかし、どれも「何かを実現するための手段」であって、それ自体が成果を生み出すわけではありません。例えば、「離職率を下げたい」という課題があったとします。そこで給与を引き上げるという判断をしたとしても、退職理由が上司との関係や働き方への不満であれば、離職率は大きく改善しません。逆に、給与水準が市場より著しく低いことが原因であれば、給与改定は非常に効果的な施策になります。
同じ施策でも、成果が出る企業と出ない企業があるのは、施策の良し悪しではなく、「課題の捉え方」が異なるからです。

本質的な原因

さらに見落とされがちなのが、課題の原因は、人事領域の外側に存在することが少なくありません。
例えば、管理職向けのマネジメント研修を実施したものの、現場で行動変容が見られないケースがあります。このとき、「研修内容が悪かった」と考えるのは自然なことですが実際には、研修で学んだ内容を実践する機会がなかったり、従来どおりの業務量のままで新しいマネジメントに取り組む時間がなかったり、成果を評価する制度が変わっていなかったりすることがあります。
つまり、研修は適切だったとしても、それを活かせる環境が整っていなかったのです。同様に、評価制度を見直しても、管理職が従来どおりの評価を続ければ社員の行動は変わりません。採用基準を見直しても、企業の魅力が十分に伝わっていなければ応募は増えません。制度や施策だけでは、組織は変わりません。

「何を導入するか」より、「なぜ必要なのか」

人的資本経営、ジョブ型雇用、1on1ミーティング、エンゲージメントサーベイなど、人事施策としてとらえられるものは数多くあります。どれも有効な考え方であり、実際に成果を上げている企業も多くあります。一方で、「他社が導入しているから」「流行しているから」「人的資本経営への対応として必要だから」という理由で導入が検討されるケースも少なくありません。
しかし、本来最初に考えるべきなのは、「何を導入するか」ではありません。「自社はどのような経営課題を抱えているのか」「その課題の本当の原因はどこにあるのか」という問いです。この問いに向き合わなければ、どれほど優れた施策を導入しても、期待した成果にはつながりにくいでしょう。
人事施策とは、課題を解決するための処方箋です。処方箋が正しくても、診断が間違っていれば、期待する効果は得られません。

人事施策は「組織を変える」のではなく、「組織が変わる条件」を整える

私たちは、人事施策に過度な期待を寄せてしまうことがあります。制度を変えれば社員が変わる。研修を実施すれば現場が変わる。評価を変えれば組織文化が変わる。もちろん、それらは変化のきっかけにはなります。
しかし、実際に組織を変えるのは、日々のマネジメントであり、仕事の進め方であり、経営層の意思決定であり、現場での実践です。人事施策は、その変化を後押しする仕組みであって、単独で組織を変える力を持っているわけではありません。
だからこそ、施策を検討するときには、「どの制度を導入するか」だけでなく、「この施策が機能する前提は整っているか」という視点が欠かせないのです。

おわりに

人事施策が計画どおりに成果を生まないのは、施策が間違っているからとは限りません。課題認識は適切だったのか。施策が機能する組織やマネジメントの土台は整っているのか。そして、経営として本当に解決したい課題は何なのか。こうした前提を丁寧に見つめ直すことが、人事施策を成功へ導く第一歩になります。そのことを忘れずに施策を考えることが、人事担当者や経営者にとって最も重要なのではないかと考えています。