ヘッドハンティングとは？
ヘッドハンティング は、外部で活躍する優秀な人材を特定し、自社に引き入れる人材採用戦略です。
ヘッドハンティングの主な対象は以下のような人材です
・経営幹部
・管理職
・将来の幹部候補生
・エンジニア
・トップセールスマン
これらは、会社の経営を担う重要な役割や特殊な専門スキルを持つ人材であり、彼らのスカウトは会社にとって大きな価値を持ちます。
ヘッドハンティングは、もともと外資系企業が自社のビジネスに有益な人材を獲得するために行う戦略でした。
しかし、以下のような変化により、日本企業でも広く採用されるようになりました。
・雇用の流動化
・転職活動の一般化
・ビジネスのグローバリゼーション
このような時代の流れにより、現在では多くの企業がヘッドハンティングを効果的に活用しています。
ヘッドハンティングが注目されている理由
ヘッドハンティングが注目されるようになったのは、以下のような時代背景と人材市場の変化が大きく関係しています
人材流動化の加速
労働市場の変化により、人材の移動が活発化しています。
企業の海外進出の活発化
企業がグローバルに活動する中で、多様なスキルと経験を持つ人材が求められています。
最先端技術産業分野での人材ニーズの急増
ITやAIなどの最先端産業における専門的な知識を持つ人材の需要が高まっています。
終身雇用制の崩壊
従来の終身雇用制が崩壊し、キャリアの多様化が進んでいます。
労働者側に転職の志向が高まりつつある
個々のキャリア志向の変化により、転職を積極的に考える労働者が増加しています。
ヘッドハンティングの一般化
かつては外資系企業、ハイクラスの人材、専門的職業などに限定されていたヘッドハンティングですが、その認知と利用が拡大し、一般化しました。
終身雇用制度の崩壊と転職者数の増加
ヘッドハンティングの注目度が高まる大きな要因の一つは、終身雇用制度の崩壊に伴う転職者数の増加です。総務省の労働力調査によると、以下のような変化が見られます
転職者数の増加
2010年には転職者数が283万人でした。
2015年には転職者数が298万人に増加し、わずか5年間で約15万人も増加しています。
転職者比率の変化
2015年の転職者比率（転職者数÷就業者数）は4.7％でした。
性別で見ると、男性は3.9％、女性は5.7％となっており、特に女性の転職者比率が高いことが分かります。
日本型経営の象徴であった終身雇用制度の変化は、労働市場に大きな影響を与えています。安定した雇用よりもキャリアアップや条件の良い職を求める動きが加速しています。
転職は徐々に一般的なキャリアの選択肢として認識されるようになっています。特に女性の労働市場参加が活発化し、新しい職場やより良い仕事を求める動きが顕著です。
このような環境の変化は、ヘッドハンティングの市場にも大きな影響を与えています。企業は、経験豊富でスキルの高い人材を獲得するために、積極的にヘッドハンティングを行うようになりました。また、転職市場の活性化は、企業が競争力を維持・向上させるために、適切な人材を迅速に確保する必要性を高めています。
日本の人材不足問題
日本を取り巻く人材不足問題は、ヘッドハンティングの注目度を高める重要な要因の一つです。
日本では、労働市場の流動化が進んでいるにもかかわらず、多くの企業が人材不足を経営の大きな課題として捉えています。
転職者数は増加していますが、企業が求める特定のスキルや経験を持った人材は必ずしも十分に存在していません。これにより、転職市場では「数」ではなく「質」の課題が顕在化しています。
特に「エグゼクティブ層」や経営者層の人材不足が目立っています。世代交代や事業継承を控えている中で、適切な後任を見つけることが難しい状況です。
経営者の世代交代や事業継承において、後任者の不足は深刻な問題となっています。これにより、適切なリーダーシップを持つ経営者を確保することが、多くの企業にとって急務となっています。
このような状況は、ヘッドハンティングにおけるエグゼクティブや特定の専門スキルを持つ人材のスカウトをより重要なものにしています。企業は、内部で育成するよりも外部から適切な人材を迎え入れることで、経営課題を迅速に解決しようとしています。このため、ヘッドハンティングは単なる人材採用手法を超え、戦略的な経営ツールとしての地位を確立しています。
日本企業による人材活用の活発化
ヘッドハンティング市場において、外資系企業だけでなく日本企業による人材活用の活発化も重要な動きです。
従来は外資系企業がヘッドハンティング市場をリードしていましたが、日本企業の参入により市場の構造が変化しています。
日本企業の参入により、需要と供給のバランスが変わり、特に優秀な人材を巡る競争が激化しています。
優秀な人材への需要が高まるにつれて、それらの人材を確保するための競争も激しくなっています。
日本企業もグローバル化の流れの中で、より多様で高いスキルを持つ人材を求めています。
従来の内部育成に依存する採用戦略から、外部からの直接採用にシフトしている企業が増えています。
このような環境下では、ヘッドハンティングは単に優秀な人材を採用する手段を超え、企業の競争力を高める戦略的な要素としての重要性が増しています。日本企業がヘッドハンティングを活用することで、新しい視点やスキルを取り入れ、経営の革新を図ることが可能になっています。
ヘッドハンティングの種類
ヘッドハンティングには主に2つのアプローチがあります。これらの方法は企業が求める人材の特性や必要性に応じて選択されます。
自社による直接ヘッドハンティング
企業が自らヘッドハンティング市場に出て、必要な人材を直接採用する方法です。
このアプローチでは、企業の人事部門や特定の部署が自ら市場調査を行い、候補者に接触します。
自社で行うヘッドハンティングは、内部リソースや市場の理解が必要であり、一定の労力と専門知識が求められます。
人材紹介会社を通じたヘッドハンティング
企業がヘッドハンティング専門の人材紹介会社に依頼して人材を探す方法です。
人材紹介会社は市場の動向、特定分野の専門知識、広範なネットワークを持っており、適切な候補者を効率的に見つけることができます。
一般的に、特定のスキルセットや経験が求められる場合や、採用プロセスを効率化したい場合に選ばれる方法です。
自社で直接ヘッドハンティングを行う場合、必要なリソースと専門知識が自社にあるかが重要な考慮点です。
人材紹介会社を利用する場合、採用プロセスの時間短縮と効率化が期待できます。
人材紹介会社は広範なネットワークと市場への深いアクセスを持っているため、特定の業界や専門分野の人材を探す際に有利です。
どちらの方法を選択するかは、企業の戦略、リソース、求める人材の種類によって異なります。効率と精度の高い人材採用を目指す際には、自社の状況を正確に把握し、適切な方法を選ぶことが重要です。
関連記事
