「と」から始まる人材マネジメント用語一覧

この記事では「と」から始まる人事・人材マネジメントに関する用語を中心に採録しています。

ToBeモデル

企業などのあるべき姿や将来的な理想の姿を指す。
企業風土改善や業務改革等、各種改革の取り組みの初期段階において、AsIs(現状)とTobeモデル(あるべき姿)とのギャップ分析をして、取り組むべき課題を明確にする。
主に、企業の経営目線で抽出されるモデルとなる。

統括安全衛生管理者

事業者は、一定の規模の事業場ごとに、統括安全衛生管理者を選任しなければならない。
事業者は、その者が安全管理者、衛生管理者又は法25条の2第2項の規定(救護に関する規定)により技術的事項を管理する者の指揮をさせなければならない。(労働安全衛生法10条1項)

統括安全衛生管理者は以下の業務を行わなければならない。

  1. 労働者の危険又は健康障害を防止するための措置に関すること
  2. 労働者の安全又は衛生のための教育の実施に関すること
  3. 健康診断の実施その他健康の保持増進のための措置に関すること
  4. 労働災害の原因の調査及び再発防止対策に関すること
  5. その他労働災害を防止するため必要な業務
  • 安全衛生に関する方針の表明に関すること。
  • 危険性又は有害性等に調査及びその結果に基づき講ずる措置に関すること。
  • 安全衛生計画の作成、実施、評価及び改善に関すること。

(上記5点、労働安全衛生法第10条1項に規定及び労働局サイト参照))

統括安全衛生管理者を選任すべき事業場は以下の通りである。

  1. 林業、鉱業、建設業、運送業及び清掃業・・・100人以上
  2. 製造業(物の加工業を含む)、電気業、ガス業、熱供給業、水道業、通信業、各種商品卸売業、家具・建具・じゅう器等卸売業、各種商品小売業、家具・建具・じゅう器小売業、燃料小売業、旅館業、ゴルフ場業、自動車整備業及び機械修理業・・・300人以上
  3. その他の業種・・・1000人以上

但し、ここで示している人数は、常時使用する労働者数であり、日雇労働者やパートタイム労働者を含めた数となっている。

  • 派遣労働者は、派遣先(実際に業務を行っている事業場)で数えられる。
  • 統括安全衛生管理者は、「工場長、作業所長等名称の如何を問わず、当該事業場における事業の実施について、実質的に統括管理する権限及び責任を有する者」が該当する。選任でなくても構わない。
  • また求められる資格要件などは特にはない。
  • 統括安全衛生管理者は特段巡視義務を負わない。
  • 統括安全衛生管理者は、選任すべき事由が発生した日から14日以内に選任しなければならない。
  • 選任すべき事由とは、例えば人数が超えた場合などが挙げられる。
  • 統括安全衛生管理者を選任したら、遅滞なく所轄の労働基準所長に報告書を提出しなければならない。違反をした場合、50万円以下の罰金に処される。

当期純利益

当期純利益=税引前当期純利益-法人税、住民税及び事業税+法人税等調整額

当期純利益(net incom)とは、税引前当期純利益から「法人税、住民税及び事業税」と「法人税等調整額」
を差し引いた最終的に残った利益のことである。

当期純利益は人事関連において賞与原資を算出する際の業績指標として活用されることがある。

活用するメリットは、株主資本比率や資本の大きさ等、経営の意思決定に関する事項までの成果に対する意識付けを強化できる可能性があること。一方、デメリットは、特別損益や株主資本比率、資本コスト等、社員にとっては関与できない項目も含まれるため、納得感が低いことが挙げられる。

等級制度

従業員を幾つかの等級に区分して処遇の差を付ける制度のこと。一般的には職務や能力の差で階差をつけ、上位等級になるにつれて賃金が上昇する。

トータル・リワード

賃金(給与、賞与等)、福利厚生(年金、休暇、厚生施設等)、学習機会(キャリア形成プラン、教育研修、OJT等)、働く環境(職場の雰囲気、企業文化、協働メンバー、ライフワークバランス等)といった金銭報酬、非金銭報酬を包括した概念としての総合的な従業員に対する報酬を指す。

トータルコンペンセーション

トータルコンペンセーション(total compensation/総額報酬原資)とは、労働の代償として支払われる報酬の事で、基本給、賞与といった現金支給だけでなく、各種福利厚生(健康保険・健康保険など)や企業年金など含めたコストも全て足した総報酬の事を指す。

トータルコンペセーションが注目される背景として、企業は、人事コストを個別に管理するのではなく、年々増加する福利厚生費なども含めた総額報酬原資を一元管理し、如何にコントロールし、適正化するかが重要なテーマとなっていることが挙げられる。

特殊勤務手当

通常の労働者と異なり、その事業の主要目的である生産またはサービスに直接関係のない特殊な作業や職務につくものに対して支給される手当のこと。

守衛や自動車運転手に従事しているものに対する手当てなどが考えられる。

特別休暇

一般的には、年次有給休暇以外に特別に与えられる休暇をいう。
出産、非常災害などがあたる。

労働基準法で有給を義務付ける年次有給休暇とは異なり、有給にするか無給にするかは労働協約や就業規則で自由に定めることが出来る。

特別法人税

企業年金の資産に特別に課税される税金のこと。

課税対象となる年金資産は、厚生年金基金の場合、代行相当資産の1.84倍を上回る部分、適格退職年金の場合には従業員掛金相当部分を除く全額である。

税率は、国税と住民税とを合わせて対象資産の約1.2%である。

匿名組合員

わが国の中小企業の労働者については、地域別、業種別に企業とは関係なく合同労組が結成されている場合があるが、この合同組合に所属する組合員のうち、組合に所属していることが自社の使用者に知られることを恐れて匿名で加入しているものを指す。

組合員の指名が匿名のままで、団体交渉の申し入れをされた際、使用者はそれに応じる義務はあるのか否かについてなど、法的な問題は多い。

トップダウン経営

トップダウン経営(top-down management)とは、トップマネジメントから、経営目標や戦略、情報やアイデアなどが意思決定され、それを基に下位組織に対して強力なリーダーシップを発揮するような上位下達のスタイルのこと。

トップマネジメント

トップマネジメント(top management)とは、経営における最も高度な方針を決定する首脳部のこと。会長や社長、あるいは副会長や副社長のことで、場合によっては取締役も指す。

トップマネジメントは経営全般についての権限を行使することで、株主の利益を代表し企業資産の保護とその効果的な活用を図ることである。

取締役

取締役とは、株主から会社経営を委任された者のことである。取締役は、取締役会の構成員として主に以下の職務を担う。

  1. 会社経営における業務上の意思決定を行い、代表取締役にその執行を委任する
  2. 代表取締役の業務執行の監督
  3. 代表取締役の選任、解職
  4. その他重要な業務執行についての意思決定

近年、取締役会のスリム化、取締役会の形骸化を防ぐ目的として、執行役員制度の導入や委員会設置会社への移行、社外取締役の受け入れが進んでおり、取締役の権限や職務も多様になってきている。いずれにおいても、経営監督機能の強化、意思決定の迅速化が図られている。

取締役の選出は株主総会の決議でなされる。員数は、取締役会設置会社の場合3名以上とし、取締役全員で取締役会を構成することとされている(取締役会非設置会社は1名以上)。任期は2年後の定時株主総会までである(委員会設置会社では1年後の定時株主総会まで、非公開会社では1年~10年以内)。

取締役の善管注意義務

取締役の善管注意義務とは、取締役という地位・状況にあるものとして、通常期待される程度に注意深く職務を遂行しなければならないという義務である。噛み砕いて説明すると、取締役は、単なる従業員とは異なり、会社経営の専門家として高度な知識や能力、経験が必要で、それら駆使して意思決定を行なうことが求められているということである。

取締役が善管注意義務を怠り、会社に損害を負わせた場合は、会社に対して損害賠償責任を負うことになる。いわゆる「放漫経営」がその典型である。ただし、企業経営においては、ある程度のリスクを伴った経営判断が時として必要になるため、結果として会社に損害を負わせたからといって必ずしも善管注意義務違反にあたるわけではない。むしろ、不作為、会社としてなすべきことをしなかった場合に善管注意義務が問われることが多い(コンプライアンス体制の構築を怠ったことで不祥事が発生した場合等)。

特定の有害業務の健康診断

事業者は、有害な業務で、政令の定めるものに従事する労働者に対し、医師による特別の項目についての健康診断を行わなければならない。(労働安全衛生法第66条)

政令に定めるものとは、以下の通りである。

  • 四アルキル鉛等業務・・・3ヶ月以内ごとに1回の実施
  • 高圧室作業及び潜水業務、有機溶剤を製造し、又は取扱う業務・・・6ヶ月以内ごとに1回
  • 放射線業務・・・6ヶ月ごとに1回(一定項目については3ヶ月ごとに1回)
  • 特定化学物質等を製造し、若しくは取扱う業務、又は製造禁止物質を試験研究のため製造し、若しくは使用する業務・・・6ヶ月以内ごとに1回(一定項目については1年ごとに1回)
  • 鉛業務・・・6ヶ月以内ごとに1回(一定業務に従事する労働者に対しては1年以内ごとに1回)
  • 他には、常時粉じん作業を行っている者も該当する。

検査項目は各業務ごとに法律及び厚生労働省令で定められている。
本条に違反した場合は、50万円以下の罰金に処される。

動因

動因(drive)とは、欲求の原因になる力、人を行動に駆り立てる力のこと。行動を活性化する、行動を目標に向かって方向付ける、動因状態が解消するまで行動を維持するという3つの機能を持つ。

動機形成

動機を作り出すこと。動機とは人が心を決めたり、行動を起こしたりする直接の原因や目的となることを指す。そのため、動機形成とは、人が行動を起こす状態を作り出すことを指す。

動機付け衛生要因理論

ハーズバーグの職務満足に関する理論。職務に対する満足に寄与する要因と不満足に寄与する要因の2つに分けて、満足要因が動機付け要因とするもの。

動機付け要因には、仕事そのものや達成感、他者からの承認などがあり、これらが十分なときは人は意欲が高まるが、不十分なときでも不満の要因とはならない。

一方、不満足要因は、作業条件、給与、対人関係などで、衛生要因とも呼ぶ。衛星要因は十分であっても積極的な満足をもたらさないが、不十分なときには不満を引き起こす。

動態的組織論

アメリカのバーナードやマグレガーなどが提唱した考え方で、従来の伝統的組織論や官僚的組織論に対する新しい経営・組織管理論。

組織は人間の集団的行動そのものであり、その組織を変化する外部の環境に常に適応できるように柔軟にしておく必要がある。

同調(現象)

同調(現象)とは、個人が、集団や他者の設定する基準や期待に沿って、判断・態度などの「行動」を変化させることである。例えば、学校の教室内で起こる集団いじめ等がそれにあたる。

同調行動が生じる際に働く動機付けには、「規範的影響」及び「情報的影響」の2種類がある。

「規範的影響」とは、他者からの罰を回避したいという動機に基づいて、集団規範に合うことをとるようになることであり、自分の下す判断を「正しい」と思わないままに同調する場合の「追従」がそれにあたる。例えば、職場において最も支配力のある社長や管理職者の意見に対し、部下が異を唱えたくとも、恐ろしくて言えない場合などである。

「情報的影響」とは、より適切な判断や行動を取りたいという動機に基づいて、他者の持つ情報を参考にすることであり、例えば、ある人を尊敬している際、その人物と同じでありたいという「同一化」から、自分の信念、態度、行動が変化していくことがそれにあたる。

同調(現象)が起きると、「皆」の意見を補強する意見のみが歓迎され、異論に対しては、論理でなく、個人・人身攻撃で反論され、沈黙を強制される「同調圧力」が起きたり、また、自分に異論が あっても、他に異論がないようならば、異論の表明を控える「自己検閲」が起きたりする。

特に、揉め事や諍い(いさかい)を嫌って物事をすべて円満に収めることを重視している人達にとっては、慣習や常識(暗黙の了解)に支えられた同調圧力(みんなの意見)は『善(正義)』と見なされる傾向があり、『正しさ・安全性の程度の指標』としての意味をも持っている。

同調(現象)を解明するために行われた代表的な実験には、以下3つである。

アッシュの実験(Asch,S1951年)
被験者単独では簡単に正解できる、「棒の長さの同じものを判定する問題」において、被験者が回答を行う前に数人のサクラが誤回答をすると、被験者の正答率が急激に下がることを示した。

ドイッチの実験(Deutsch,M)
アッシュの実験を発展させ、回答をみなの前で行う条件と、他の人に見られないで回答を行う条件にわけたところ、他の人に回答を見られない条件では誤答率が下がることを示した。

チャルディーニらの実験((Cialdini,Kallgren,&Reno1991年)
人が規範にそってある行動を行う際には、直接にそれを命じる『命令的規範』が存在するからだけではなく、まわりのたいていの人がしている、という認知から、『そうすべきだ』という『記述的規範』が発生する、という理論のこと。

独立支援制度

従業員が提案する独立・起業のための企画を会社が審査し、独立が決定した段階で当該社員に対して独立を促す制度のこと。

独立時の支援金を支給する場合が多い。

トライアル雇用

トライアル雇用とは特定の条件に該当する労働者を最大で3ヶ月間雇用し、企業、労働者の双方が合意した場合本採用となる制度である。
労働者はハローワークから紹介され、本採用になった場合、企業にハローワークから試行雇用奨励金が支給される。

トライアル雇用が適応される労働者の条件

  • 45歳以上65歳未満の中高年齢者
  • 35歳未満の若年者
  • 母子家庭の親
  • 身障者
  • 日雇い労働者・ホームレス

トライアル雇用はのメリットは、一定期間、職務に就くことによって、通常の面接などでは見ることにできない労働者の行動特性などを事前に知ることができること。
また一方、労働者としてもその企業の特徴を事前に理解した上で入社することができるためミスマッチをできる限り防ぐことができることである。
紹介者予定派遣との違いは、試用期間の雇用主がトライアル雇用の場合は派遣企業ではなく、就労先の企業であることである。

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