「わ」から始まる人材マネジメント用語一覧

この記事では「わ」から始まる人事・人材マネジメントに関する用語を中心に採録しています。

ワーキングキャピタル

運転資本(運転資金)=WC= 流動資産 - 流動負債= 売上債権 + 棚卸資産 - 買入債務
運転資本(運転資金)は、ビジネスをまわしていくための資金であり、短期に現金化する流動資産と、短期に返済しなければならない流動負債と差額で示される。
一般的に、売上高が増大すれば、その分運転資本も増大する傾向がある。このため、売上が向上したとしても、運転資本(運転資金)も増加すれば、資金手当が必要となるため、売上を上げながらも、如何に運転資本(運転資金)を圧縮するかがファイナンス上重要となる。
このため、資金繰りに行き詰まらないように、売掛金の適切な管理などを行い、売掛債権の増加、棚卸在庫の増加、買入債務の減少を抑制する必要がある。
例えば小売業においては、一般的に、商品を在庫として抱えるため、棚卸資産が多くなるが、買掛で仕入れを行い、買入債務を増やすことで運転資本(運転資金)は圧縮できる。

ワーキングプア

ワーキングプア(working pure)とは、正社員としてもしくは正社員並みに働いても、生活維持が困難、もしくは生活保護水準以下の収入しか得られない就労層のことである。

もともとはアメリカで生まれた言葉であり、「働く貧困層」と訳される。
日本では、2006年以降、テレビなどのメディアで取上げられ、新しい種類の貧困として、注目された。
国税庁の平成18年度民間給与実態統計調査によると、年間給与額200万円以下の就労者は平成18年度で約1022万人であり、平成14年度の約853万人と比べると、5年で約180万人も増加している。原因としては、失業した中高年世代に加えてフリーターや派遣社員などの非正規雇用者の増加があげられる。
このように、不安定な雇用環境にある非正規社員が社会において一定割合発生したことに呼応して、社会的な注目度が高くなった。
具体的な解決策として日本では、母子家庭への自立支援策としての高等技能訓練促進費という補助制度の導入や非正規雇用者と正規雇用者の労働条件の均等化、正規雇用化の促進等を行っているが、予算の割合も低いのが現状で、実態に合っていない政策といえる。

ワーキングホリデー

ワーキングホリデー(Working Holiday)とは、二国間の協定に基づき、両国の相互理解・友好関係の促進及び広い国際視野を持った青年の育成を目的に、青年(18歳~25歳または18歳~30歳 ※国による)に対して認められた査証および出入国管理上の特別な制度である。
ワーキングホリデーは、原則として各国ごと一生に一度しか取得することができず(2005年11月よりオーストラリアのみ一定の条件を満すことにより、2回目の取得が可)、最長1年間異なった文化の中で休暇を楽しみながら、その滞在資金を補うため付随的に労働が許可された制度である。
現在日本は、22ヵ国間(オーストラリア、ニュージーランド、カナダ、韓国、フランス、ドイツ、イギリス、アイルランド、デンマーク、台湾、香港、ノルウェー、ポルトガル、ポーランド、スロバキア、オーストリア、ハンガリー、スペイン、アルゼンチン、チリ、アイスランド、チェコ)において協定を結んでいる。
中でもオーストラリアへの渡航者は全渡航者の半分を占めるほど人気が高く、オーストラリア国内においても過疎地域での人手不足を補う非常に重要な労働力とみなされている。
ワーキングホリデーといっても、各国ごとにビザの条件、申請資格や発給人数などに違いがあり、またそれらは絶えず変化しているため、大使館などで情報を確認することが重要である。
(2018年11月現在)

ワークアウト

ワークアウト(workout)とは、現場に権限委譲を行い、既存組織の枠を越えて、現場参加型の問題解決、業務改善を行なう手法。
米GEで実施され、広く世の中に広まった問題解決・検討手法。

ワークシェアリング

ワークシェアリング(Work Sharing)とは、1つの仕事を2人以上の従業員で分担して行うことであり、ワークシェアリングの主な目的としては雇用者数の増大、育児・介護と仕事の両立等が挙げられる。

上記目的から考えると、ワークシェアリングは4つのグループに分類が可能である。

  1. 雇用維持型(緊急避難型):一時的な経済状況の悪化に対応するべく、各従業員の労働時間を短縮し、より多くの雇用者数を確保する
  2. 雇用維持型(中高年対策型):中高年層を雇用するために、各従業員の労働時間を短縮し、より多くの雇用者数を確保する
  3. 雇用創出型:失業者に職を提供すべく、国・企業単位で労働時間を短縮し、より多くの人々に職を提供する
  4. 多様就業対応型:短時間労働等の多様的な勤務体系を提供することで、女性や高齢者などより多くの人々に職を提供する

雇用者数増大・失業率改善、家庭と仕事の両立といったメリットの他に、以下のようなメリットが挙げられる。

  • 自己研鑽の時間が設けられる
  • 余暇増加にともない消費が活性化する
  • 家族や友人と過ごす時間が増える
  • 心身ともに休養できる

一方で、以下の様なデメリットが生じる。

  • 給与が下がる
  • 労働者数の増加にともない、社会保障費や従業員育成コストが増える

ワークライフバランス

ワークライフバランスの定義としては、内閣府男女共同参画会議での定義が広く使われている。
「老若男女、誰もが、仕事、家庭生活、地域生活、個人の自己啓発など、様々な活動について、
自ら希望するバランスで展開できる状態」

日本で言葉が普及した歴史的背景としては、

  • バブル崩壊後、従来の右肩上がりの収入と安定雇用(いわゆる終身雇用制)という概念が崩壊
  • 女性の高学歴化、社会進出を契機に共働き世帯が増加
  • IT革命技術の進展から、常時働ける環境となり長時間労働へと繋がる
  • 少子高齢化の進展により、社会的ニーズが高まる
  • 2007年に「ワークライフバランス(仕事と生活の調和)憲章」を政府が制定し、その前後から一般に普及した

ところが、ワークライフの意味づけや活用の方向性は、国によって異なり

  • 欧州:労働者の当然の権利
  • 米国:生産性向上の施策、戦略や人種問題などの解消のメッセージ
  • 日本:少子高齢化対策の一環及び女性の社会進出の支援

といったケースで用いられる場合もある。

近年、ワークライフバランスが求められる背景としては、
個人:自分の価値観やライフスタイルに合った働き方を選ぶなど企業選定基準の変化
企業:コンプライアンスやCSRへの対応
社会:少子高齢化に伴う、出産・育児・介護の必要性
等があげられる。

ワークライフバランス施策としても大きく3つに分類できる。
・育児、介護に関する施策
-育児・介護休業、託児施設の設置、短時間労働勤務
・柔軟な働き方を支援する施策
-フレックスタイム、在宅勤務、ノー残業デイ
・能力開発やキャリア形成のための施策
-資格取得休暇、ボランティア活動支援、キャリアデザイン研修

ワークライフバランスは福利厚生施策だけと捉えられがちだが、意欲的に仕事に取組んでもらうための
人材活用策であり、企業の競争力や生産性の向上に繋がるものでもある。

割増賃金

割増賃金(premium wages)とは、1日8時間を超過した勤務に関して、2割5分増以上、深夜に及んだ場合には5割増以上、法定休日に労働させた場合には3割5分増以上、深夜に及んだ場合には6割増以上の割増率で割増賃金を支払う必要がある。

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