「せ」から始まる人材マネジメント用語一覧

この記事では「せ」から始まる人事・人材マネジメントに関する用語を中心に採録しています。

精皆勤手当

精皆勤手当とは、従業員の出勤奨励を狙いとして支払われる手当のこと。皆勤者のみに限定して支払われ場合(皆勤手当)と、遅刻、早退、欠勤が一定限度内の精勤者に支払われる場合(精勤手当)に大別される。

成果主義人事制度

成果主義人事制度とは、社員のやる気をひきだすために成果を反映させた処遇制度のこと。企業業績への貢献度に応じて処遇を決定する。実際に具現化された成果に評価の重点を置いている意味で能力主義とも区別される。

生活給体系

生活給体系とは、生活費を基準として賃金を決定する給与体系のこと。比較的賃金水準が低い時代には、こうした体系が重視される。年齢、家族構成などによって賃金を決定する。

生活補助手当

生活補助手当とは、家族手当、通勤手当、住宅手当、など労働者の生活環境や家族事情を配慮して支給される手当のこと。

成績評語法

成績評語法とは、成績評価の段階ごとの評語に基づいて評価する方法。評語には、評価段階ごとの定義とウェートが設定されている。人事担当部門で考課者による評価結果が計量化され、成績のレベルが把握される仕組みになっている。

成長ー市場マトリックス

成長ー市場マトリックス(Product-market growth matrix)とは事業を拡大するうえで、今後の成長戦略の方向性を分析・評価するためのツールであり、提唱者の米国経済学者H・イゴール・アンゾフの名にちなんで、アンゾフ・マトリクス、アンゾフの成長マトリクス等呼ばれることもある。

製品-市場成長マトリクスは、Harvard Business Review(1957年)掲載の論文「strategies for diversification」で初めて登場した理論である。
アンゾフは経営戦略に関して、縦軸に「市場」、横軸に「製品」をとり、それぞれ「既存」、「新規」の2区分を設け4象限のマトリクスで表した。各象限については以下の通りである。

  1. 市場浸透戦略
    • 既存の商品を使って既存の市場で成長を図る戦略である。例えば、既存顧客に広告や値引きというアプローチにより、既存商品の販売量を増やしていく方法がある。
  2. 新製品開拓戦略
    • 既存市場に新製品を投入していくことで成長を図る戦略である。例えば、製品のモデルチェンジやバージョンアップにより販売量を増やしていく方法がある。
  3. 新市場開拓戦略
    • 既存の商品を新市場に出して成長を図る戦略である。例えば、国内向けの既存商品を国外の販売エリアに広げる方法がある。
  4. 多角化戦略
    • 新しい製品分野・市場分野に進出し、新しい事業を展開する戦略である。この戦略は、現在の事業との関連性が薄く、ノウハウが活かせないため4つの戦略の中では最もリスクが高い成長戦略である。例えば、小売業が金融業に展開するような方法がある。アンゾフはこの多角化戦略について更に4つのタイプに分類している。

多角化戦略に関する4つのタイプ

  1. 水平型多角化
    • 同じ分野で事業を拡げるタイプであり、既存市場と同じタイプの顧客を対象にするものである。例えば、ビールメーカーによる清涼飲料水の販売がある。
  2. 垂直型多角化
    • 既存製品の購買・生産・流通・販売などの諸段階に多角化するタイプである。例えば、完成品メーカーによる部品製造や販売業務への進出がある。
  3. 集中型多角化
    • 既存の市場、生産技術のいずれかに関連する分野へ進出するタイプである。例えば、パソコンメーカーによるオーディオプレイヤーの製造がある。
  4. コングロマリット型多角化
    • まったく新しい製品を、新しい市場に導入するタイプである。例えば、不動産会社がアパレルに進出する方法がある。

政府管掌健康保険制度

政府管掌健康保険制度とは、国を保険者とする、対象者が主に中小企業の被用者である被用者健康保険制度のこと。

整理解雇

企業経営の合理化などにより発生する余剰人員を削減する目的で実施される解雇。整理解雇が有効なものであるかの判断要素は、以下のの4つによって判断される。

  1. 経営上の必要性(経営環境の悪化等)
  2. 解雇回避努力の実施(十分な回避努力がなされたか)
  3. 被雇用者選定の合理性
  4. 手続きの妥当性

生理休暇

生理休暇とは、生理日前後に就業が困難な女子に与えられる休暇のこと。労働基準法68条に定められる「生理日に就業が著しく困難な女性に対する措置」のこと。苦痛の程度の判断は本人にしか出来ないため、本人の申し出によって申請される。休暇日を有給にするのか無給にするのかは労使間の話し合いで決定される。

セカンド・キャリア

セカンド・キャリア(second career)とは、中高年層が、これまでに蓄積した素養や知識、スキル、経験を活かして新たに自らのキャリアを開拓していくこと。企業は、中高年層の能力や適性、ライフプランに応じた新たな職務や働き方を提供し、また、従業員個々のライフプランに応じた能力の再開発のための制度を整備する必要がある。

責任準備金

責任準備金とは、年金制度において、将来の年金給付を補うために準備しておくべき金額のことで、年金財政運営の状況をはかる指標となる数値のこと。一般的には、将来の給付見込み金額の原価から将来の掛金収入見込み額の原価を差し引いて算出される。

セクシャルハラスメント

セクシャルハラスメント(sexcual harassment)とは職場などで、相手の意思に反して不快や不安な状態に追い込む性的な言動のこと。

主に次の2つの種類がある。

  1. 対価型セクシャルハラスメント:職場等における立場や階級の上下関係を利用して、下位にあるものに対する性的な言動を行う(強要する)ケース等を指す。
  2. 環境型セクシャルハラスメント:直接的な言動等は無い場合であっても、性的なイメージを髣髴させるポスターの掲示など、職場環境の悪化を通して性的な嫌がらせが発生してしまうケース等を指す。

セクショナリズム

セクショナリズム(sectionalism)とは 、個々の部、課意識に凝り固まってしまい、他部門の事情を配慮しないで行動すること。この行動が頻繁に組織の中で発生すると、事務効率や作業効率が悪化し、経営活動全体に大きなマイナス効果を発生させてしまう。

接合型職務・職能給

接合型職務・職能給とは、職務・職能給の設計方法のひとつ。ある等級に対応する職務給、あるいは職能給の範囲が、その上の等級の最低と、その下の等級の最高に接合するように決められている。下の等級のものは上の等級のものの下限にしか到達できない。

センシビリティ・トレーニング

センシビリティ・トレーニング(Sensitivity Training)とは、心理学者クルト・レヴィンによって創り出された感受性訓練のことを指す。日程や内容等など、訓練に関して、何も知らされていない人々を集め、話し合いをさせるのが最大の特徴。何を話せばよいのか、誰が何をするのか、一切決まっていない状況下で、自他の反応・対応を理解し、自身の能力開発に役立てるための訓練である。
また、センシティビティ・トレーニングには、自身の行動を振り返り、自身への理解を深めるとともに、集団の形成過程を学び、状況に応じた行動が取れるよう、感受性と行動の柔軟性を啓発する目的もある。

専従役員

専従役員とは、労働組合の業務に専念する役員のこと。わが国では、会社従業員である身分を保持したままで、専ら組合の業務に従事することが一般的である。

選択定年制

選択定年制とは、所定の定年年齢に達していない状態で自ら退職を申し出た場合に、会社から優遇される制度である。

<従業員にとっての選択定年制のメリット>

  • 退職金の割増支給等の優遇措置が得られる
  • より体力のある年齢でセカンドライフを始められる

<経営側にとっての選択定年制のメリット>

  • 人件費の削減
  • 将来の退職金の負担軽減
  • 社員の年齢構成の若年化

専任職

実務や技能の分野で豊富な経験と実績に基づき、高度な業務を遂行するエキスパートの役割を担う職掌を指す。専門職が科学的体系的な高度専門知識を持って、研究・開発・企画などの役割を行うことで、その機能が社外で通用されることに対し、専門職では、それぞれの経験や実績が重視されるため、その職域は社内限定的である。

選抜型研修

選抜型研修とは、会社側が一定基準により社員を選抜して研修にあたらせる制度のこと。候補者を絞った研修を実施させることで、スピードある人材の育成が行えることや、実施コストを削減することなどのメリットがある。特に、次世代の経営幹部育成を図る施策等で活用する企業もある。一方で、選抜されなかったメンバーへの対応が問題視されている。

専門業務型裁量労働制

業務の性質上、遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があり、通常の労働時間算定が適切ではない業務について、使用者が業務遂行手段や時間配分に対し具体的指示を出さないこととし、あらかじめ労使協定に定められた時間を労働したとみなす制度のこと。

専門職制度

専門職制度とは、部長、課長、係長といった管理職のラインとは別に、専門的な知識や技術・技能の持ち主に対して、ラインとは異なった処遇を適用すること。非常に高い専門性を保持している場合等は、ラインの報酬を上回ることもある。ビジネスモデルの変遷の早期化、技術革新のスピードが速い現代では、専門家の知識や技術は企業の発展上、不可欠であるため、それを適切に評価し、処遇することは従業員のモラールを高める意味で効果が期待できる。

成果配分方式

成果配分方式とは、賃金、賞与などを経営の定めた成果(業績)と結びつけた上で計画的に支給する方式のこと。設定された成果(業績)指標によって賃金・賞与が左右されるため、当該成果や業績の測定指標をどのようなものにするかが非常に重要となる。経営を安定させるだけではなく、成果(業績)に連動した昇給も期待できるため、従業員のモラールを高める意味でも効果が期待できる。一方、従業員の努力で改善できないものが指標に設定された場合には、モラールダウンを招くこともある。

成果等級制度

成果等級制度とは、資格等級の区分を成果(アウトプット)で行う仕組み。対象者が上げた成果についてその内容等に応じて等級・報酬を定める制度。成果(業績)等を強く求める仕事においては非常に高い動機付けが可能、環境変化が激しい事業等にも用いることが容易等のメリットがあるが、成果(業績)にのみフォーカスするため、組織としての協調性に欠ける等といったデメリットがある。

ZK法(ゼットケー)

ZK法とは、システム工学者である片山善治氏の考案による問題解決や創造性開発のための技法のこと。プロセス展開が起承転結の4つのプロセスである。個人による創造的思考が重視される。

Z理論

Z理論(theory Z)とは、マグレガーのXY理論を一歩進めた理論で、W.G.オーウチが提唱した日本的経営の強さを説明した理論のこと。Z理論の企業とは、長期計画、合意の意思決定、労使間の強力な忠誠関係を強調する企業であるとし、日本企業は従業員と企業との間に強力な紐帯関係があり、この結合を強化するのが、終身雇用、歩みのゆるい昇進制度、専門畑がない職歴、集団的意思決定の方式であるというもの。

絶対評価

絶対評価とは、定められた評価基準によって、従業員個々のレベルを評価・判定する方法を言う。評価基準が明確にひとつの尺度・ハードルとして確立している場合に用いられる方法であり、個々人の能力発揮に応じた処遇の実現や、評価結果に基づく能力開発や自己啓発への動機付けなどが可能になる。一方で、相対化を行う場合と比較して、支払い原資のコントロールが難しくなる点もある。

ゼネスト

ゼネスト(general strike)とは、ゼネラルストライキの略である。別名、総同盟罷業。企業や組織単位ではなく、全国レベルで労働者が団結して行うストライキ(労働環境改善を求め労働者が労働を行わずに抗議すること)である。

ゼネストの例:
2010年5月、欧州連合(EU)や国際通貨基金(IMF)からの支援を獲得し財政破綻を回避するために、ギリシャ政府は公務員の賞与の廃止等を決定した。これに反発した約2万7千人のギリシャ国民がデモに参加した。

全国安全週間

全国安全週間とは、労働中の事故や災害を防止するために、職場での安全に対する意識を高めるために活動する期間を指す。主唱者は厚生労働省・中央労働災害防止協会である。全国安全週間は通常、毎年7月1日から7日まで開催され、6月1日から30日までを準備期間と定めている。

昭和3年に第1回全国安全週間が実施されて以降、毎年行われている。毎年異なったスローガンを掲げている。例えば、第1回目のスローガンは『一致協力して怪我や病気を追払ひませう』、本年度第83回目のスローガンは『みんなで進めようリスクアセスメント めざそう職場の安全・安心』であった。

全国安全週間では以下の様な事柄を実施し、職場安全を呼び掛けている。
例)

  • 雑誌等のメディアを通じて職場安全に関する広報活動
  • 安全パトロール実施
  • 安全講習会企画・開催

全国労働衛生週間

全国労働衛生週間とは、労働者の健康確保・増進を目的として、職場環境向上に取り組む週間である。業務上疾病(業務が要因となり発症する身体的・精神的異常)を減らすべく、国を挙げて活動を行う。

昭和25年に第1回目が実施され、今年(平成30年)で第69回目を迎えた。全国労働衛生週間は毎年10月1日から7日まで1週間実施され、9月は準備期間にあてられている。

毎年国民よりスローガンの募集を行っている。昭和25年度第1回目のスローガンは『労使の労働衛生思想の昂揚を図り、以て労働衛生行政の目的を達成しようとするものである』、今年(平成30年)のスローガンは、『こころとからだの健康づくり みんなで進める働き方改革』であった。

以下は、主な活動内容である。

  • 労働者の健康保全と増進のために資料の作成と配布を行う
  • 関連行事を開催する(例:災害の際の対処訓練)
  • 広報活動を行う(例:募集したスローガンの掲示)

全民労協

全国民間労働組合協議会の略称。全民労協議員懇談会や地域連絡会の設置など年々活動が活発化してきている。

全労協

全労協とは、全国労働組合連絡協議会の略称。階級的左派の再生を目指すことを目標に個人会員によって設立された労働運動研究センターが母体となっている。

全労連

全労連とは、全国労働組合総連合の略称。昭和45年に共産党系38単組により結成された統一促進懇が昭和49年に統一労組懇に衣替えし、昭和63年の総会で、総評解体前後に階級的ナショナルセンターの確立をめざすとの方針を発表、平成元年に入り「たたかうナショナルセンター結成準備会」を結成して、全労連設立に至った。

お知らせ
お役立ち情報①

【人事のプロが語る、本音のコラムを公開中】

人事を戦略に変える専門家たちが様々なテーマを解説し、"どうあるべきか"本音 で語っている記事を公開しています。きっとあなたの悩みも解消されるはずです。

お役立ち情報②

【お役立ち資料を無料ダウンロード】

基礎的なビジネスマナーテレワーク規定、管理職の方向けの部下の育て方評価のポイントまで多種多様な資料を無料で配布しています。ぜひご活用ください。

おすすめの記事