「さ」から始まる人材マネジメント用語一覧

この記事では「さ」から始まる人事・人材マネジメントに関する用語を中心に採録しています。

360度評価

360度評価とは、上司や部下・同僚や仕事上で関連する他部署の人など各方面の人が被評価者を評価する手法である。

360度評価の導入の目的としては、複数の評価者が評価することで客観性・公平性を実現することである。しかし、評価者が部下で、被評価者が上司である場合には上司が部下へ媚びたり、同僚同士であれば談合が行われたりするリスクもある。
また、評価者が評価者しての教育を受けていない場合(下位者など)は適切な評価になりにくいケースもある。そのため、360度評価を導入している企業では、評価の結果を報酬に反映させるのではなく、管理職に対する部下育成への活用という視点で、結果を本人にフィードバックするに留めるケースも多い。

360度評価以外には、部下を除き、上司や同僚を入れた180度評価などもある。

36協定(サブロク協定)

労働基準法36条に基づき、時間外労働、休日勤務等について、労使間で締結する協定書。労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には、労働組合。無ければ、労働者の過半数を代表する者との間で締結し(事業所単位)、所轄の労働基準監督署長に届け出る。

2018年6月の労働基準法改正により以下の点が変更となった。施行は2019年4月からとなる。

  1. 時間外労働の上限規定
    1. 時間外労働は年720時間までとすること
    2. 休日労働を含めて、2~6ヶ月平均で80時間以内とすること
    3. 休日労働を含めて1ヶ月で100時間未満とすること
    4. 延長時間の限度である月45時間を超える回数は年6回までとすること
  2. 延長が可能な限度時間の期間変更
    1. 「1ヶ月」または「1年間」ごとに限られる
  3. 時間外労働の上限を移封した場合の罰則
    1. 「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」が適用される。
      ※中小企業で罰則付き上限は2020年4月より適用される。

サービス残業

労働基準法上は、1日8時間、週40時間超の労働に対しては、割増賃金の支払いが必要になるが、超過時間に対する割増賃金を支払わない、あるいは、超過時間を申告させないといった扱いになっている状況を指す。最近は、労働基準監督署も監督官庁として、サービス残業(賃金不払い残業)の撲滅に向けて積極的に取り締まっている。

■厚生労働省が発表した2017年度の是正指導結果

  • 是正企業数:1,870社(前年度比521企業増)
  • 対象労働者数:205,235人(前年度比107,257人増)
  • 支払われた割増賃金合計額:446億4,195万円

サービス管理責任者

サービス管理責任者とは「指定障害福祉サービスの提供に係るサービス管理を行う者として厚生労働大臣の定め(平成18年厚生労働省告示第544号)」を基準にして新サービス実施事業所に配置することが義務付けられている人のことを指す。
サービス管理責任者は障害者自立支援法に基づく新サービスの質の向上を図ることを目的に、利用者に関してアセスメントから個別支援計画の策定、モニタリングなど一連のサービス提供プロセス全般に関する責任を負う。

< サービス管理責任者になるための要件 >

  1. 実務経験(障碍者の医療・福祉・就労・教育の分野における直接・相談支援などの業務実施経験)が5~10年以上 ※経験や資格による
  2. 相談支援従業者初任者研修およびサービス管理責任者研修修了

< サービス管理責任者の配置基準 >

  1. 医療介護、生活介護、自立訓練、就労以降支援、就労継続支援:利用者60人につき1人
  2. グループホーム:利用者30人につき1人

再雇用制度

定年退職者を一旦退職させた後、再度雇用する制度。
改正高年齢者雇用安定法の措置の実施義務により、「高年齢者雇用確保措置」を講じる必要があり、「再雇用制度」は高年齢者雇用確保措置「継続雇用制度」のうちのひとつである。他には雇用を継続させる「勤務延長制度」がある。

65歳未満に定年制度を設けている事業主は、次の1~3のいずれかを実施することが義務付けられている。

  1. 定年年齢を65歳までに引き上げ
  2. 希望者全員を対象とする、65歳までの継続雇用制度を導入
  3. 定年制の廃止

ただし、2013年3月31日までに継続雇用制度の対象者を限定する基準を労使協定で設けている企業の場合、継続雇用の対象者を限定する基準を以下対象者に対して適用することができる。

  1. 2016年3月31日までは61歳以上の人
  2. 2019年3月31日までは62歳以上の人
  3. 2022年3月31日までは63歳以上の人
  4. 2025年3月31日までは64歳以上の人

高年齢者雇用安定法の改正は、団塊世代の大量退職による2007年問題と、年金(定額部分)の支給開始年齢の引き上げに伴い、行われた。
「再雇用制度」は一度退職という形をとるため、定年年齢に達したときに退職金も支払うことが一般的であり、また定年前の雇用契約を継続しないため、新たな条件(低水準の賃金、異なる雇用形態等)で雇用される場合が多い。

再就職手当

雇用保険の失業給付の就職促進給付のひとつ。
雇用保険の受給資格者が、受給終了前に再就職した場合に、支給残日数の1/3に相当する額が支給される。

在職老齢年金

60歳から65歳未満の特別支給の老齢厚生年金は在職している間は支給されないが、その人の標準報酬月額が一定以下の場合は、一部減額された年金が支給される仕組みのこと。

財政再計算

財政再計算(actuarial revaluation)とは、定期的に実施する、年金掛金見直しのための再計算のこと。

一定期間ごとに、人口構造の変化等の環境変化を勘案して、脱退率、死亡率、障害発生率の見直しの上再計算を行うことで、年金財政の健全化を図っている。

在宅勤務

自宅において仕事を行うことを総じてこのように呼ぶ。

自由業、小売業、家内労働従事者等、職場と住居を共有している場合と、近年情報技術の発達による在宅による就労(在宅ワーク等)とがある。

在宅ワーク

情報通信機器を活用して請負契約によりサービスの提供などを行う在宅勤務での就労と厚生労働省は定義している。

最低賃金

最低賃金(Minimum Wage)には、労働条件や就業規則の上で定められる、企業レベルのものと、法律(最低賃金法)によって定められているものとがある。
最低賃金法は労働者保護の観点から、国が賃金の最低額を定め、それを下回る賃金を支払わないよう定めたもので、労働者全てに適用される。
地域別最低賃金と産業別最低賃金があり、高い方の金額が最低賃金として適用される。

裁判員休暇

裁判員休暇とは、2009年5月から始まった「裁判員制度」で裁判員として選任され、その任務を遂行する会社従業員に対して取得を許可される休暇制度のことを指す。

従業員が裁判員として参加し、会社を休んだ日の扱いに関しては、現在のところ法的な定めは特になく、各企業の判断に委ねられている。「特別休暇」や「有給休暇」など就業規則として設定している企業もある。

実際には、企業側の休暇制度を整備しても、中小企業では特に従業員数が少ないため、裁判員としての参加が事業上負担となることが予想される。

裁判員制度を定着させるためには、会社内の制度だけではなく、審理期間の短縮や対象事件の絞込みなどの負担を軽減する策を検討することが必要となってくるといえる。

作業主任者

事業者は、高圧室内作業その他の労働災害を防止するための管理を必要とする作業で、政令で定めるものについては、都道府県労働局長の免許を受けた者又は都道府県労働局長の登録を受けた者が行う技能講習を終了したもののうちから、厚生労働省令で定めるところにより、当該作業の区分に応じて、作業主任者を選任し、その者に当該作業に従事する労働者の指揮その他の厚生労働省令で定める事項を行わせなければならない。(労働安全衛生法14条)

作業主任者を選任すべき作業は31作業ある。例えば、高圧室内作業、ボイラーの取扱い、又は据え付けの作業、鉛業務に係る作業等である。

作業主任者は専任である必要がなく、また専属でなくとも構わない。

事業者は作業主任者を選任したときは、その者の氏名及びその者に行わせる事項を、作業場の見やすい箇所に掲示する等従業員に周知させなければならない。労働基準監督署への届出は求められていない。

尚、作業主任者を選任すべき事業場で選任しなかった場合、六月以下の懲役又は五十万円以下の罰金を課せられる。(労働安全衛生法14条に違反した場合)(労働安全衛生法第119条)

サクセッションプラン

サクセッションプラン(succession plan)とは、次世代のリーダー等を育成する後継者育成計画のことを指す。サクセッション・プランには後継者育成という側面もあるが、優秀な人材をプールして、リーダーに何かあった場合に、円滑にバトンタッチできるよう事前に準備しておく側面もある。

一般には経営層が事前に人材の選定に深く関与し、特別な経験(子会社の経営機会等)を積ませるなど責任を与え計画的に育成する。

雑給

パートやアルバイトなどの臨時雇用者に対する賃金・諸手当であり、正社員と区分して費用計上する際に用いる勘定科目のことである。科目属性は、借方発生科目である。

サテライトオフィス

サテライトオフィス(satellite office)とは、事業所と離れた場所に、事業所の一機能を受け持つ事務所などを設置すること。
職住近接を推進するために郊外に居住する従業員向けの事務所を設置する例などがあり、IT技術の革新により分散オフィスが可能になったことにより生まれた概念。
通勤時間の短縮等による従業員の負担の軽減、地価の高い都心に大きな事務所スペースを確保する必要がなくなる等がメリットとしてある。

サバティカル休暇

サバティカル休暇(sabbatical leave)とは、研修休暇とも呼ばれる長期休暇で欧米では広く普及している休暇制度。

一般には、ある一定期間勤務した従業員や高い成果等を上げた従業員を対象に、更なる専門性を極めてもらうため長期休暇を与え自己啓発、あるいは創造的な休養、リフレッシュを図ってもらう制度。企業として、従業員が大学院、あるいは研究機関等で専門性を磨くことも支援する休暇としても活用することで、従業員のキャルア創造の一端を担う仕組みである。

サマータイム

1日の日照時間が長くなる時期に、基準となる時間を1時間(またはそれ以上)進めること。サマータイムを導入することで、人の活動時間が早まり、全体として早寝早起きが実現することで、照明やエアコンなどの使用が減り、環境負荷軽減にも効果があるとされる。
ただし、結果として残業時間が増加する等、懸念事項もある。

欧米など世界中で多くの国が採用しているが、日本ではサマータイムを採用していない。日本でも、1948年からGHQ指令のもとに一度はサマータイムを導入したが、不満、混乱が生じたことから廃止された。

東日本大震災を機に、夏場の電力不足が叫ばれる中で改めて政府や各企業で導入が検討されている。メリット、デメリットを含めて実際の効果(弊害)について意見は分かれる。

<メリット>

  • 省エネ(節電)効果
  • 経済活動の活性化

<デメリット>

  • 残業の増加
  • 地域により日照時間等の条件の差異
  • 睡眠、生活リズムの乱れ
  • 時計や電子機器の設定変更に伴う混乱

産学連携

産業界と大学や研究機関が連携して技術開発等を行うこと。両社の連携により、産業界は大学・研究機関の高い専門的な基礎研究等の成果を商品(製品)に転用する機会を得ることができ、一方、大学・研究機関は研究の資金援助による高度な研究の実現や技術者の養成機会の創出を図ることができる。

産業医

事業者は、政令で定める規模の事業場ごとに、厚生労働省令で定めるところにより、医師の中から産業医を選任し、その者に労働者の健康管理その他の厚生労働省令で定める事項をおこなわせなければならない。産業医は、医師であり要件は以下のいずれかの要件を備えた者から選任しなければならない。

  1. 厚生労働大臣の指定する者(日本医師会、産業医科大学)が行う研修を修了した者
  2. 産業医の養成課程を設置している産業医科大学またはその他の大学で、厚生労働大臣が指定する者において当該過程を修めて卒業し、その大学が行う実習を履修した者
  3. 労働衛生コンサルタント試験に合格した者で、その試験区分が保健衛生であるもの
  4. 大学において労働衛生に関する科目を担当する教授、准教授、常勤講師又はこれらの経験者

産業医は、以下のような職務を行う。

  1. 健康診断、面接指導等の実施及びその結果に基づく労働者の健康を保持するための措置、作業環境の維持管理、作業の管理等労働者の健康管理に関すること
  2. 健康教育、健康相談、その他労働者の健康増進を図るための措置に関すること
  3. 労働衛生教育に関すること
  4. 労働者の健康障害の原因の調査及び再発防止のための措置に関すること

産業医は少なくとも毎月一度作業場等を巡視しなければならない。産業医は業種を問わず、常時50人以上の労働者を使用する、事業で選任しなければならない。50人以上3,000人以下は産業医1人以上、3,001人を超える場合は2人以上選任しなければならない。また常時1,000人以上の労働者を使用する事業場及び有害な業務に常時500人以上使用する事業場では、専属の産業医でなければならない。

産業医を選任すべき事由が発生した日から、14日以内に選任し、遅滞なく選任報告書を所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。産業医を設けなかった場合、罰金50万円以下の罰金に処される。(労働安全衛生法第13条に違反した場合)

産前産後休暇 (出産休業/育児休業)

産前産後休暇(maternity leave)は、産前および産後に取得できる休暇。労働基準法第65条において定められている休暇である。産前産後休暇を取得する権利は労働基準法において全ての労働者に認められており、就業規則などに制度として記載されていなくても、申請をすることで取得する事が出来る。

産前休暇とは出産予定日の6週間前(42日前)(多胎の場合は14週間前(98日前)から出産日までであり、この期間は希望する期間を申請すると取得できる選択就業制限期間休暇である。出産当日は産前6週間に含まれる。

産後休暇とは出産日の翌日から8週間目(56日目)までの就業制限期間である。産後6週間(42日目)までは絶対的就業制限期間となっている為、企業は女性労働者から請求がなくても、休暇を与えなくてはならないが、産後42日を経過して医師が支障無いと認めた場合は、本人の申請により就業することができる。

産前休暇は出産予定日より出産が早まった場合には、早まった分だけ産前休暇が短くなり、出産が遅れた場合には、遅れた分だけ産前休暇が長くなる。産後休業は現実の出産日を基準として計算されるので、出産が予定日より遅れたからといって産後休業が短縮されることはない。

産前産後の休業の対象となる出産は、「妊娠4か月(1ヶ月は28日として計算する)以上経過した場合の分娩」をいい、4ヶ月経過後の死産、早産、流産、人工中絶等も含まれる。ただし、流産や人工中絶の場合、産前休暇とはならず、産後休暇のみの扱いとなる。産前産後休暇期間中も法律上は労働契約が続いており、休暇期間中の解雇は法律で禁止されている。休業中の賃金については、労働基準法上は特に定めがない為、支払う必要はない。

ただし、健康保険に加入している場合には、出産手当金として標準報酬日額の6割相当が健康保健より支給される。(休んだ期間分日割りで給付される)

※出産手当金、育児休業給付、育児休業者職場復帰給付金の支給対象期間中に企業より給与が出る場合は、支給されるべき出産手当金、育児休業給付、育児休業者職場復帰給付金と給与との差額分が支給される。支給される給与が出産手当金、育児休業給付、育児休業者職場復帰給付金より多い場合は出産手当金、育児休業給付、育児休業者職場復帰給付金は支給されない。

※出産手当金の計算に利用される「標準報酬日額」とは住宅手当、残業手当、通勤手当など全てを含んだ総支給額を30で割ったものである。

※産前産後休暇中、保険料は免除されないため、支払わなければならない。大抵、本人負担分を後から会社から請求されるか、職場復帰後の給料から天引きされる等して、会社が事業主負担分と合わせて社会保険事務所に納めることが多い。産休中及び育休等の期間中は健康保険や厚生年金保険の社会保険料が免除される。

なお、職場に復帰した際の報酬が休業前と比べて低下した場合、3歳未満の子を養育していることなど所定の要件を満たせば被保険者の申し出により「標準報酬月額の改定」が行われる。
納める社会保険料の額は改定後の低い標準報酬月額によって計算されるが、将来受け取る厚生年金の年金額は休業前の高い標準報酬月額をもとに計算される。

採用コンセプト

採用コンセプトとは、広義には採用活動を行っていく上で策定する方針のことを言う。
狭義には、以下のように大きくふたつに分類される。

  1. 自社が採用活動を行っていく上での求職者に対する自社の活動のあり方やスタンス
  2. 求職者に伝達する事を前提とした採用活動そのものの中心となるテーマ

何れにおいても、理念やビジョン、人材に対する考え方・価値観等、会社が持つ不変且つ基本となる価値観に基づき策定されるものである。

一般的に(1)は採用戦略の中に内包される場合が多く、(2)は採用コンセプトと言う事が多い。
(2)は、求職者に伝達する事を前提にしていることから、求職者に対する自社特有の考え方や価値観、事業の内容、求める人材像等を、分かり易く効果的に伝達するために、修辞技法等の様々な表現方法を用いて策定される。

主に採用活動の初期段階で、効果的に母集団形成等を行うためのキャッチフレーズとしてのみに用いられているケースが多いが、より効果的に活用するためには、キャッチフレーズを更に展開させ、セミナーやダイレクトメール、採用パンフレット等に反映させる必要があると言える。
(2)の採用コンセプトを策定する際には、以下の点に留意して策定する必要がある。

  1. 採用したい人材や自社の特徴が表現に盛込まれていること。
  2. 自社の社員に対する価値観や考え方が反映されていること。
  3. ターゲット(新卒学生や中途採用の場合は広義の求職者)に分かり易く、覚え易いこと。
  4. ターゲット(新卒学生や中途採用の場合は広義の求職者)の興味[※]を惹くことができること。
  5. 競合及びベンチマーク対象となる企業との差別化が図れていること。

※興味とは、その会社で就業する事で得られるベネフィットや未来性・将来性の事を指して言う。
※新卒採用時においては就業経験が無いため、単なる面白さ、楽しさといった側面もある。

産学連携

産学連携(Academic-Industrial Collaboration)とは、民間企業と大学が共同で研究、商品開発等の事業を行うことを指す。政府・自治体といった「官」が関わる場合は、産学官連携または産官学連携とも呼ばれる。

  • 主なメリット
    • 民、官、大学の持つ技術を融合させ、新たな技術の開発が可能である
    • 学生がより実践的な研究に加わることができ、学生の育成の場となり得る
    • 民や官が保持する技術を学生に伝授できる
    • 特に大学にとっては研究資金の確保にも繋がる
  • 主なデメリット
    • ステークホルダーが増えることにより、意思決定が遅れる可能性がある
    • 両者の関係性や役割が明確でない(義務、役割、権利等)
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