ただ行うだけでは意味がない！社内研修の目的を達成するには？

2020年4月9日 2022年3月4日

「経営人。」編集部

当たり前のことですが、研修は何かしらの目的があってやるものです。しかし、日々仕事をしているといつの間にか研修自体が目的化していることもありますよね。また、毎年実施している研修であれば目的を考えなくなってしまっていることもあります。そこで今回は研修の目的について改めて考えていただくために、研修の目的の立て方、目的の達成方法についてご紹介します。

研修は何のためにやるのか？

そもそも研修は何のために実施するのでしょうか。改めて目的を考えてみましょう。
まず、研修は人材育成のひとつの手段であることを認識しましょう。人材育成の手段には、大きくOJTとOff-JTの分類があります。OJTでは通常業務の中で、上司や先輩社員が実務で必要な知識やノウハウを教え、実践的に育成をしていきます。

そしてOff-JTでは、実務を離れた社内外で研修を実施し、知識やスキル、理論などを体系的に学習します。さらに研修には集合研修や1対1の個別研修、他社交流が可能な公開型研修などの形式があります。また、OJTとOff-JT以外にも、SD（自己啓発）による人材育成もあり、eラーニングや通信教育、資格取得制度によって育成を図ることが可能です。

このように、人材育成の手段は研修以外にも複数存在しています。そのため、目的によって研修が本当に効果的な手段なのか考えましょう。目的は経営状況や会社の戦略、方針によって決まります。

研修が必要になるからには、何かしらスキルや知識を社員に習得してもらうことが目的としてあるはずです。会社の戦略や経営における必要性から、社員にどのようなスキル・知識が必要なのかを考えたうえで目的を設定しましょう。

そしてその上で研修が本当にベストな手段なのか検討を行う必要があります。

研修目的を設定するには？

研修目的を設定するには、いま社員にどのようなスキルや知識が求められているのかを分析しましょう。研修目的の設定には大きく４つのステップがあります。

①経営環境の分析を行う

中期経営計画や会社の方針から経営環境を分析しましょう。SWOTやPESTなどのフレームワークを用いてもよいでしょう。そうすることで、経営上必要な人材を具体化することができます。

②経営陣や現場にヒアリングを行う

経営環境を分析して簡単な仮説を立てたら、その仮説をもとに経営陣や現場にヒアリングを行いましょう。いまどんなことで困っているのか、知識・スキルでどのようなことが必要なのか聞いてみましょう。

③いま必要なスキル・知識を整理する

環境分析とヒアリング結果を整理し、会社の成長を実現するためにいま必要なスキル・知識を整理しましょう。ここでは必要なスキルの優先順位や期間、予算、育成対象などの検討が必要です。

④整理したスキル・知識の習得方法を検討する

整理したスキル・知識からOJT、Off-JTまたはSDのどれが効果的か考えましょう。場合によっては社員を配置転換するなど、アサインメントが有効な場合もあります。研修だけに絞らず、幅広い手段を選択できるようになります。

研修目的は単に担当者だけで考えるのではなく、会社にとっていまどんな知識・スキルが必要かという観点で経営陣や現場も巻き込みながら考えると、より良い効果が期待できます。

研修の種類

研修というと一般的に座学や集合研修をイメージするのではないでしょうか。しかし、研修とはもともと「ある分野の能力を習得するために一定期間学習すること」を意味します。実は研修は大きく3種類に分かれます。

Off-JT

「研修」という言葉を聞いて最も思い浮かぶのがOff-JTではないでしょうか。Off-JTは職場から離れて行う研修全般を意味します。学校教育のように教室を使用して座学形式で何かを学ぶこともあれば、フィールドワークのように職場に求められる能力を研修所や野外演習を用いて習得する方法もあります。職場から離れることで、特定の能力習得を集中的に学べることがOff-JTの大きな特徴です。

OJT

OJTは「On the Job Training」の略で、その名の通り職場で行う訓練を意味します。一般的にOJTは、職場で実際の仕事をしながら、先輩や上司から仕事を教わります。場合によってはマニュアルも活用しながら仕事を覚えていきます。OJTは特に職務上必要な知識や業務そのものの手順、作業工程を覚えるために行われる場合が多いでしょう。実際の経験から学べる点がOJTのメリットです。

SD（自己学習）

Off-JTとOJTの陰に隠れて忘れられがちなのが自己学習です。自己学習も立派な研修の一つと言えます。代表的な自己学習は、必要な知識を読書で習得する方法や、資格取得が挙げられます。最近では動画による自己学習も盛んになっているのではないでしょうか。自己学習は自分自身のペースで自由な時間で必要なことをすぐに習得できる点が優れています。また、Off-JTとOJTではカバーしきれない範囲をSDで補うと効果的な研修になるでしょう。

研修の目標設定方法

研修には、研修で得るべき知識・スキルなどの目標があります。研修の目標設定方法にはパフォーマンスアプローチとニーズアプローチの大きく2種類があるとされています。

パフォーマンスアプローチ

パフォーマンスアプローチは、経営環境の分析から、これから求められる業績などのパフォーマンス指標に対して必要な能力や知識、スキルを割り出す方法です。例えば、売上高を1.5倍にするのと10倍にするのでは、求められる能力が大きく異なると推察できます。売上高を1.5倍にするのであれば、現在の事業をどう効率化するかを考えるだけでいいかもしれません。しかし売上高を10倍にするとなると、M&Aや新規事業が必要になるでしょう。このように組織が目指す業績に対して、必要な行動を考え、それに対応する能力開発方法を検討するのがパフォーマンスアプローチです。

ニーズアプローチ

ニーズアプローチは、現在起きている課題に必要な能力開発方法を提供するアプローチです。社員の能力開発上の課題や、組織で起きている問題などの情報をアンケートやインタビュー調査で集め、現状と課題を分析したうえで課題を解決する施策を立案します。例えば、営業部門で従業員のモチベーションが低下して離職が発生しているなら、モチベーションを高めるためのワークショップを実施するなどです。ニーズアプローチは、職場や現場のニーズから研修を企画する方法です。

目的別の研修

研修の目的が決まったら、目的別に研修を設計しましょう。
研修には先程紹介したように、さまざまな方法があります。育成の目的に合わせて以下のような方法を検討しましょう。これらの方法を組み合わせることも効果的です。

座学

集中的に知識をインプットするなら座学が有効でしょう。ただし習熟度を上げるためにケーススタディや発表演習なども盛り込みましょう。

アクションラーニング

特定のテーマについて解決したいならアクションラーニングが有効です。アクションラーニングは実際の経営課題をテーマとして受講者に取り組んでもらう方法です。これにより会社の課題を本当に解決するとともに、受講者の問題解決力やチームワークを高めます。

講演・薫陶(くんとう)

社員の視点を引き上げ、視野を広げたいなら外部有識者による講演や経営者による薫陶もおすすめです。特に経営者による薫陶は次世代リーダーにとても有効です。経営者になるには経営者の視点を知る必要があるからです。

コーチング・個別指導

特定の人材を強化したいなら、1対1のコーチングや個別指導も有効です。個別指導は集中的に特定の知識・スキルを強化する方法です。技術指導や経営者育成に最適の方法でしょう。

研修はいち手段でしかない

ここまで解説してきましたが、研修はあくまでも何かを解決する一手段でしかありません。
あなたが解決したい課題は何でしょうか。社員の能力を強化したいのでしょうか、あるいは組織のコミュニケーション上の問題を解決したいのでしょうか。

現在の人材開発の主流である「7：2：1」モデルでは、実際の経験から学ぶことが7割、人間関係を通じて培うものが2割、研修やOff-JTから学ぶものは1割であると言われています。OJTが7割だとすると、上司・先輩や同僚、部下の経験を知ることや、自分の行動に対してのフィードバックを受けることが2割、Off-JTやSDは1割程度ということになります。

つまり、研修だけでは人は育ちません。研修はあくまでも実践をサポートする方法です。特に、環境変化の激しい現代では学んだ知識がすぐに陳腐化してしまいます。そのような社会環境の中では知識の習得に時間をかけることは効果的な方法ではありません。それよりも実践力を養うことに時間をかけるべきです。

一方、組織のコミュニケーションを活性化させたいならワークショップを開いて互いの本音を話し合うことも有効な手段です。ただしその場合もワークショップが全てを解決すると思わず、コミュニケーションツールを変更するなど、職業での実践をサポートする仕組みと合わせて実施しましょう。

研修を実施するなら、解決したい課題と、解決するために最適なソリューションを全て洗い出し、課題に対して研修という方法が最適かどうか検証する必要があります。