「や」から始まる人材マネジメント用語一覧

この記事では「や」から始まる人事・人材マネジメントに関する用語を中心に採録しています。

夜間勤務手当

夜間勤務手当とは使用者が労働者に対し、労働基準法第61条で定める深夜時間(※)に労働させた場合に支払わなければならない割増賃金のことを指す。
割増率は労働基準法第37条により通常の労働時間の賃金計算率の2割5分以上と定められており、この通常の労働時間における賃金には家族手当、通勤手当その他、厚生労働省令で定める賃金は算入しない。年俸制の労働者など時間給労働者以外にも適用される。

また深夜勤務と時間外労働、休日労働などそれぞれ割増賃金を支払う必要のある労働が重なった場合、割増率は25%以上(深夜勤務)+25%以上(時間外労働)というように重複する。

※深夜時間=午後10時から午前5時までの時間帯を指す。ただし厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前6時までとなる。

役員退職慰労金

役員退職慰労金とは、役員の退職時に支給される退職金のことである。
月額支給される役員報酬と同様、定款または株主総会でその金額や支払い方法を定める必要があるが、通常、具体的な金額・支払い方法・支払時期は取締役会決議に委ねる場合が多い。また、法人税法上、不当に高額な場合を除いて損金参入が認められている。

近年、役員報酬に関して会社業績や株主利益との連動性が重要視されるなか、業績連動性が低く年功的要素の強い退職慰労金は廃止される傾向にある。総務省の2013年12月に公開された調査によると、調査した2,997社のうち、役員退職慰労金制度が無い企業が全体の41.5%で、廃止した企業は13%となっている。
※回答を得られた企業の規模内訳

  • 50~100人未満:1,060社
  • 100~300人未満:1,209社
  • 300~1,000人未満:508社
  • 1,000人以上:220社

また、2010年3月11日より、上場企業に役員報酬の開示が義務付けられることとなったが、退職慰労金についても開示義務の対象となった。

役職手当

役職とは管理職のことを指す。つまり役職手当とは、管理職への手当であり、管理職としての役割や責任の重さなどに対して支給される。
管理職になれば、残業手当が支給されないことが多い。管理職になることで収入が下がるといった、役職者になるインセンティブがなくならない様に、役職手当で調整している面がある。

役職定年制

役職定年制とは、一定年齢で役職から離れ、他の職務(専門職等)に異動する制度のことを指して言う。
役職定年の年齢を一律とするものや、職位・資格などで対象となる年齢を分ける等、タイプは様々あるが、何れも組織における人材の新陳代謝の促進を目的としている。

組織における人材の新陳代謝を促進し、当該ポストへの若手人材の投与を可能にすることで、若手人材の育成や士気向上・意識改革等を狙いとした制度である。
昨今の雇用延長の義務化に基づく、定年の延長や定年制そのものの廃止に伴い、導入する企業が増えている。

役職定年制は、人的資源管理の観点からも有用性の高い制度であると言えるが、年齢を理由に役職者を強制的に交代させる制度であり、交代によって役割や報酬の変更を伴う可能性も高いため、役職定年制の導入・運用時には、交代の正当性や理由等の明確化を図り、納得性の高い運用を行う必要がある。

定年となる役職が管理職に限られる場合、管理職定年制とも呼ばれる。

役付手当

管理監督職または、管理監督職に準ずる職務価値に対して付加的に支給される賃金の事を指す。
役付手当は、企業によって役職手当や管理職手当等、様々な名称がある。
役付手当には、管理監督者になることで増す職責における対価としての意味、あるいは、支給対象外となる時間外手当の補填としての意味がある。また下位等級者(時間外対象者)との時間外手当による、報酬の逆転現象を回避するために活用されている面もある。
嘗ては、この時間外手当の補填的な意味合いが強かったが、近年は、よりその職責を意識させるものとして活用されている。従って、管理監督者に一律に支給するといった方法から、より責任に応じて「差」を付けた支給を行う企業もある。

雇入通知書

労働者を雇い入れる際に、雇用者が、業務の種類や賃金、雇用期間といった項目を、通知する書面のこと。「雇用通知書」「労働契約書」「雇用条件通知書」等と同じ。名称は雇用者(会社)によって異なる。

雇入れ時の健康診断

事業者は、常時使用する労働者を雇い入れるときは、当該労働者に対し、次の事項について医師による健康診断を行わなければならない。(労働安全衛生法66条第1項、労働安全衛生規則43条)

  1. 既往歴及び業務歴の調査
  2. 自覚症状及び他覚症状の有無の検査
  3. 身長、体重、視力及び聴力(1000ヘルツ及び4000ヘルツの音に係る聴力)の検査
  4. 胸部エックス線検査
  5. 血圧の測定
  6. 血色素量及び赤血球数の検査
  7. 肝機能検査
  8. 血中脂質検査(血清総コレステロール、HDLコレステロール及び血清トリグリセライドの量の検査)
  9. 血糖検査
  10. 尿中の糖及び蛋白の有無の検査
  11. 心電図検査

上記検査は省略することが出来ない。
医師による健康診断を受けた後、3ヶ月を経過しない者を受け入れる場合は、当該健康診断の結果を証明する書面をその者が提出したときは、同じ項目について、再度診断を行う必要はない。
雇入れ時の健康診断は、常時使用する労働者を雇入れた後、適正に配置、健康管理をするために実施するものであるため、採用選考時に実施し、採用基準とすることは望ましくない。
行政解釈では法律で事業者に健康診断の実施義務を課しているため、健康診断(一般健康診断)の費用は事業主が負担するべきであるとされている。
雇入れ時の健康診断は、常時使用する労働者が対象となる。そのため、パートタイマー労働者においても通常の労働者の1週間の所定労働時間の4分の3以上労働している場合には、一般健康診断の対象となる。
本条に違反した場合は、罰金50万円が処される。

役員報酬

役員報酬とは、取締役及び監査役の職務執行の対価として支払われる定期的な報酬である。会社法において、定款でその額を定めるか、もしくは株主総会の決議で定めることとされている。通常は株主総会決議で報酬総額の上限を決め、各役員への配分は取締役会決議に委ねる場合が多い。

法人税において、役員報酬は原則として損金算入が認められているが、不当に高額な場合は算入が認められない。適正額かどうかは、その役員の職務内容、会社の収益、従業員の給料とのバランス、同業種同規模会社の支給状況等から判断する(実質基準)か、もしくは定款、株主総会で定められた額を超えていないかどうか(形式基準)で判断する。

2010年3月31日の内閣府令により、上場会社は役員報酬情報の開示が義務づけられることとなった。具体的開示内容は以下の3点。

  1. 億円以上の報酬を受け取っている役員の氏名と報酬額
  2. 役員区分ごとの総額報酬と種類別の内訳(金銭報酬、ストックオプション、賞与、退職慰労金等)
  3. 報酬額、算定方法の決定に関する方針(報酬ポリシー)

(上記3点を有価証券報告書に掲載)

役員報酬の開示を通して、株主、投資家への説明責任を果たすとともに、より一層のコーポレートガバナンスの強化が求められることとなった。

役割給

担当している役割の大きさ(ジョブサイズ)、責任、難易度に応じて決定する給与。

役割等級制度

資格等級の区分を役割(期待役割:ロール)で行う仕組み。

対象者が果たすべき役割を定義し、区分する制度(主に影響度(責任・権限の範囲)の大きさに応じて役割を定義、その相違により等級を区分)。

経営ビジョン・戦略と人材像の関連付けが容易、等級の大括り化により、柔軟な人材登用や報酬面での格差付けが可能(柔軟性が高い)といったメリットがあるが、会社として人材の役割を下げることによって報酬も下がるケースがありモチベーションの低下を招く可能性があるといったデメリットもある。

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