就業規則は会社の“取扱説明書”？作成義務・記載事項・変更のポイントを解説

2026年10月8日 2026年9月25日

「経営人。」編集部

就業規則とは、会社で働く際のルールや労働条件を定めた社内規程です。勤務時間や休日、給与、休暇、退職、服務規律など、従業員が働くうえで必要となる基本的な事項をまとめています。

企業にとって就業規則は、単なる社内ルールではありません。従業員との認識違いによる労働トラブルを防ぎ、公平な人事管理を行うための重要な仕組みです。

一方で、「就業規則は必ず作成しなければならないのか」「何を記載すればよいのか」「テンプレートを使っても問題ないのか」と疑問を持つ企業担当者も多いでしょう。

本記事では、就業規則の基本的な意味から、作成義務がある会社、記載事項、作成手順、変更時の注意点、専門家へ依頼する場合のポイントまで詳しく解説します。

1. 就業規則とは？会社と従業員の働き方を定める基本ルール
- 1.1. 就業規則を作成する目的
2. 就業規則と雇用契約書・労働条件通知書の違い
3. 就業規則の作成義務がある会社とは？
- 3.1. 判断基準は会社全体ではなく事業場単位
- 3.2. 10人未満の会社でも就業規則を作るメリット
4. 就業規則に記載すべき事項
5. 就業規則を作成する流れ【5ステップ】
6. 就業規則の作成費用と専門家へ依頼するメリット
- 6.1. 自社で作成する場合
- 6.2. 社会保険労務士へ依頼する場合
7. 就業規則を変更するときの注意点
8. 就業規則作成でよくある失敗例
9. 就業規則を適切に運用するポイント
10. 就業規則に関するよくある質問
11. 就業規則作成時に確認すべきチェックリスト
12. まとめ｜就業規則は企業と従業員を守る労務管理の基盤
13. 記事監修・参考情報について

就業規則とは？会社と従業員の働き方を定める基本ルール

就業規則とは、企業が従業員に適用する労働条件や職場内のルールを定めた規程です。

具体的には、以下のような内容を記載します。

始業・終業時刻
休憩時間や休日
給与の計算方法や支払い方法
休暇制度
退職や解雇に関するルール
服務規律や懲戒制度

例えば、「遅刻した場合の対応」「残業を行う際の申請方法」「有給休暇を取得する手続き」などを事前に定めておくことで、会社と従業員双方が同じ基準で判断できます。

就業規則が整備されていない場合、会社側と従業員側で認識の違いが生じ、残業代や休暇取得などをめぐるトラブルにつながる可能性があります。

就業規則を作成する目的

就業規則を作成する主な目的は、労働条件や社内ルールを明確にし、安定した職場環境をつくることです。

目的	具体的な効果
労働トラブル防止	残業や休暇などのルールを統一し、認識違いを防ぐ
公平な人事管理	評価や懲戒処分の基準を統一できる
組織運営の安定化	従業員数が増えても一貫した管理ができる

特に従業員数が増えると、経営者や管理職が個別判断で対応することは難しくなります。就業規則によって判断基準を共有することで、組織として一貫した対応が可能になります。

就業規則と雇用契約書・労働条件通知書の違い

就業規則と混同されやすいものに、「雇用契約書」や「労働条件通知書」があります。

これらはすべて労働条件に関係する書類ですが、役割が異なります。

項目	特徴
就業規則	会社全体に適用される共通ルール
雇用契約書	会社と従業員個人が結ぶ契約
労働条件通知書	会社が従業員へ労働条件を明示する書類

例えば、「全社員の勤務時間は9時から18時まで」といった共通ルールは就業規則で定めます。一方、「Aさんの給与はいくらか」「Aさんの雇用期間はいつまでか」といった個別条件は雇用契約書や労働条件通知書で確認します。

企業では、これらの書類を適切に使い分けることで、労務管理をより正確に行えます。

就業規則の作成義務がある会社とは？

すべての会社に就業規則の作成義務があるわけではありません。

労働基準法第89条では、「常時10人以上の労働者を使用する事業場」に対して、就業規則の作成と労働基準監督署への届出を義務付けています。

判断基準は会社全体ではなく事業場単位

注意したいのは、人数の判断は会社全体ではなく「事業場単位」で行う点です。

例えば、本社に8人、支店に12人の従業員がいる場合、支店については就業規則の作成義務が発生します。

また、人数を数える際は正社員だけでなく、パートやアルバイトなども含まれます。

10人未満の会社でも就業規則を作るメリット

従業員数が10人未満の場合、法律上の作成義務はありません。

しかし、小規模企業でも就業規則を整備するメリットはあります。

従業員との認識違いを防げる
管理職の判断基準を統一できる
会社が成長した際の管理負担を減らせる
採用時に会社ルールを説明しやすい

例えば、創業時は数名規模だった会社でも、従業員が増えると「残業申請の方法」「評価基準」「休暇取得ルール」などを統一する必要が出てきます。

将来的な組織拡大を考える場合、早い段階で就業規則を整備しておくことは有効です。

就業規則に記載すべき事項

就業規則には、法律上記載が必要な事項があります。

記載事項は以下の3種類に分類されます。

種類	内容
絶対的必要記載事項	必ず記載しなければならない事項
相対的必要記載事項	制度を導入している場合に記載が必要な事項
任意記載事項	企業が独自に設定できる事項

絶対的必要記載事項

絶対的必要記載事項とは、就業規則に必ず記載しなければならない内容です。

始業時刻・終業時刻
休憩時間
休日
休暇
賃金の決定方法、計算方法、支払方法
昇給に関する事項
退職に関する事項

特に給与や退職に関する内容は、従業員の関心が高く、トラブルにつながりやすい項目です。そのため、曖昧な表現を避け、具体的に記載する必要があります。

相対的必要記載事項

相対的必要記載事項とは、会社が特定の制度を導入している場合に、就業規則へ記載しなければならない事項です。

代表的な項目には以下があります。

退職金に関する事項
賞与に関する事項
安全衛生に関する事項
職業訓練に関する事項
災害補償や業務外の傷病扶助に関する事項
表彰や懲戒に関する事項

例えば、会社が退職金制度を導入している場合、支給条件や計算方法などを就業規則に記載しておく必要があります。

制度を導入しているにもかかわらず規程が整備されていない場合、従業員とのトラブルにつながる可能性があるため注意が必要です。

任意記載事項

任意記載事項とは、法律上の義務はありませんが、企業が独自に定められる事項です。

近年では、以下のような内容を就業規則に追加する企業が増えています。

テレワーク勤務に関する規定
副業・兼業に関する規定
SNS利用に関するルール
情報管理に関する規定
企業理念や行動指針

働き方が多様化している現在では、法律上必要な事項だけでなく、自社独自の働き方に合わせたルール作りが重要になっています。

就業規則を作成する流れ【5ステップ】

就業規則は、単にテンプレートを埋めれば完成するものではありません。

自社の働き方や制度を整理したうえで、法律に沿った内容へ整備することが大切です。

基本的な作成の流れは以下の5ステップです。

現在の労働条件や社内制度を整理する
就業規則案を作成する
従業員代表から意見を聴取する
労働基準監督署へ届け出る
従業員へ周知する

会社の現状を整理する

まず、自社の労働環境や制度を確認します。

確認すべき主な項目は以下です。

勤務時間や休憩時間
休日や休暇制度
給与体系
評価制度
退職・解雇のルール
テレワークや副業制度の有無

例えば、実際には在宅勤務を認めているにもかかわらず、就業規則に規定がない場合、会社の運用とルールにズレが生じます。

まずは現在の働き方を整理し、実態に合った規則を作成することが重要です。

就業規則を作成する

整理した内容をもとに、就業規則の本文を作成します。

一般的な構成は以下の通りです。

総則
採用・人事異動
勤務時間、休日、休暇
賃金
退職・解雇
服務規律
懲戒
安全衛生

インターネット上のテンプレートを利用する場合でも、そのまま使用することは避けましょう。

テンプレートは一般的な内容であり、自社の制度や実際の働き方を反映していないケースがあります。

従業員代表の意見を聴く

就業規則を作成・変更する場合、従業員代表の意見を聴取する必要があります。

ここで注意したいのは、「同意」ではなく「意見を聴く」ことが求められている点です。

そのため、従業員代表が反対意見を述べた場合でも、必要な手続きを行えば届出自体は可能です。

ただし、従業員への説明が不足していると、制度への不満や職場の信頼低下につながる可能性があります。

労働基準監督署へ届け出る

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を労働基準監督署へ届け出る必要があります。

提出する主な書類は以下です。

就業規則本体
就業規則届
従業員代表の意見書

なお、届出を行っただけでは十分ではありません。従業員が内容を確認できる状態にする「周知」が必要です。

従業員へ周知する

就業規則は、従業員がいつでも確認できる状態にして初めて適切に運用できます。

周知方法には以下があります。

社内イントラネットへの掲載
共有フォルダへの保存
紙での配布
社内説明会の実施

例えば、新入社員研修で就業規則の内容を説明することで、入社時から会社ルールへの理解を促せます。

就業規則の作成費用と専門家へ依頼するメリット

就業規則の作成方法には、「自社で作成する方法」と「社会保険労務士などの専門家へ依頼する方法」があります。

どちらを選ぶかは、会社規模や労務管理の状況によって判断するとよいでしょう。

自社で作成する場合

自社で作成する場合、費用を抑えられる点がメリットです。

一方で、以下のようなリスクがあります。

法律改正への対応が難しい
必要な記載事項を漏らす可能性がある
実際の運用と合わない規程になる場合がある

特に初めて就業規則を作成する企業では、専門知識が必要になる場面が多いため注意が必要です。

社会保険労務士へ依頼する場合

社会保険労務士へ依頼すると、法律面と実務面の両方を考慮した就業規則を作成できます。

専門家へ依頼するメリットは以下の通りです。

最新の法改正に対応できる
自社に合った規程を作成できる
労務トラブルのリスクを抑えられる
作成後の運用相談もできる

給与制度の変更や働き方改革への対応など、大きな見直しを行う場合は専門家への相談を検討するとよいでしょう。

就業規則を変更するときの注意点

就業規則は、一度作成したら永久に変更する必要がないものではありません。法改正や働き方の変化、会社制度の見直しに合わせて定期的に更新することが重要です。

特に近年では、テレワーク、副業、育児・介護との両立支援、ハラスメント対策など、企業を取り巻く環境が大きく変化しています。

古い就業規則を使い続けると、実際の運用と規程内容にズレが生じ、労務トラブルの原因になる可能性があります。

就業規則の変更には手続きが必要

就業規則を変更する場合も、作成時と同様に一定の手続きが必要です。

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、変更後の就業規則を労働基準監督署へ届け出る必要があります。

また、変更時には従業員代表から意見を聴取し、その意見書を添付する必要があります。

従業員に不利益となる変更には注意が必要

会社は就業規則を変更できますが、従業員に不利益となる内容へ自由に変更できるわけではありません。

例えば、以下のような変更は慎重な対応が求められます。

給与水準を引き下げる
休日数を減らす
退職金制度を縮小する
福利厚生制度を廃止する

不利益変更を行う場合は、変更する必要性や内容の合理性、従業員への説明状況などを総合的に判断する必要があります。

就業規則変更時のポイント

就業規則を変更する場合は、以下の点を意識しましょう。

変更理由を明確にする
従業員へ十分な説明を行う
変更による影響を確認する
必要に応じて経過措置を設ける

例えば、評価制度を変更する場合、突然新制度へ切り替えるのではなく、説明期間や試行期間を設けることで従業員の理解を得やすくなります。

就業規則作成でよくある失敗例

就業規則は作成するだけでは十分ではありません。内容や運用方法を誤ると、かえってトラブルの原因になることがあります。

ここでは、企業が陥りやすい失敗例を紹介します。

テンプレートをそのまま利用する

インターネット上には多くの就業規則テンプレートがあります。しかし、テンプレートをそのまま利用することはおすすめできません。

理由は、企業ごとに働き方や制度が異なるためです。

例えば、以下のようなケースがあります。

企業の状況	必要な対応
テレワークを導入している	勤務場所や費用負担に関する規定を追加する
副業を認めている	申請方法や情報管理ルールを定める
フレックスタイム制を導入している	勤務時間管理の方法を記載する

自社の実態に合わない就業規則では、問題が発生した際に会社を守ることができない可能性があります。

法律改正への対応が遅れる

労働関連法は定期的に改正されています。そのため、数年前に作成した就業規則をそのまま使用している場合、現在の法律と合わなくなる可能性があります。

特に確認したい項目は以下です。

育児・介護休業制度
ハラスメント防止措置
時間外労働の管理
有給休暇取得義務への対応

法改正のタイミングだけでなく、少なくとも定期的に内容を確認することが重要です。

実際の運用と規程内容が一致していない

就業規則で定めた内容と、実際の会社運用が異なるケースにも注意が必要です。

例えば、「残業には事前申請が必要」と規定しているにもかかわらず、実際には申請なしの残業を黙認している場合、会社の管理体制が問題になる可能性があります。

就業規則は、作成することよりも「実際の働き方に合わせて運用すること」が重要です。

就業規則を適切に運用するポイント

就業規則は、会社と従業員が共通認識を持つための仕組みです。作成後の運用を適切に行うことで、より効果を発揮します。

定期的に見直しを行う

就業規則は、少なくとも定期的に内容を確認しましょう。

見直しを検討すべきタイミングは以下です。

労働関連法が改正されたとき
新しい制度を導入するとき
従業員数が大きく増えたとき
労務トラブルが発生したとき
働き方が変化したとき

従業員が確認しやすい環境を整える

就業規則は、必要なときに従業員が確認できる状態にしておく必要があります。

例えば、以下のような方法があります。

社内ポータルへ掲載する
クラウド上で管理する
社員向け説明会を実施する
入社時研修で説明する

特にリモートワークを導入している企業では、オンライン上で確認できる環境を整えることが重要です。

就業規則を会社の成長に合わせて活用する

就業規則は、単なるルール集ではありません。

企業理念や働き方の考え方を反映させることで、組織づくりにも活用できます。

例えば、以下のような内容を盛り込むことで、会社が求める行動基準を共有できます。

コンプライアンス意識
情報管理の考え方
ハラスメント防止方針
社員同士の協力姿勢

就業規則に関するよくある質問

Q. 就業規則は10人未満の会社でも必要ですか？

法律上、常時10人未満の労働者を使用する事業場には作成義務はありません。

しかし、従業員が増える予定がある企業や、労務管理を整備したい企業では作成するメリットがあります。

給与、勤務時間、休暇、評価基準などを明確にすることで、従業員との認識違いを防ぎやすくなります。

Q. 就業規則は無料テンプレートでも問題ありませんか？

テンプレートを利用すること自体は可能ですが、そのまま使用することは避けるべきです。

企業ごとに勤務形態や制度が異なるため、自社の状況に合わせた修正が必要です。

特に給与制度、退職、懲戒など重要な項目については、専門家へ確認することをおすすめします。

Q. 就業規則を変更した場合、従業員への説明は必要ですか？

法律上必要な手続きだけでなく、従業員への説明も重要です。

特に労働条件に影響する変更の場合、背景や理由を説明することで、従業員の理解を得やすくなります。

Q. 就業規則を労働基準監督署へ提出しなかった場合、どうなりますか？

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・届出が法律上の義務です。

正当な理由なく届出を行わない場合、労働基準法第120条により30万円以下の罰金の対象となる可能性があります。

ただし、就業規則は届け出るだけでは十分ではありません。従業員へ周知し、実際の職場運営に活用することが重要です。

Q. 就業規則は変更するたびに届け出が必要ですか？

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を変更した場合も労働基準監督署への届出が必要です。

例えば、以下のような変更を行う場合は手続きが必要になります。

勤務時間を変更する
休日制度を変更する
給与制度を変更する
新たな休暇制度を導入する

変更内容によっては従業員への影響が大きくなるため、手続きだけでなく十分な説明を行うことが大切です。

Q. 就業規則は電子データで管理できますか？

就業規則は、一定の条件を満たせば電子データで管理することも可能です。

重要なのは保存形式ではなく、従業員が必要なときに確認できる状態になっているかどうかです。

例えば、社内システムやクラウド上に掲載する場合でも、従業員が自由に閲覧できる環境を整えておく必要があります。

就業規則作成時に確認すべきチェックリスト

最後に、就業規則を作成・見直しする際に確認しておきたいポイントをまとめます。

確認項目	チェックポイント
勤務時間	始業・終業時刻、休憩時間、残業ルールが明確か
休日・休暇	休日設定、有給休暇、特別休暇の規定があるか
給与	給与計算方法、支払日、昇給基準が明記されているか
退職	退職手続きや解雇に関する基準があるか
服務規律	社員が守るべき行動ルールが定められているか
懲戒	問題行動への対応基準が明確になっているか
働き方	テレワーク、副業など現在の働き方に対応しているか
周知	従業員がいつでも確認できる状態になっているか