人事屋のひとりごと第6話　「人事が足りない」時代に、人事制度はなぜ形骸化するのか―経営会議には出てこない話―

2026年5月26日 2026年5月25日

若林陽子

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1. 人事屋のひとりごと経営会議には出てこない話　　　　　　　　　　　　　　　　シリーズ第6話：人事制度が形骸化する本当の理由
2. 人事制度はある。でも、回っていない
3. 人事部は、静かに業務が増えている
4. 人事制度は「運用」で静かに壊れる
5. 経営会議で語られない「運用の現実」
6. 人事部長の頭の中で起きていること
7. 現場の管理職も、実は疲れている
8. なぜ「人事が足りない」は議論されにくいのか
9. それでも、人事は制度を守ろうとする
10. AIに飛びつけない、人事の正直な気持ち
11. 人事×AIは救世主か？という問いへの違和感
12. 人事が“考えるため”の余白をつくる
13. 人事が足りない時代の、現実的な選択
14. 人事屋のひとりごと
15. 参考URL

人事屋のひとりごと経営会議には出てこない話　　　　　　　　　　　　　　　　シリーズ第6話：人事制度が形骸化する本当の理由

人事制度や育成体系の設計支援を日々行っている、経営コンサルタントが綴る「人事屋のひとりごと」。経営には出てこない話を交えながら、最近の人事あるあるをひとつ語らせていただきます。
登場する組織や人物はフィクションですが、きっとどこかに実在しているようなリアルを込めてお届けします。

人事制度は、たいてい「ちゃんとしている」。
少なくとも、書類の上では。

等級制度もある。評価制度もある。報酬制度もある。
外部の知見も入れて、説明資料も作って、社内説明会もやった。
ここまでやって「制度がありません」とは、さすがに言えない。

むしろ、制度設計だけを見れば、よくできている会社は多い。
理念との整合性も取れているし、ロジックも破綻していない。
制度改定の背景や狙いも、資料の中ではきれいに説明されている。

それでも、ふとした打ち合わせや、評価後の雑談で、こんな言葉を耳にする。
「制度はあるんですけどね」

この「けど」の後に続く、言葉にならない間。
この微妙な空気感こそが、人事屋のひとりごとの源泉だ。

人事制度はある。でも、回っていない

そもそも、多くの企業で「人が足りない」状態が常態化している。
厚生労働省「労働経済動向調査」でも、正社員等の労働者について「不足」と回答した事業所は5割を超えている（*1）。つまり、人事部だけの問題ではない。
現場も、管理職も、慢性的な人手不足の中で制度運用をしている。

正直に言うと、人事制度が機能していない理由は、制度設計の出来不出来ではないことがほとんどだ。
問題は、もっと身も蓋もないところにある。
人事が足りない。

これは、経営会議ではなかなか正面から語られない。
「人事部の体制が足りていません」と言えば、「効率化できないのか」「DXで何とかならないのか」という話になる。

もちろん、正論だ。
限られたリソースで成果を出すことは、どの部門にも求められている。
人事だけが例外扱いされる時代でもない。

ただ、現場で起きていることは、もう少し複雑だ。

人事部は、静かに業務が増えている

最近の人事部は、とにかく忙しい。しかも、その忙しさは外から見えにくい。
評価運用、異動配置、育成施策、労務対応。
そこに、人的資本開示、ジョブ型、リスキリング、DEI、ガバナンス。

実際、経済産業省の調査でも、「人的資本情報の開示を担当する人員が不足している」と回答した企業は3割以上である（*2）。
近年の人事部門は、従来の労務・評価運用に加え、「人的資本をどう説明するか」まで求められるようになった。
新しいテーマは増える。しかし、そのために既存業務が減るわけではない。

一つひとつは「やらなければならないこと」ばかりだ。
しかも、それぞれが考える仕事であり、判断する仕事であり、説明責任を伴う仕事でもある。

単純作業ではない。マニュアル化もしにくい。人の感情や納得感にも、常に配慮が必要だ。

問題は、これらが足し算で増えていくことだ。
新しいテーマは増えるが、古い仕事が減ることはほとんどない。

結果として、人事部は「制度を考える部門」から「制度を何とか回し続ける部門」へと役割が変わっていく。

人事部長と話していると、よく出てくる言葉がある。
「忙しいんだけど、前に進んでいる感じがしない」

これは、怠慢でも能力不足でもない。構造の問題だ。
人事制度が運用フェーズに入ると、判断、調整、説明という仕事が一気に人事部に集まってくる。

評価コメントの粒を揃える
評価会議の論点を整理する
昇格・異動の妥当性を説明する
制度の趣旨を現場に伝える

本来はラインマネジメントが担うべき領域も、「最後は人事が見てくれるだろう」という期待のもとで、人事部に集約されていく。
結果、人事部は、制度を“使う側”ではなく、制度を“支え続ける側”になる。
これが、忙しいのに手応えが残らない理由だ。

人事制度は「運用」で静かに壊れる

人事制度は、作った瞬間が一番美しいのかもしれない。ロジックは整い、理念との整合性が取れている。けれど、人事制度は運用されなければ意味がない。そして、その運用は想像以上に体力を使う。

人が足りない。
時間が足りない。
説明する余裕が足りない。

その結果、何が起きるか。

前年踏襲の評価
水面下で決まる異動
育成はスローガンで終わる

誰かが悪いわけではない。
ただ、回し切れなくなっているだけだ。

制度は残り、運用だけが痩せていく。
これが、人事制度が形骸化する本当の理由だ。

経営会議で語られない「運用の現実」

人事制度の話題が経営会議に上がるとき、多くの場合、論点はとてもクリアだ。

この制度は戦略に合っているか
他社と比べて遜色はないか
メッセージとして妥当か

どれも大切だし、間違っていない。ただ、その場で語られることはほとんどない話がある。
「この制度、誰が回すのか」という問いだ。

制度を設計する議論と、制度を回し続ける現実の間には、思っている以上に大きな溝がある。

制度を入れることは決まっても、それを日々の評価や配置、育成の場面でどう扱い、どう説明し、どう納得させるかは、たいてい“現場任せ”か“人事任せ”になる。
経営会議の議事録には残らないが、人事部のカレンダーには、確実にその負荷が積み上がっていく。

人事部長の頭の中で起きていること

人事部長という立場は、少し特殊だ。
経営の言葉も分かるし、現場の言い分も分かる。

だからこそ、板挟みになる。

「制度としては正しい」
「でも、現場はそう簡単じゃない」
「とはいえ、ここで揺らぐと制度が崩れる」

この“分かっているがゆえの葛藤”は、なかなか言語化されない。
会議では前向きなコメントをしながら、内心では

「今年も、評価の調整は相当しんどくなりそうだな」

と感じている。

制度の正しさと、運用のしんどさ。
その両方を引き受けているのが、人事部長という役割だ。

現場の管理職も、実は疲れている

もう一つ、経営会議に出てこない視点がある。それは、現場管理職の疲弊だ。

評価シートは埋めなければならない。
フィードバック面談もしなければならない。
育成計画も書くことになっている。

でも、日常業務は減っていない。

結果として、管理職はこう思う。

「ちゃんとやりたいけど、正直ここまで手が回らない」
「人事が言う“理想の運用”は分かる。でも現実は…」

この“言えない諦め”が積み重なると、制度は少しずつ形だけになっていく。
誰かがサボっているわけではない。ただ、全員が限界に近づいているだけだ。

なぜ「人事が足りない」は議論されにくいのか

「人事が足りない」という言葉は、とても扱いにくい。

甘えに聞こえる
効率化不足と言われる
DXで解決すべきだと返される

だから、人事自身もどこかでこの言葉を飲み込んできた。
でも、ここで言う「足りない」は、人数の話だけではない。

判断する余力
言語化する時間
説明しきる体力

こうした見えないリソースが足りなくなっている。

それを無視したまま、制度だけを高度化しても、運用は必ずどこかで息切れする。

それでも、人事は制度を守ろうとする

少し皮肉な話だが、制度が回らなくなってきたとき、一番踏ん張るのは人事だ。

評価会議の前夜に資料を整え、現場からの相談に一つひとつ応え、制度の“例外”をギリギリのところで調整する。

そうやって、人事は制度を守る。

ただ、その努力はあまり可視化されないし、評価されることも少ない。
結果、制度は延命されるが、人事の疲労だけが蓄積していく。

AIに飛びつけない、人事の正直な気持ち

海外は生成AIに対して「新規の価値創出」や「イノベーション」を重視しているのに対して、日本企業では、「業務効率化」や「人手不足の解消」を期待する傾向が強いという（*3）。
それだけ、“余力がない”ことの裏返しと感じられる。

人事部門でも、AIは「未来を変える道具」というより、「今を回し切るための補助線」として期待されている側面がある。

だからこそ、「AIを使えばいい」という話に、人事はどこか慎重になる。
便利なのは分かっている。効率化できる場面も、確かにある。

でも同時に、こうも思う。

「説明できない使い方はしたくない」
「現場の信頼を失う方が怖い」

人事にとって一番のリスクは、ミスよりも不信だ。
だから、AIは“何でも任せる道具”ではなく、“慎重に使う補助線”として扱われる。

この距離感もまた、経営会議にはあまり出てこない話だ。

それでも、立ち止まるわけにはいかない。
人事が足りない現実は、この先もすぐには変わらない。だからこそ、制度をどう設計するか以上に、どう回し続けるかを考えなければならない。

完璧を目指さない。
全部を抱え込まない。
判断すべきところに、力を残す。

それが、「人事が足りない」時代における人事制度との付き合い方なのだと思う。

人事×AIは救世主か？という問いへの違和感

最近、「人事×AI」という言葉をよく聞く。効率化、合理化、判断の高度化。

ただ、人事屋として少し引っかかる。AIは、人事の代わりにはならない。

評価を決めるのも、配置を決めるのも、最後に責任を負うのは人だ。
この前提は、どれだけ技術が進んでも変わらない。だから、AIに期待すべき役割は別のところにある。

人事が“考えるため”の余白をつくる

AIが役に立つのは、判断そのものではなく、判断の前段だ。

情報を整理する
文章を下書きする
論点を見える化する

そうした仕事を肩代わりしてもらうことで、人事は「考える仕事」に戻れる。

これは、経営会議ではあまり語られない話だ。しかし、人事制度を回す現場では、かなり切実なテーマでもある。

人事が足りない時代の、現実的な選択

人事制度を完璧に回し切る余力は、もう多くの組織にはない。

それを前提にしない限り、「制度が悪い」「運用が弱い」という議論を、何度も繰り返すことになる。だからこそ必要なのは、「全部やろうとしない」覚悟だ。

何を人がやるのか。
何を手放すのか。
どこまで説明責任を引き受けるのか。
AI活用は、その整理の延長線上にある。