はじめに：なぜ今、ウェルビーイングが求められるのか
かつての日本企業における「福利厚生」は、社員の生活を支えるとともに、社員が発揮する労働力の再生産を目的とした補助的な施策に過ぎませんでした。しかし、VUCAと呼ばれる不確実な時代において、また人口減少に伴う労働力不足が深刻化する現在では、企業経営ではより高い価値創造が求められてきています。その実現のためには、社員の真の”豊かさ”を企業が創造することで、社員が最大限の価値を発揮できる環境を構築することが求められてきていると考えます。
そのような潮流の中で、企業が用意する福利厚生の取り組みにおいても、単なる社員への「生活保障」という意味合いだけの福利厚生ではなく、社員自らが幸福で充実した状態にあることが重要であるとする「ウェルビーイング（Well-being）」という概念が浸透しつつあります。それは企業が社員のウェルビーイングを引き出す事により、高いパフォーマンスを発揮してもらうことが出来るようになるからです。
本コラムでは、ウェルビーイングの概念を再整理し、単なる個人の幸福感に留まらず、いかにして組織のパフォーマンスを最大化し、活性化に寄与するのか、具体的な施策について一緒に考えていきたいと思います。
ウェルビーイングとは何か？
ウェルビーイングという言葉は、直訳すれば「幸福」「健康」「安寧」を意味しますが、ビジネスシーンにおいてはより広義な「身体的・精神的・社会的に良好な状態」を指します。
世界保健機関（WHO）による定義
ウェルビーイングの公的な定義として最も引用されるのは、WHO憲章の前文にある下記の「健康」の定義です。
「健康とは、病気ではないとか、弱っていないということではなく、肉体的にも、精神的にも、そして社会的にも、すべてが満たされた状態（well-being）にあることをいう」
5つの要素（ギャラップ社の定義）
また、アメリカのギャラップ社は、世界150カ国以上の調査に基づき、ウェルビーイングを構成する要素を以下の5つに分類しています。
- Career Well-being: 自分の時間をどう使うか、毎日行っていることを愛しているか（キャリアの充実）
- Social Well-being: 強い人間関係と愛が人生にあるか
- Financial Well-being: 経済的な安定と、金銭的な不安の欠如
- Physical Well-being: 日々のタスクを遂行するためのエネルギーと健康
- Community Well-being: 住んでいる地域、所属するコミュニティへの関与と安全
このように、一口にウェルビーイングと言っても、その捉え方や定義は様々にあります。一方で、今回例に挙げた2つの捉え方に共通しているのは、いずれも身体が健康であることは前提として、「精神的に、あるいは金銭的に、または社会的に充実している状態」を示している点です。しかし、どの定義においても「充実している状態」という点が個人によって違うため、一体何をウェルビーイングとするのかを明確に示すことは、そう簡単なことではないと言えます。
ウェルビーイングの概念で重要なことは”個別性”が高いことにあります。画一的な福利厚生施策の概念では、社員全体に対して一律の内容を提供するだけで、その目的はほとんど達成されていたと言えます。なぜなら、福利厚生の目的は、「企業が施策を用意・提供する事」であり、それ以上の価値は重要視されてきませんでした。
しかしウェルビーイングにおいては、施策を提供するだけではなく、あくまで個人がどのように感じるのかという点に強く焦点を当てた概念です。極端な話をすれば、企業が福利厚生の施策を提供していたとしても、それが社員個人にとって必要である、または意味のあるものだと感じない限り、その取り組みは社員のウェルビーイングを高めているとは言い難いものとなります。この点においても、これまでの一括の福利厚生の取り組みとは、一線を画す概念であると言えます。
ウェルビーイングを高めるとは、どのような状態か？
では、そのウェルビーイングを高めていくとは、具体的にどのような状態を指すのでしょうか。このコラムでは特に、企業側が社員のウェルビーイングを高めていくという視点で話を進めていきます。
社員のウェルビーイングを高めるとは、単に「社員の生活を保障する」ことではありません。目指すのは、「自身のポテンシャルを最大限に発揮し続けられる環境を整えること」であり、様々な福利厚生の施策を提供するだけでは十分とは言えません。
“マイナスの補填”ではなく”ゼロからプラスへ”
これまで企業が提供してきた福利厚生は、「不健康（マイナス）」を「健康（ゼロ）」に戻すことを主眼に置いたアプローチが主流でした。例えばトレーニングジムへの入会料や利用料を安くし、体を動かすためのハードルを下げたり、文化施設などの施設利用料の低減やテーマパーク利用時の特典などを用意したりを通じて、身体的、精神的な金銭的な不健康を健康な状態にすることに終始してきました。もちろんこのような取り組みも間違いではありませんし、必要な人にとっては有効な施策であるともいえるでしょう。(筋トレが好きな人は、ジムが安く利用できることに幸福を感じるなどの例が挙げられます。)
しかし、ウェルビーイングを高める本質的な取り組みは、「ゼロからプラス」を実現させるという思考の転換を意味すると考えます。
具体的には、一例として、以下の2つの状態を創るプロセスと捉えることが出来ます。
- 心理的安全性: 組織内で自分の意見を安心して発言できる環境の構築。
- 自己実現の支援: 業務を通じて個人の価値観が満たされ、成長を実感できる状態。
特に2つ目の自己実現の支援は、近年リスキリングや個人のキャリア開発を企業が支援するという例に見られる光景です。企業は、社員個人の自己実現の支援をすることが求められており、社員のウェルビーイングの一部を高めていくことが重要であると言えます。
ウェルビーイングと組織活性化のつながりの相関性
では、社員のウェルビーイングの一部を企業が高めることで、本当に組織活性化が図れるのでしょうか。
例えば、経済産業省が推進する「健康経営」ですが、この基盤は、実はウェルビーイングにあります。同省によれば、健康経営優良法人に選定されている企業の株価パフォーマンスが、他企業を上回る傾向にあることが報告されています。これは、投資家がウェルビーイングを「将来の収益性を生む先行指標」と見なしていると捉えることが出来ます。
また、イリノイ大学の心理学者エド・ディーナーらの研究や、ギャラップ社のメタ分析によれば、ウェルビーイングの高い従業員は低い従業員に比べ、以下のような傾向があることが示されています。
- 生産性: 約31%高い
- 創造性: 約3倍高い
- 離職率: 大幅な低下（欠勤率が低い）
顧客満足度: 維持・向上の相関が強い【参考資料】
ギャラップ社の調査：https://www.gallup.com/394424/indicator-employee-wellbeing.aspx
このように、社員のウェルビーイングを向上させることで、企業の価値が向上し、社員が発揮する生産性や創造性においても、高い効力を発揮することが報告されています。
ウェルビーイングを高めるための具体的施策
組織としてウェルビーイングを高めるには、一過性のイベントではなく、制度（ハード）と風土（ソフト）の両面からのアプローチが必要だと考えます。
1.組織の中での仕組み（ハード面）
- 自律性の付与: 業務の進め方や場所に裁量を与える（フレックスタイム、リモートワークの戦略的活用）
- 適正な評価制度: 数値目標だけでなく、プロセスや行動特性、チームへの貢献度を可視化する「多面的な評価」を導入する
- 報酬の「納得感」: 単なる金額の引き上げではなく、役割と報酬、発揮能力と報酬などの紐づけを透明化し、Financial Well-beingを創り出す
2.コミュニケーションと関係性の構築（ソフト面）
- 1on1ミーティングの質的向上: 進捗管理だけでなく、個人のキャリア観や精神状態にフォーカスした対話を定着させる
- 感謝を可視化する仕組み: 「感謝」によるインセンティブや称賛文化の導入
- 心理的安全性の確保: リーダー層に対する「サーバントリーダーシップ(リーダーがメンバーの能力を引き出しやすいように支援するリーダーシップの取り方)」や「アンコンシャス・バイアス(無意識の思い込み)」の教育
健康投資と環境整備
- 予防医学的アプローチ: ストレスチェックの形骸化を防ぎ、産業医やカウンセラーへのアクセスを容易にする
- オフィス環境の改善: 集中とリラックスが共存するゾーニング（バイオフィリックデザインの導入など）
このような取り組みを企業がハード面、ソフト面の両方から取り組むことで、社員のウェルビーイングの一部を支えることが出来ます。その結果、社員が発揮するパフォーマンスを向上させることができ、企業価値の向上へつなげることが出来ます。
まとめ：経営戦略としてのウェルビーイング
ウェルビーイングへの投資は、もはや「余裕のある企業が行う選択」ではなくなり、むしろ企業が持続可能的に経営戦略を実現させていくために必要不可欠に取り組むべき事であると言えます。
ウェルビーイングが高まった結果として、従業員は自発的に動き、創造性を発揮し、チームとしてのシナジーが生まれます。これこそが、企業が目指すべき「活性化した組織」の真の姿なのかもしれません。
個人の幸福と組織の成長は、決してトレードオフ（二者択一）ではありません。両者が螺旋状に高まり合う「ウェルビーイング経営」への舵切りこそが、次世代のスタンダードとなるでしょう。
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