人事評価

役職定年をやめたい。けれど、やめるのが怖い。いま多くの会社が抱えているのは、この矛盾ではないでしょうか。50代の社員にもっと力を発揮してほしい。定年後の再雇用で一律に給与を下げるやり方にも、限界を感じている。それでも踏み切れないのは、年齢という物差しを外したとき、その代わりに社員一人ひとりの処遇を決め、しかも本人に納得...

「クレド」という言葉を聞いたことはあるものの、「企業理念とは何が違うの？」「自社にも導入したほうがよいの？」と疑問を持っている方も多いのではないでしょうか。 近年は人的資本経営や従業員エンゲージメントへの関心が高まり、企業理念を実際の行動へ落とし込む手段としてクレドを導入する企業が増えています。しかし、クレドは作成した...

「複線型等級制度をつくったものの、実際にどう運用していけばよいのか分からない」「専門職コースを設けたが、誰を任用すべきか判断が難しい」「管理職以外のキャリアを示したいが、制度をつくるだけで本当に機能するのか不安がある」 こうしたご相談をいただくことがあります。 前回のコラム「専門職コースが機能しなくなったとき、複線型等...

夕方の会議室で、課長が評価シートを前に手を止めている。自分の担当案件の締め切りが迫り、メンバーからの相談は午後だけで三件。今日から始まった新しい法対応の研修動画もまだ見ていない。部下八人分の評価コメントを、明日までに書き上げなければならない。結局、目立った出来事を思い出しながら、昨年とあまり変わらない言葉で欄を埋めてい...

MBO（Management by Objectives、目標管理制度）は、組織の目標と社員個々の目標を擦り合わせ、自律的に進捗を管理するマネジメント手法です。ピーター・ドラッカーが提唱したこの手法は、従来のトップダウン型管理とは異なり、社員の主体性やモチベーションを高めることが特徴です。しかし、導入企業の多くは「目標...

企業で働く多くの人にとって、「昇進」はキャリアの大きな転機となる重要な出来事です。一般社員から主任、課長、部長といった役職に就くことで、責任の範囲や業務内容が大きく変わり、給与や権限にも影響します。一方で、「昇進」と似た言葉に「昇格」があり、両者の違いがよくわからないという人も少なくありません。 また、昇進は単に成果を...

本稿の問題提起―評価における「公平」は本当に実現できるのか？ 「人事評価を見直しても、不満がなくならない」と感じたことはないでしょうか。昨今多くの企業で、等級・評価・報酬といった人事制度の見直しが行われており、弊社も多数のご支援実績があります。そのため、きちんと検討して導入した仕組みそのものは、一定の完成度に達している...

「目標を設定しているのに、組織として成果につながらない」「社員ごとに方向性がバラバラで一体感がない」——このような課題を抱える企業は少なくありません。従来の目標管理では、評価制度と結びつきすぎるあまり、挑戦よりも“達成しやすさ”が優先されてしまうケースも見られます。 こうした課題を解決する手法として注目されているのが「...

目標設定・目標管理に関するご質問やご相談は、さまざまなタイミングで多く寄せられます。今回はその中でも、「目標がタスクベースになっている」「現状維持に近い指標になっている」といったご相談について、整理してみたいと思います。 行動目標とタスクの違いとは？なぜタスクベースの目標は避けるべきか？ 目標がタスク化することを避ける...