求人票は“会社の第一印象”！応募したくなる求人の作り方を徹底解説

2026年11月2日 2026年10月27日

「経営人。」編集部

「求人票には何を書けばいい？」「求人票を出しているのに応募が集まらない」「仕事内容をどう書けば求職者に伝わる？」と悩んでいませんか。

求人票は、企業が人材を募集するときに、仕事内容や給与、勤務時間、休日、応募条件などを求職者へ伝えるための重要な情報です。単に募集条件を並べるだけではなく、入社後の仕事内容や働き方まで具体的に伝えることで、応募前の不安を減らし、採用後のミスマッチ防止にも役立ちます。

一方で、「営業」「一般事務」「未経験歓迎」「アットホームな職場」といった情報だけでは、実際の仕事や職場の様子をイメージするのは難しいでしょう。

そこで本記事では、求人票の基本から、記載すべき項目、応募につながる書き方、すぐに使えるテンプレート、NG例、法律上の注意点、応募が少ない場合の改善方法まで、採用担当者が実務で使える形で解説します。

1. 求人票とは？求人広告との違い
- 1.1. 求人票と求人広告の違い
2. 求人票に記載する主な項目
3. 求人票のテンプレート｜そのまま使える記載例
4. 応募が集まる求人票の書き方7つのコツ
5. 求人票でやってはいけないNG例
6. 求人票で注意したい法律・ルール
7. 求人票と労働条件通知書・雇用契約書の違い
8. 求人票を作成する手順
9. 求人票で応募が来ない原因と改善方法
10. 求人票の公開前チェックリスト
11. 求人票に関するよくある質問
12. まとめ｜選ばれる求人票は「仕事内容」と「働き方」がわかる

求人票とは？求人広告との違い

求人票とは、企業が人材を募集する際に、仕事内容や労働条件、応募資格などを求職者へ伝えるための情報です。求職者は求人票を確認し、「自分の経験や希望条件に合っているか」「応募してみたい仕事か」を判断します。

企業にとって求人票は、単に応募者を集めるための文章ではありません。仕事内容や条件を正しく伝え、企業と求職者の認識をそろえる役割もあります。

例えば、求人票に「法人営業」としか書かれていなければ、求職者は新規営業なのか既存顧客への営業なのか、訪問が中心なのかオンライン商談が中心なのか判断できません。

一方で、「既存顧客を中心に定期訪問し、課題のヒアリングから見積作成、契約後のフォローまで担当」と書けば、仕事内容を具体的に想像できます。

求人票と求人広告の違い

求人票と求人広告は似ていますが、一般的には役割が少し異なります。

項目	求人票	求人広告
主な目的	仕事内容や労働条件を伝える	企業や仕事の魅力を伝え応募を促す
主な情報	職種・給与・勤務時間・休日など	仕事内容・企業の特徴・職場の雰囲気など
特徴	客観的な条件の明示が中心	写真・動画・社員インタビューなども活用できる

実際の採用活動では両者の役割が重なることもあります。重要なのは、求職者が「どのような仕事を、どのような条件で、どのような環境で行うのか」を理解できる情報を提供することです。

求人票に記載する主な項目

求人票を作成するときは、まず必要な情報を洗い出しましょう。主な記載項目は以下のとおりです。

募集職種
雇用形態
契約期間
仕事内容
従事すべき業務の変更の範囲
応募資格・必要な経験
勤務地
就業場所の変更の範囲
給与・賞与・手当
勤務時間・休憩・残業
休日・休暇
福利厚生・社会保険
試用期間
研修・教育制度
選考方法・応募方法

特に重要なのが「仕事内容」と「労働条件」です。求職者が応募するかどうかを判断する材料になるため、できるだけ曖昧さを残さず記載します。

仕事内容

仕事内容は、職種名だけで終わらせないことがポイントです。

「一般事務」なら、電話対応、データ入力、請求書作成、資料作成など、実際に担当する業務を示します。「営業」なら、新規営業なのか既存営業なのか、法人向けなのか個人向けなのかまで書くとわかりやすくなります。

可能であれば、使用するツール、担当する顧客、チーム構成、1日の流れなども記載しましょう。

給与・勤務時間・休日

給与や勤務条件は、応募先を比較する際に特に重視される情報です。

「高収入」「残業少なめ」「休日が多い」といった表現だけではなく、給与額や残業時間、年間休日などを数字で示しましょう。

例えば、「残業少なめ」より「月平均残業時間15時間」、「年間休日が多い」より「年間休日120日」としたほうが、求職者は条件を判断しやすくなります。

固定残業代を含む場合は、基本給と固定残業代を区別し、対象となる時間数や超過分の扱いなどもわかるように記載することが重要です。

応募資格

応募資格は「必須条件」と「歓迎条件」に分けると親切です。

必須：普通自動車免許、基本的なPC操作
歓迎：営業経験、接客経験、販売経験

採用したい人物像を明確にしたうえで、本当に必要な条件だけを必須にしましょう。条件を増やしすぎると、活躍できる可能性のある人材まで応募を控える場合があります。

福利厚生・研修制度

社会保険、各種手当、資格取得支援、研修制度、育児・介護との両立支援など、自社で利用できる制度を具体的に記載します。

特に未経験者を募集する場合は、「未経験歓迎」だけではなく、入社後の教育方法まで説明するとよいでしょう。

例えば、「入社後1カ月は座学研修、その後3カ月程度は先輩社員によるOJTを実施」と書けば、未経験者でも入社後の流れを想像できます。

求人票のテンプレート｜そのまま使える記載例

求人票を初めて作成する場合は、項目ごとに情報を整理してから文章にするとスムーズです。以下は一般的な正社員求人を想定した記載例です。

項目	記載例
募集職種	法人営業
雇用形態	正社員
仕事内容	法人顧客への提案営業。既存顧客への訪問、課題のヒアリング、見積作成、契約後のフォローまで担当します。
応募資格	普通自動車免許。営業経験者歓迎。未経験者も応募可能です。
給与	月給25万円～35万円。経験・能力を考慮して決定します。
勤務時間	9:00～18:00（休憩60分）
休日・休暇	土日祝、年末年始、夏季休暇。年間休日120日。
勤務地	東京都○○区。転勤の可能性あり。
福利厚生	社会保険完備、交通費支給、資格取得支援制度、退職金制度
研修制度	入社後1カ月の研修と、その後3カ月程度のOJTを実施します。
選考方法	書類選考、面接2回、内定

このテンプレートをそのまま掲載するのではなく、自社の実際の条件に置き換えて使用してください。特に給与、勤務時間、休日、勤務地、仕事内容などは、現在の労働条件と一致しているか確認しましょう。

応募が集まる求人票の書き方7つのコツ

仕事内容を「誰が・何を・どうする」まで書く

求人票で最も重要なのは、入社後の仕事を想像できるようにすることです。

例えば「法人営業を担当します」だけでは情報が不足しています。

「既存顧客への定期訪問」「課題のヒアリング」「見積作成」「受注後のフォロー」のように業務を分解すると、仕事内容が明確になります。

さらに、「新規顧客への電話営業はありません」「1人あたり20～30社を担当します」など、働き方がわかる情報を加えると、応募者が自分との相性を判断しやすくなります。

求職者が疑問に思うことを先回りして書く

求人票を読む人は、さまざまな疑問を持っています。

未経験でも応募できる？
入社後の研修はある？
残業はどのくらい？
転勤はある？
どのような社員が働いている？
将来的にどんな仕事を任される？

これらを求人票の中で説明しておけば、応募前の不安を減らせます。

例えば「未経験歓迎」だけではなく、「未経験入社の社員が在籍しており、入社後3カ月間は先輩社員がOJTでサポート」と記載すると、未経験者にも仕事内容が伝わります。

自社ならではの特徴を数字や事実で示す

「アットホーム」「成長できる」「風通しが良い」といった言葉だけでは、企業ごとの違いが伝わりません。

そこで、制度や数字、具体的な事例に置き換えます。

抽象的な表現	具体的な表現
働きやすい職場	年間休日120日、月平均残業15時間
成長できる環境	資格取得費用を会社が補助
アットホームな職場	入社後3カ月は先輩社員がOJTでサポート
若手が活躍	入社3年目の社員がプロジェクトリーダーを担当

魅力を形容詞で説明するのではなく、「何が、どのように良いのか」を事実で示すのがポイントです。

1日の仕事の流れを掲載する

仕事内容を文章だけで説明するのが難しい場合は、1日の流れを掲載すると効果的です。

9:00　メール・スケジュール確認
10:00　営業資料の作成
11:00　顧客とのオンライン商談
12:00　昼休憩
13:00　顧客訪問
16:00　商談内容の整理・見積作成
17:30　翌日の準備
18:00　退勤

すべての求人で時刻まで細かく示す必要はありませんが、業務の流れがわかる情報を入れると、仕事のイメージを持ちやすくなります。

仕事の大変な部分も隠さない

求人票では良い面だけを強調したくなります。しかし、仕事の厳しさや繁忙期についても正直に伝えたほうが、採用後のギャップを抑えやすくなります。

例えば、「繁忙期には月20時間程度の残業が発生する場合があります」「月に数回休日出勤がありますが、振替休日を取得できます」といった説明です。

応募者にとって不利な情報を隠すのではなく、事実と対策をセットで伝えることが大切です。

入社後のキャリアを示す

求職者が知りたいのは、採用されるかどうかだけではありません。「入社した後に何ができるようになるのか」も重要な判断材料です。

例えば、「入社後はアシスタント業務からスタートし、2～3年を目安に担当顧客を持ちます。将来的にはチームリーダーを目指せます」といったキャリアの流れを示します。

研修、資格取得支援、評価制度、昇格基準など、説明できる範囲で具体的に記載しましょう。

スマートフォンで読んでもわかりやすくする

求人情報はスマートフォンから確認されることも多いため、長い文章を詰め込みすぎないことも重要です。

仕事内容、給与、勤務時間、休日、福利厚生などを見出しや箇条書きで整理し、重要な条件がすぐ確認できるようにしましょう。

求人票でやってはいけないNG例

抽象的な表現だけで終わる

「アットホームな職場」「やりがいのある仕事」「成長できる環境」といった表現を完全に禁止する必要はありません。ただし、根拠となる情報を添えることが重要です。

「成長できる環境」なら、「資格取得支援制度があり、取得費用を会社が補助」「入社後3カ月間の研修を実施」のように説明します。

給与や待遇を曖昧にする

「高収入可能」「経験により優遇」といった表現だけでは、求職者が条件を比較できません。

公開できる範囲で給与レンジ、手当、賞与、勤務時間、休日などを明確にしましょう。

良い面だけを強調する

「残業なし」「誰でも簡単にできる」といった表現を実態以上に強調するのは避けましょう。

繁忙期に残業があるなら、その事実も記載します。仕事内容を正しく理解して応募してもらうことが、結果的に採用後のミスマッチを防ぎます。

古い情報を掲載し続ける

給与や勤務地、勤務時間、仕事内容などが変更されたにもかかわらず、以前の求人票をそのまま掲載するのは避けるべきです。

求人情報を公開した後も、募集条件に変更がないか定期的に確認しましょう。

求人票で注意したい法律・ルール

求人票は採用広報である一方、労働条件を求職者に伝える重要な情報でもあります。魅力的に見せることだけを優先せず、法令や公的なルールを確認して作成しましょう。

年齢による募集制限に注意する

募集・採用では、原則として年齢を理由とする制限は禁止されています。厚生労働省も、募集・採用時には年齢にかかわりなく均等な機会を与えることを案内しています。

「20代限定」「30歳未満のみ」といった表現を使用する場合は、法律上認められる例外に該当するか確認が必要です。

性別による募集・採用上の差別を避ける

性別を理由に募集・採用の機会を制限することも原則として認められていません。

「男性歓迎」「女性のみ募集」などの表現を安易に使用せず、募集する仕事に必要な能力や経験を基準に応募条件を設定しましょう。

2024年4月から明示事項が追加されている

2024年4月から、募集時などに明示すべき労働条件が追加されています。具体的には、従事すべき業務の変更の範囲、就業場所の変更の範囲、有期労働契約を更新する場合の基準などです。

求人票を作成するときは、過去に作ったフォーマットをそのまま使うのではなく、現在の制度に対応しているか確認しましょう。

法令は改正されることがあるため、実際の求人掲載時には厚生労働省の最新情報など、公的機関の情報を確認してください。

求人票と実際の労働条件を一致させる

求人票に記載した給与、仕事内容、勤務地、勤務時間などと、採用後に提示する条件が大きく異なれば、求職者とのトラブルにつながる可能性があります。

求人票を公開する前に、採用担当者だけでなく、現場責任者や労務担当者にも内容を確認してもらうと安心です。

求人票と労働条件通知書・雇用契約書の違い

求人票を作成する際は、「求人票」「労働条件通知書」「雇用契約書」の役割を混同しないようにしましょう。

書類	主な役割
求人票	募集する仕事や条件を求職者に伝える
労働条件通知書	採用時に労働条件を明示する
雇用契約書	労働者と使用者が雇用契約の内容を確認する

求人票は応募するかどうかを判断するための情報であり、採用後の労働条件を適切に明示するための書類とは役割が異なります。

そのため、「求人票に書いてあるから大丈夫」と考えるのではなく、採用時には必要な労働条件を適切に明示することが必要です。

求人票を作成する手順

採用したい人物像を整理する

まず、今回の採用で必要な経験、スキル、資格、人柄などを整理します。必須条件と歓迎条件を分けておくと、求人票にも反映しやすくなります。

仕事内容を洗い出す

担当業務、顧客、使用するツール、チーム構成、1日の流れ、繁忙期などを書き出します。

採用担当者だけでは把握しにくい部分もあるため、実際にその仕事を担当している社員から情報を集めるのがおすすめです。

労働条件を確認する

給与、勤務時間、休日、勤務地、福利厚生、試用期間などを確認します。就業規則や社内制度と内容が一致しているかもチェックしましょう。

自社の魅力を整理する

研修、資格取得支援、キャリアアップ、職場環境、独自制度など、競合企業と比較したときの特徴を整理します。

求職者目線で文章にする

「会社が伝えたいこと」だけではなく、「応募する前に知りたいこと」を優先して書きます。

第三者に読んでもらう

社内では当たり前の言葉でも、求職者には意味が伝わらない場合があります。採用業務に詳しくない社員にも読んでもらい、「仕事内容がわかるか」「条件に疑問がないか」を確認しましょう。

公開後のデータを見て改善する

求人票は公開して終わりではありません。応募数だけではなく、閲覧数、応募率、面接率、内定率、辞退率などを確認し、改善点を探します。

求人票で応募が来ない原因と改善方法

求人票を掲載しているのに応募が少ない場合、情報量を増やすだけでは解決しないことがあります。どの段階で求職者が離脱しているのかを確認しましょう。

仕事内容がわかりにくい

「営業職」「一般事務」など職種名だけでは、仕事内容を判断できないことがあります。

誰に対して何をするのか、1日の仕事の流れ、入社直後に任せる業務などを追加しましょう。

給与や待遇が比較しにくい

給与レンジや休日数がわからない求人は、他社との比較が難しくなります。

公開できる範囲で具体的な条件を記載し、固定残業代や手当などについてもわかりやすく整理します。

応募条件を厳しくしすぎている

必須条件を増やしすぎると、応募可能な人材の母数が小さくなります。

実際の業務に本当に必要な条件を見直し、「入社後に教育できるもの」と「採用時に必要なもの」を分けて考えましょう。

自社の魅力が伝わっていない

仕事内容と待遇が競合と大きく変わらない場合、自社を選ぶ理由が必要です。

研修制度、社員のキャリア事例、資格取得支援、担当できる仕事など、自社ならではの情報を追加しましょう。

求人媒体が合っていない

求人票を改善しても応募が増えない場合、掲載する媒体やターゲットとの相性も確認してください。

例えば、若手未経験者を採用したいのに経験者向けの媒体だけを使っていれば、求人票の文章を改善しても十分な応募者を集められない可能性があります。

求人票の公開前チェックリスト

求人票を公開する前に、以下の項目を確認しましょう。

□ 募集職種が一目でわかる
□ 仕事内容が具体的に書かれている
□ 1日の仕事の流れを想像できる
□ 必須条件と歓迎条件が分かれている
□ 給与・手当・賞与が明確になっている
□ 固定残業代の扱いが明確になっている
□ 勤務時間・休憩・残業がわかる
□ 休日・休暇がわかる
□ 勤務地と転勤の有無がわかる
□ 福利厚生が具体的に書かれている
□ 未経験者へのサポートがわかる
□ 自社ならではの特徴が伝わる
□ 抽象的な表現だけになっていない
□ 実際の労働条件と内容が一致している
□ 古い情報が残っていない
□ 募集・採用に関する法令上の問題がない