コンサルタント コラム

人事制度改定の成否を握る「最前線の役割」 「自社のあるべき姿を標榜した、完璧な人事・評価制度が完成した」 経営陣や人事部がこのように胸を張る制度であっても、現場に導入された途端に機能しなくなってしまうケースは後を絶ちません。評価の基準は明確に言語化され、報酬の仕組みも公平に設計されているはずなのに、なぜか現場からは不満...

はじめに シニア人材活用は、いまや多くの企業にとって無視できないテーマになっています。少子高齢化による労働力人口の減少、若年層採用の難化、法制度の整備、行政の後押し――こうした流れを受けて、定年延長や再雇用制度の見直しに着手する企業は確実に増えています。 一方で、ここで注意したいのは、「世の中がそうなっているから」「法...

この記事はシリーズです。前回分は以下リンクから確認できます。 はじめに：人的資本経営は「自社の中」から外へ出なければならない 2026年後半、日本企業の人的資本経営は、いよいよ「社内最適」の限界に直面しています。前号では、福利厚生という名の甘いユートピアを排し、スキルの可視化に対する恐怖を解放へ変え、上司が管理を捨てて...

深刻な人手不足が続く中、若手人材の獲得と定着において奨学金返済支援制度を導入する企業が急増しています。しかし、設計を誤ればコスト負担が重くなるだけでなく、既存社員との不公平感を生み、かえって離職を招くリスクもあります。本記事では、採用競争力を高めつつ企業の負担を最適化するための、失敗しない制度設計のステップを解説します...

近年、「人的資本経営」という言葉が広く浸透し、賃上げや教育投資、初任給の引き上げなど、「人への投資」が企業経営における重要なテーマとなっています。私自身も人事制度のコンサルティングを行う中で、「人件費率はどの程度が適正なのでしょうか」、「同業他社の水準に報酬改定したい」といったご相談をいただくことがあります。 もちろん...

企業経営や組織運営の現場では、経営方針の展開、人事制度の改定、組織変革の推進など、さまざまな場面で「目的の共有」が求められます。しかし、その一方で多くの経営者や管理職から次のような声を聞きます。 「何度説明しても現場に浸透しない」 「社員が方針を理解してくれない」 「当事者意識を持ってくれない」 「制度改定の意図が伝わ...

「アルムナイ採用で実際に戻ってきた人の給与をどう決めるのか、あまり情報がなくて…。今まではその都度決めていたのですが、人数が増えてきて困っています。」最近、このような相談を受けることがあります。 採用難が続くなか、一度退職した社員との関係を維持し、再入社につなげる「アルムナイ採用」は、企業にとって現実的な選択肢になりつ...

採用コストの最適化は、大切な課題です。媒体費・エージェント費・担当者工数を管理することは、採用活動を持続させるために必要なことです。ただ、採用コストを考える前に、もう少し手前で立ち止まって考えてみたいことがあります。 採用コストだけを見ていると、見えなくなるもの 採用活動では、どうしても見えやすい数字に目が向きます。求...

前回のおさらい：福利厚生から「ウェルビーイング」へ（「マイナスをゼロ」から「ゼロからプラス」へ） 前回のコラムでは、これからのVUCAの時代、あるいは深刻な労働力不足に直面する日本企業において、なぜ「ウェルビーイング（身体的・精神的・社会的に良好な状態）」が必要とされるのかを整理しました。 特に、日本では「福利厚生」と...