経営を円滑に進めて事業を推進するには評価制度を整えるのが大切です。人事の評価は特に経営に大きな影響をもたらすことが知られています。人事の評価では明確な指標を設定することが注目されていますが、どのようなメリットがあるのでしょうか。この記事では人事の評価における指標の重要性と、指標の選び方のポイントを紹介します。
人事の評価には2つの観点がある
人事に関連する評価には人事評価制度と人事部門の評価いう2つの観点があります。どちらの観点も経営に大きな影響力があるので、まずはそれぞれの内容を簡単に確認しておきましょう。
人事制度による社員の評価
人事制度は社員を代表とする人材の管理をする制度です。その中の一つとして重要なのが人事評価制度で、事業に対する人材の貢献度や要求されている目標の達成度などを評価するものです。この評価に基づいて給与や賞与の決定、昇給や昇格などの査定を判断がおこなわれます。人事制度では社員の評価をどのようにして実施するかを明確にして、個々の社員や評価者に周知させるのが基本です。その評価軸を理解した上で仕事に取り組ませると、企業が意図している役割を社員が理解して業務に取り組むことができます。
人事部門の評価
人事部門の評価は人事業務が企業に貢献するような形で円滑に進められているかどうかを評価することです。勤怠管理や社会保険関連の手続き、労務管理なども人事がおおこなっているのが一般的です。しかし、本来中心業務となるべきなのは人材に関連するもので、成長機会を与えて育成すること、亜必要に応じて人材を採用すること、人材を評価して処遇を管理することが重要になります。さらに社員が働きやすい環境を整えるための施策を考えて実行するのも人事の業務です。このような取り組みによって社員の能力が向上して生産性が上がります。社内外からの企業評価の高さにもかかわるため、人事は経営に大きな影響を及ぼします。
しかし、営業部門や製造部門のように売上や新規顧客獲得数、生産量や生産コストなどのわかりやすい指標で人事部門の評価をすることは困難です。人事部門が精力的に取り組んだ結果として人材が成長し、優秀な人材を確保できたとしても数字としては出てきません。それぞれの人材の活躍によって他の部門の成績が上がると考えられますが、人事部門の貢献がどのくらいあったのかを判断するのは容易ではないでしょう。そのため、人事部門の評価をどのようにしておこなうかは経営における大きな課題になっています。
経営における人事評価の指標が重要な理由
経営において人事評価に明確な指標を取り入れるのが重要なのは以下のような理由があるからです。上述の2つの観点との関係も考慮しながら、なぜ指標の設定が必要なのかを考えてみましょう。
等級ごとに何を目指すべきかが具体化されるから
人事評価制度の観点では社員が何をすべきかが指標によって具体化されため、等級ごとに果たすべき役割を正しく理解できるようになります。与えられている業務をただこなしていくのではなく、大局的な視点で何を目指して仕事をする必要があるのかを数字ベースで把握できるのが評価指標を定めるメリットです。現状と目標値に大きな乖離がある場合には、その指標を目標値に近づけるために業務を進めたり、自己研鑽に励んだりするべきだと考えられます。社員の事業に対する意識を高め、意欲的に働いてもらうために重要になるのが評価指標の設定です。
指標によって客観性のある評価制度を整えられるから
人事制度を整えて運用する人事部門の立場からは指標の設定によって評価制度を整えやすくなるメリットがあります。上司と面談すると評価が決まるというだけでは客観性がなく、上司に気に入られているかどうかで評価が決まると思われてしまうでしょう。役割を果たすことよりも上司とのコミュニケーションを重視する社員も出てくるかもしれません。しかし、評価に用いる指標が明確になれば恣意性がなくなり、客観性のある評価制度ができます。報酬制度を整える際にも評価の結果を反映させやすく、大きな貢献をしている社員に十分な報酬を与える仕組みを容易に作り上げることが可能です。
人材は企業の価値を決める重要なリソースの1つだから
企業の価値は人、物、金、情報の4つによって決まるとよく言われています。優秀な人材がいることで事業を進められるようになるため、人材を司る人事部門は企業経営にとって欠かせない役割を果たしています。人事部門の貢献を客観的に評価するには数値に落とし込むことが必要です。女性比率や女性管理職の割合、障碍者雇用の状況なども社会的に重要な企業評価の軸になっています。人材の教育や採用、評価を担っている人事はこのような方向性でも評価して貢献度を高めることが経営を円滑に進めることにつながります。多角的な視点で人事部門の評価指標を選定することにより、企業の成長を促すことが可能です。
人事評価制度における評価指標の考え方
人事評価制度では評価指標を職種による役割に基づいて決めるのが重要です。人事部門のように売上に直接つながらない業務を担当している職種は他にもたくさんあります。経理や総務などのバックオフィスの職種も該当しますが、研究職も個人の取り組みと売上の関連性を数値的に評価するのは困難です。しかし、営業職や販売職の場合には売上高や契約数で評価ができます。テレアポの場合にはアポの数、マーケティング職なら問い合わせ数などで評価することが可能です。
このように職種によって売上に関連する成果が明確に存在するかどうかが異なります。また、研究職では大きな成果が最終的には売上につながることがよくありますが、個人の成果だけで新製品や新サービスが登場することはほとんどありません。貢献度や成果につながるプロセスの評価も必要になります。このように職種の特性に応じて評価指標を設けることで、それぞれが果たすべき役割を率先して担おうという意識を持ってもらえるようになるでしょう。
人事部門の評価における指標の選び方
人事部門の評価指標を決めるときに重要なのが、人事部門に求める役割を細分化して指標を選定することです。基本的には人材の教育、採用に関する指標を設けることが重要になります。ただ、細分化していくとかなり複雑になるため、可能性のある指標をリストアップした上で経営の視点から今後必要性が高い指標に重みを付けるのが良いでしょう。
例えば、人材教育について見てみると、資格やスキルの保有者数や増加数、社員一人当たりの研修の受講時間、管理職候補の人数やリーダー育成研修の実施回数などが指標になります。さらに細かく見ていくと、社内実施した教育研修の社員からの評価や受講率、研修にかかっているコストの平均値なども重要な指標です。
一方、人材採用では採用計画に基づく採用人数の達成率、応募者数や採用コスト、採用後一定期間における在職率などが典型的な指標です。さらに企業評価に関連する部分では女性社員比率、女性管理職比率、中途採用者比率、障害者比率などが挙げられます。採用後一定期間における社員の満足度や、試用期間終了時点での人事評価の結果なども指標として用いることが可能です。
人事の評価指標を厳選して定めよう
社員に対する人事評価制度も人事部門の評価も指標を設けて客観性を求めるのが重要です。経営にとって欠かせない人材資源を充実させるためには、特に人事部門を成長させていくことが必要になります。人事部門の評価を適正におこなえるようにすることで、人事制度もより良いものに育っていきます。評価指標を厳選し、率先して企業経営に貢献する人事部門を作り上げましょう。
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