あらかじめ定められた時間を超えて働かせることは、法律上基本的に認められていません。ただいくつかの条件をクリアしていれば、時間を超過して働かせることも可能となります。繁忙期などでは時間外労働をさせなければならない場合も出てきてしまうでしょう。ルールの範囲内なら法定違反に問われることがないので、あらかじめ時間外労働について知っておきましょう。
時間外労働についての基本的な情報
企業が労働者に課す労働時間のことを法定労働時間と言います。法定労働時間とは労働基準法第32条で定められた労働時間のことです。労働基準法の第32条には1日8時間・週40時間を超えて労働させてはならないと記述されています。法定労働時間とは別に所定労働時間というものもあります。所定労働時間とは企業ごとに個別に定めている労働時間のことです。この所定労働時間は法定労働時間を超過しなければ自由に決めることができます。法定労働時間の範囲内で法定休日（週1日もしくは4週に4日）を作っていれば、何の制限も企業は受けません。
時間外労働はこの法定労働時間を超過して働かせたもののことを指します。仮に時間外労働となってしまった場合、企業は労働者に対して割増料金を払わなければならなくなります。時間外労働は所定労働時間を超過しただけなら、ただちに発生するというものではありません。法定時間の範囲内なら法定内残業となるだけなので、割増料金が発生することはないでしょう。
時間外労働をさせるためにやらなければならないこと
労働基準法で定められた時間を超えて労働させることは、禁止されていることです。したがって残業や休日労働は、イレギュラーなものと考えられています。仮に法定労働時間を超えて労働者を働かせたいのなら、労働者と使用者間で協定を締結しなければなりません。この協定のことを36協定（時間外、休日労働に関する協定届）と言います。たとえ協定を結んでも残業させられる限度は存在するので注意が必要です。残業の上限規制とは、月45時間・年360時間です。上限規制を超えてしまった場合、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金を支払わなければなりません。このような規制が必要な理由は、労働者の健康を守らなければならないからです。特に時間外・休日労働の合計が100時間を超えた時に、過労死のリスクが高まると考えられています。仮に労働時間が100時間を超えてしまった場合には、産業医の面談が必要です。
宿日直はこの労働時間の中に含まれないので覚えておきましょう。労働者に宿日直を命令するためには、労働基準監督署長に許可を得なければなりません。ただ宿日直時に行えるのは、基本的に短時間労働・軽度労働だけです。また宿直は週一回・日直は月一回が目安だとされているので注意が必要です。
残業代の計算方法
残業代を計算するためには、まず残業時間を算出しなければなりません。残業時間には日時によって細かな区分が決められており、割増率も個別に定められています。残業時間の区分とは、時間外労働時間・深夜残業時間・休日労働・休日の深夜労働・時間外労働時間が月45時間を超えた時間・時間外労働時間が月60時間を超えた時間・時間外労働時間が月60時間を超え、さらに深夜残業があった時間の7つです。時間外労働時間と時間外労働時間が月45時間を超えた時間の割増率は25%、休日労働の割増率は35%、時間外労働時間が月60時間を超えた時間と深夜残業時間の割増率は50%、休日の深夜労働の割増率は60%、時間外労働時間が月60時間を超え、深夜残業があった時間の割増率は75%です。残業代を計算する場合は、この割増率に一時間あたりの給与と総残業時間をかけていきます。
残業代を算出する際には、注意しなければならない点がいくつか存在します。注意点の1つ目は残業代を1分単位で計算しなければならないことです。中小企業の中には端数を切り捨てて運用しているところがあるかもしれませんが、こういった運用方法はすべて違法となります。ただ全ての切り捨て処理が違法というわけではありません。例外として、月の総残業時間に対しては30分未満の切り捨て及び30分以上の切り上げが認められています。また残業代を計算する際に1円未満の端数が発生した場合、50銭未満を切り捨てて、50銭以上を切り上げることができます。
注意点の2つ目としては、残業代の消滅時効が3年間であることが挙げられます。法改正によって消滅時効が2年間から3年間に伸びたことにより、残業代の未払いが発生するリスクが増加してしまうのです。残業代の未払いは法定違反のため、裁判を起こされる可能性が出て来ます。裁判を起こされてしまうと企業イメージが大きく害われてしまうでしょう。そうならないために、残業代の未払いが発生しないように注意しましょう。
勤務形態ごとの残業代の計算方法
勤務形態ごとに残業代の計算方法は違ってきます。ここでは勤務形態ごとの残業代の算出法について解説していきます。
フレックスタイム制の計算方法
フレックスタイム制とは、働く時間の総量だけあらかじめ決められており細かな働き方を自分で決められる勤務形態のことです。フレックスタイム制は1日あたりの所定労働時間は決まっていませんが、月の総労働時間は定められています。残業代は超過した月の労働時間ごとに発生していきます。
裁量労働制（みなし労働時間制）の計算方法
裁量労働制は最初に取り決めた労働時間を働いたものとみなして、賃金を計算する勤務形態です。裁量労働制で働いている時に残業が発生するのは、あらかじめ労働時間を超過して契約を取り決めていた場合となります。その場合は残業代も賃金に含めて計算しているのが一般的です。また裁量労働制であっても法定休日に働いた分には、残業代が発生します。
日給制の計算方法
日給制という勤務形態でも残業代は発生します。残業代を計算する場合には、まず1時間あたりの給与を基礎賃金として求めていきます。この基礎賃金には各種手当も含まれるので注意が必要です。日によって給与が違う場合は、1週間の平均賃金から算出していきます。
年俸制の計算方法
年俸制とは1年単位で賃金を計算していく勤務形態です。アスリートに多い勤務形態ですが、一般企業でも導入しているところはあります。1時間あたりの基礎賃金は年俸総額を1年間の所定労働時間で割ることで算出します。その他の計算には特別な点はありません。
管理職の計算方法
管理職は労働基準法で管理監督者と定義されています。管理職という勤務形態で働いている場合、一般的な上限規制から外れていることもあります。規制がないため、当然残業代も発生しません。ただ管理職と呼ばれているからといって、全ての管理職が要件を満たしているわけではありません。労働基準法の要件を満たしていない管理職に対しては、割増料金を支払わなければならないので注意が必要です。また管理職であっても深夜労働に対しては深夜労働手当が加算されます。
残業代の計算ミスを無くす方法
勤務形態は労働者ごとに違ってくるので、その計算も膨大なものになってきます。意図的でなくても残業代の計算ミスも起こってしまうでしょう。また、残業代の未払いは法定違反になってしまいます。訴訟のリスクも発生するので、ミスをなくす努力は欠かせません。計算ミスをなくす方法としては、給与計算システムの導入などが考えられます。導入にはコストがかかってしまいますが、ミスが発生したリスクを考慮すると必要な支出だと言えます。また外注するという方法もあります。その場合情報漏洩という新しいリスクが発生してしまうので注意が必要です。
時間外労働についてのまとめ
多様な働き方が推奨されているため、企業側の勤務時間の把握も難しくなっています。法定時間を超過した労働は、時間外労働としてカウントされるのが一般的です。時間外労働と一口に言っても、働いた時間や日にちによって割増率が変化していきます。この割増率は勤務形態に関わらず適用されるものなので、必ず算出しなければなりません。
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