「ろ」から始まる人材マネジメント用語一覧

この記事では「ろ」から始まる人事・人材マネジメントに関する用語を中心に採録しています。

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」とは労働者の様々な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実、労働生産性の向上を促進して、労働者がその能力を有効に発揮出来るようにし、その職業の安定等を図ることを法の目的としている。
2018年に施行した働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律により改正されるまでは「雇用対策法」という法律名であった。

労使委員会

労使委員会は、平成15年の労働基準法の改正伴い設置することが認められた労働者と使用者との委員会制度である。
労使委員会は通常設置する義務はないが、企画業務型裁量労働制を導入する場合には、設置が義務となる。
労使委員会は以下のような要件を満たされなければならない。

  1. 賃金、労働時間その他の当該事業所の労働条件に関する事項を調査審議し、事業者に対し当該事項について意見を述べることを目的としていること
  2. 使用者及び当該事業場の労働者を代表する者が構成員になっていること
  3. 委員の半数については、労働組合(当該事業場で労働者の過半数で組織されて
  4. いる労働組合がある場合)、または労働者の過半数を代表する者(労働者の過半数で組織される労働組合がない場合)に任期を定めて指名されていること
  5. 当該委員会の議事を議事録として作成・保存され、また当該事業場の労働者に周知されていること
  6. 労使委員会の招集、定足数、議事その他労使委員会の運営について必要な事項を規定として定められていること
  7. その他厚生労働省令で定める要件を満たしていること

この労使委員会は、以下の場合は通常労使協定を締結するが、委員全員の合意による決議(協定代替決議)で代替することができる。

  1. 1箇月単位の変形労働時間制(協定代替決議では労働基準監督署長への届出不要)
  2. 1年単位の変形労働時間制(協定代替決議では労働基準監督署長への届出不要)
  3. 1週間単位の非定型的変形労働時間制(協定代替決議では労働基準監督署長への届出不要)
  4. フレックスタイム制
  5. 一斉休憩適用除外
  6. 時間外及び休日の労働(指定様式での届出が必要)
  7. 事業場外労働制(協定代替決議では労働基準監督署長への届出不要)
  8. 専門業務型裁量労働制(協定代替決議では労働基準監督署長への届出不要)
  9. 年次有給休暇の計画的付与
  10. 年次有給休暇中の賃金の定め

労使委員会の設置をした場合や、委員会で決議をした場合は、労働基準監督署長へ指定様式を提出しなければならない。
前①から⑩ではあくまで労使委員会は代替方法であるが、企画業務型裁量労働制では効力発生要件であるため、届出を失念した場合その期間効力が発生していないとみ
なされ、オーバータイムした分の割増賃金の支払いが義務となる。

労働安全衛生法

労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境を形成することを目的として、昭和47年に労働基準法から分離独立し制定された。
安全=危険の防止(主に工業的業種が対象)、衛生=健康障害の防止(全業種が対象)を対象として、主に以下の3点について規定されている。

  1. 危険防止基準の確立(危険・健康障害を防止するために事業者に一定の義務を負わせる等)
  2. 事業場内における責任体制の明確化(衛生管理者、総括安全衛生管理者等の選任・届出等)
  3. 事業者の自主的活動の促進

労働基準法

労働基準法とは、日本国憲法第25条1項の趣旨と同じもので、同法第27条第2項を根拠とし、昭和22年4月7日に交付された法律である。
基本的に労働者保護の観点から規定されているものであり、労働者に関わる法律の中で最も基本的で包括的な法律となっている。
従って、規定されている事項は、労働者の労働条件の最低限度の内容となっており、労働基準法を下回る労働条件等は、労使の合意があろうとも無効となり、労働基準法の条件が無条件に適用される。
労働基準法の大半に罰則が設けられており強行法規としての適用になる。

労働協約

労働協約とは、使用者と労動組合との取り決め(約束)のことである。

具体的には、規範的部分(賃金、労働時間、休日等の労働条件・待遇についての基準を定めた部分)と債務的部分(団体交渉のルール、組合活動に関すること等使用者との関係を定めた部分)について、交渉をし、出た結論・結果を書面にし、両当事者の署名又は記名押印をしたものである。
労働協約の有効期間を3年以上に設定することはできない。また、有効期間を定めない場合、90日前までに労使どちらかが署名又は記名押印した文書により相手に予告をした場合解約することができる。
労働協約はあくまで使用者と労働組合との取り決めであるため、労働組合が結成されていない企業では、労働協約を締結することはできない。
労働協約は、労働契約(労働者の使用者の個別的な契約)、就業規則(使用者が作る会社のルール)より効力が強い。但し、労働協約に定められる労働条件等が、法律・省令・政令に反したものであった場合、その部分は無効となり法律・省令・政令の内容が適用される。

労働組合法

労働関係調整法、労働基準法と並ぶ、いわゆる労働三法の一つ。通称「労組法」と呼ばれ、日本国憲法で保障された労働三権(団結権、団体交渉権、争議権)を、労働者に保障するための法律のことを指す。

具体的には、労働組合の結成の保証、使用者との団体交渉やストライキ等、労働争議に対する刑事上・民事上の免責要件などが定められている。

労働者を保護することを目的に、労働基準法等が定められているが、労働者一人ひとりという弱い立場では、現実的に労働条件をなかなか改善することができない。その状況を補うために昭和20年(1945年)に制定された。

「労組法」により、労働者は、団結し組合を作り、組織の力を背景にして雇い主と対等の立場に立ち、労働条件を改善するための活動を行うことが保障されている。

労働契約の期間

労働契約には、有期労働契約と無期労働契約がある。
無期労働契約とはその名の通り労働契約の期間を設けずに雇用する方法である。
有期労働契約とは、労働契約に一定の期間を設けて雇用する方法であり、契約期間上限は3年である。
但し、以下の場合は有期労働契約期間を最大5年とすることができる。

  1. 専門的な知識、技術または経験であって、高度のものとして厚生労働大臣が定める次の基準に該当する者が、そのような専門的知識等を必要とする業務に就く場合
  2. 満60歳以上の者が労働契約を締結する場合

<厚生労働大臣が定める基準>
(1)博士の学位を有する者
(2)公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士又は弁理士のいずれかの資格を有する者
(3)システムアナリスト試験又はアクチュアリー試験に合格している者
(4)特許法に規定する特許発明の発明者、意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に規定する登録品種を育成した者
(5)大学卒で実務経験5年以上、短大・高専卒で実務経験6年以上又は高卒で実務経験7年以上の農林水産業の技術者、鉱工業の技術者、機械・電気技術者、システムエンジニア又はデザイナーで、年収が1075万円以上の者
(6)システムエンジニアとしての実務経験5年以上を有するシステムコンサルタントで、年収が1075万円以上の者
(7)国等によりその有する知識等が優れたものであると認定され、上記(1)から(6)までに掲げる者に準ずるものとして厚生労働省労働基準局長が認める者

2012年8月より、有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えた場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換できると改正されている。

労働三法

労働法の中で最も根幹である
(1)労働基準法
(2)労働組合法
(3)労働関係調整法
の三法を総称して労働三法と呼ぶ。

労働者

労働基準法における労働者とは、「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」をいう。(労働基準法第9条)
労働者であるか否かの判断は、

  1. 労働提供の形態が使用者の指揮命令かの労働であること。
  2. 賃金が労働に対する対価として支払われていること。

の2点の基準で判断される。

インターシップにおける実習は、見学や体験的なものであり。使用者から業務の指揮命令を受けていなければ、労働者として扱われない。しかし、直接生産活動に従事し、その生産活動により生じる利益等が当該事業場い帰属し、使用従属関係が認められる場合は労働者に該当する。インターシップ中の学生の取扱いは、実態を持って判断される。
諸外国から1年以内の期間で、技術・技能・知識を取得しにきた研修生は、基本的には労働者には該当しない。

労働者名簿

使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者(日々雇入れられるものを除く)について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない。
記入すべき事項に変更があった場合においては、遅滞なく訂正しなければならない。(労働基準法107条)
各労働者とは、日々雇入れられる者以外全員であり、パート及びアルバイトも該当する。
厚生労働省令で定める事項とは以下の事項である。

  1. 労働者の氏名
  2. 生年月日
  3. 履歴
  4. 性別
  5. 住所
  6. 従事する業務の種類
  7. 雇入れの年月日
  8. 退職の年月日及びその事由(解雇の場合はその理由)
  9. 死亡の年月日及びその原因

労働者名簿は各事業場ごとに作成しなければならず、支店等がある場合は、支店ごとに作成し保管しなければならない。
労働者名簿の作成義務違反をした場合、30万円以下の罰金に処される。

労働条件

労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。(労働基準法第1条)
この労働条件とは、賃金、労働時間、解雇、災害補償、安全衛生等、労働者の職場におけるすべての待遇・条件を意味する。(労働基準法で定める働く条件)
人たるに値する生活とは、労働者個人のみならず、その標準家族の生活も含めて考えられる。
この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。(労働基準法第1条)
例え労使で合意をしていようとも、労働基準法を下回る労働条件で雇用することは禁止されている。
労働関係の当事者とは、使用者のみならず、労働者(労働組合を含む)を指している。
しかし、社会経済情勢の変動等、決定的な理由がある場合には、労働条件の低下は労働基準法第1条に抵触しない。
労働基準法第1条の労働条件は、あくまでも原則の宣言であるため、本条を違反しても、罰則の適用はない。

労働条件の明示

労働基準法第15条に定められている、使用者の義務。
新たに労働者を雇う場合使用者は、下記に示す(1)から(5)に示す絶対的記載事項を労働者に明示しなければいけない。
(1)労働契約の期間
(2)就業の場所・従事する業務
(3)始業・就業の時刻、所定外労働時間を越える労働の有無、休憩時間、休日および労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
(4)賃金の決定、計算・支払いの方法および賃金の締め切り・支払いの時期
(5)退職に関する事項(解雇の事由を含む)

また社内に定めがある場合、下記に示す(6)から(7)の事項も労働者に明示する必要がある。
(6)退職手当定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法および支払時期
(7) 臨時に支払われる賃金、賞与および最低賃金額に関する事項
(8)労働者に負担させる食費、作業用品などに関する事項
(9)安全・衛生
(10)職業訓練
(11)災害補償・業務外の傷病扶助
(12)表彰・制裁
(13)休職

雇用した後の労働条件相違によるトラブルを未然に防止をする観点から、雇用契約書を交わす前に労働条件通知書を文書で提示することが望ましい。(1)から(5)は文書による明示を義務付けられているが、その他事項も文書で明示することが望ましい。

明示をしなかった場合30万円以下の罰則が適用される可能性もある。

従来から労働基準施行規則において、労働契約締結時に労働条件を書面にて提出しなければならないと定められていたが、労働法改正により、2019年4月から労働者が認めた場合のみ、メールやFAX、SNS等による電子交付が可能となっている。

労働生産性

労働生産性:labor productivit
労働生産性とは、従業員一人当りの付加価値額を示す指標であり「付加価値 ÷ 従業員数」で表される。
投下した労働量(労働時間の量や時間によって算定)とその結果得られる生産量の割合となる。
個別企業・業界など比較に用いられる場合もあるが、国際比較にも頻繁に用いられるものでもある。
日本の製造業などは、生産ラインのロボット化など自動化により生産性は飛躍的に向上した。ちなみに、国際比較の結果としては、日本の労働生産性は先進7カ国中最下位で、OECD 36カ国中で21位となっておりそれほど高い結果ではない。
(2018年版「労働生産性の国際比較」)

<国別生産性比較>
1位:アイルランド 16万4795ドル
2位:ルクセンブルク 14万3770ドル
3位:米国 12万7075ドル
4位:ノルウェー 12万2902ドル
5位:スイス 11万8155ドル
(2018年版「労働生産性の国際比較」2017年の指数より)
ただし、当該就労者には、国外からの流入者はカウントされていないために、国外からの就労者の多い国の指標が高くなる傾向があり、国外からの労働者の少ない日本は、比較的低い結果となってしまう。

労働損失日数

労働損失日数とは労働統計の用語で、半日以上のストライキまたは作業所の閉鎖が行われた期間の労働者延人員数に対応する所定労働日数をいう。
労働災害の状況を表す際にも用いられ、その際は労働災害によって国や企業が被る災害がなければ期待し得たであろう労働力の損失日数を意味する。
労働災害における労働損失日数は以下のように定められている。

死亡………………… 7,500日
永久全労働不能…… 身体障害等級1~3級の労働損失日数(7,500日)
永久一部労働不能… 身体障害等級4~14級の日数(級に応じて50~5,500日)
一時労働不能……… 暦日の休業日数に300/365を乗じた日数

死亡………………… 労働災害のため死亡したもの(即死のほか負傷が原因で死亡したものを含む。)をいう。
永久全労働不能…… 労働基準法施行規則に規定された身体障害等級表の第1級~第3級に該当する障害を残すものをいう。
永久一部労働不能… 身体の一部を完全にそう失したもの、又は、身体の一部の機能を永久に不能にしたもの。すなわち、身体障害等級表の第4級~第14級に該当する障害を残すものをいう。
一時労働不能……… 災害発生の翌日以降、少なくとも1日以上は負傷のため労働できないが、ある期間を経過すると治ゆし、身体障害等級表の第1級~第14級に該当する障害を残さないものをいう。

労働法

労働法とは、労働法という法律が制定されているのではなく、労働に関する法律の総称であり、以下のように分類されている。
1.労働条件に関する法律

  • 労働基準法
  • 労働安全衛生法
  • 最低賃金法
  • 賃金の支払い確保等による法律

2.雇用の確保・安全のための法律

  • 雇用対策法
  • 職業安定法
  • 障害者雇用促進法(正式名称:障害者の雇用の促進等に関する法律)
  • 職業能力開発促進法
  • 労働者派遣法(正式名称:職業安定法及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律の一部を改正する法律)

3.労働保険・社会保険に関する法律

  • 労働者災害補償保険法
  • 雇用保険法
  • 健康保険法
  • 厚生年金保険法を改正する法律)

4.労働者福祉の増進に関する法律

  • 中小企業退職金共済法
  • 勤労者財産形成促進法
  • 勤労青少年福祉法
  • 男女雇用機会均等法(正式名称:雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律)
  • 育児・介護休業法(正式名称:育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律)

5.労働組合に関する法律

  • 労働組合法
  • 労働関係調整法

労働力人口

労働力人口とは、15歳以上の人口のうち、「就業者」と「完全失業者」を合わせたものであり、就業者は「従業者」と「休業者」を合わせたものである。
「従業者」とは、調査週間中に賃金,給料,諸手当,内職収入などの収入を伴う仕事を1時間以上した者。なお、家族従業者は無給であっても仕事をしたとする。
「休業者」とは、仕事を持ちながら調査週間中に少しも仕事をしなかった者のうち、雇用者で、給料・賃金の支払いを受けている者又は受けることになっている者。
(職場の就業規則などで定められている育児・介護休業期間中の者も,職場から給料・賃金をもらうことになっている場合は休業者となる[雇用保険法に基づく育児休業基本給付金や介護休業給付金をもらうことになっている場合を含む])。
或いは、自営業主で自分の経営する事業を持ったままで、その仕事を休み始めてから30日にならない者。なお、家族従業者で調査週間中に少しも仕事をしなかった者は休業者とはしないで、完全失業者又は非労働力人口のいずれかとする。

労働力調査

労働力調査とは、我が国における就業及び不就業の状態を毎月明らかにすることを目的とした調査であり、総務省統計局によって実施されている。
調査で得られる主な指標としては、就業者数、完全失業者数、完全失業率、などが挙げられる。
この調査は、昭和21年9月から1年間の試験期間を経て、昭和22年7月から本格的に実施され、昭和25年4月からは統計法による指定統計30号として実施されている。
また、57年には地域別表章のための標本拡大、平成14年には労働力調査特別調査を労働力調査に統合する改正を行っている。

調査範囲は、我が国に居住している全人口であり、選定された4万世帯及びその世帯員が対象となり、就業状態は世帯員のうち15歳以上の者(約10万人)についてのみ調査されている。また、調査は毎年末日(12月のみ26日)現在で行い、就業状態については、毎月の末日に終わる1週間の状態を調査している。
調査は以下の流れで行われる。総務大臣(統計局長)→都道府県知事→統計調査員(指導員)→統計調査員(調査員)→調査世帯。
調査方法としては、まず調査員が担当調査区内にある全ての住戸を記入した名簿を作成し、この名簿から総務省統計局の定める方法により指導員が所定数の住戸を選定し、調査をする。調査は基本調査票と特定調査票の2種類で行い、基本調査票については2年に渡り同一の2ヵ月を調査し、特定調査票については2年目2ヵ月目のみ調査する。

調査員は調査期間の始まる前7日以内に調査票を配布し、終了後3日以内に調査票を収集し都道府県へ提出し、指導員が記入内容を検査後総務省統計局へ提出される。
総務省統計局に提出された調査票は独立行政法人統計センターにおいて集計され、基本調査票から集計される基本集計結果は原則として調査月の翌月末に速報等をもって公表され、特定調査票から集計される詳細集計結果は四半期ごとに最終調査月の翌々月に速報等をもって公表される。また、年平均を収録する「労働力調査年報」は調査年の翌月5月に刊行される。
労働力調査は、政府が毎月発表する月例経済報告や雇用面の指標として景気分析に利用されている。また、各種白書、大学や研究機関における雇用に関する研究においても重要な資料として利用されている。

参照[総務省統計局:労働力調査(2017)]

労働力率

労働力率とは、15歳以上の人口の内、働いている人と完全失業者の人数を15歳以上の人口で割った値である。
労働力率は統計局の国勢調査などで算出され、国内における労働力の状態の判断に用いられる。

労働力率(%)=(労働人口/15歳以上人口)×100

労務費

労務費(Labor cost)とは、企業内の各種費用(コスト)の中で人材を雇用することによって発生する費用(コスト)を包含したもの。
所定内賃金、所定外賃金、賞与、法定福利、法定外福利などの合計を言う。

老齢基礎年金

老齢基礎年金とは公的年金制度のひとつで、国民年金に加入していて受給要件を満たした人が、原則65歳に達してからもらえる年金のこと。
<老齢基礎年金の受給要件>
保険料納付済期間と保険料免除期間の合計が原則25年以上であること(但し、保険料納付済期間と免除期間を合算しても25年満たなくとも、保険料納付済期間、免除期間及び合算対象期間を合わせて25年以上ある場合には老齢基礎年金を支給される)
原則65歳以上であること
旧法である被用者年金制度発足時は老齢基礎年金の納付期間は20年であったが、昭和36年に発足した国民年金制度の納付期間は、国民年金以外の年金制度は通算して20年、国民年金が含まれる場合は25年が必要になった。また、昭和61年の新法により、納付期間が25年以上必要になった。この移行に伴い、以下のような特例が設けられた。
<昭和5年4月1日以前に生まれた者の特例>
対象:
昭和5年4月1日以前に生まれた者
大正15年4月2日~昭和2年4月1日 21年
昭和2年4月2日~昭和3年4月1日 22年
昭和3年4月2日~昭和4年4月1日 23年
昭和4年4月2日~昭和5年4月1日 24年

<厚生年金保険の中高齢者の特例>
対象:
40歳(女子は35歳)以後
35歳以後の厚生年金保険の第三種被保険者
船員任意継続被保険者
(このうち10年以上が船員任意継続被保険者以外の厚生年金保険の被保険者期間でなければならない)
~昭和22年4月1日 15年
昭和22年4月2日~昭和23年4月1日 16年
昭和23年4月2日~昭和24年4月1日 17年
昭和24年4月2日~昭和25年4月1日 18年
昭和25年4月2日~昭和26年4月1日 19年

<被用者年金制度の加入期間の特例>
対象:
昭和31年4月1日以前に生まれた者
~昭和27年4月1日 20年
昭和27年4月2日~昭和28年4月1日 21年
昭和28年4月2日~昭和29年4月1日 22年
昭和29年4月2日~昭和30年4月1日 23年
昭和30年4月2日~昭和31年4月1日 24年

・平成19年の老齢基礎年金額は、
792,100円×{(保険料納付済月数+保険料半額免除月数×2/3+保険料全額免除月数×1/3)/ 40(加入可能月数)×12}となっている。792,100円は物価スライドにより年々変更する。
老齢基礎年金の受給開始年齢は原則65歳以上となっているが、受給資格期間を満たしている者については、本人からの請求により支給開始年齢を60歳まで繰り上げることができる。

請求可能対象者:
(1)被保険者期間を有していること
(2)60歳以上65歳未満であること(任意加入被保険者ではないこと)
に該当するものは、社会保険庁長官に支給繰り上げの請求をすることができる。但し、受給できる額は、65歳から本来受け取るべき老齢厚生年金の額から、政令で定める以下の率を引いた額になり、その額も生年月日により変化する。(平成19年
2月26日現在)

<昭和16年4月2日以降に生まれた者>
受給開始年齢 減額率
60月(60歳0月) 0.30
48月(61歳0月) 0.24
36月(62歳0月) 0.18
24月(63歳0月) 0.12
12月(64歳0月) 0.06

<昭和16年4月1日以前に生まれた者>
受給開始年齢 減額率
60歳以上61歳未満 0.42
61歳以上62歳未満 0.35
62歳以上63歳未満 0.28
63歳以上64歳未満 0.20
64歳以上65歳未満 0.11

老齢基礎年金の受給開始年齢は原則65歳以上となっているが、受給資格期間を満たしている者については、本人からの請求に行うことにより支給開始年齢を繰り下げることができる。
請求可能対象者:
(1)被保険者期間を有していること
(2)65歳に達する前に老齢基礎年金を請求していないこと
(3)65歳に達したとき、以下の年金たる給付もしくは保険給付の受給権者ではないこと
・付加年金以外の国民年金法による他の年金給付
・老齢又は退職以外の支給事由による被用者年金各法による年金たる給付
(4)65歳に達した日から66歳に達した日までの間に上記の給付もしくは保険給付の受給権者になっていないことに該当するものは、社会保険庁長官に支給繰り下げの請求をすることができる。
但し、受給できる額は、65歳から本来受け取るべき老齢厚生年金の額に、政令で定める以下の率を乗じた額になり、その額も生年月日により変化する。(平成19年2月26日現在)
<昭和16年4月2日以降に生まれた者>
65歳に達したときに受給権を取得したもの 減額率
12月(66歳0月) 0.084
24月(67歳0月) 0.168
36月(68歳0月) 0.252
48月(69歳0月) 0.336
60月(70歳0月) 0.420

<昭和16年4月1日以前に生まれた者>
受給権を取得した日から支給繰下げの
申し出をした日までの期間 減額率
1年超2年に達するまでの期間 0.12
2年超3年に達するまでの期間 0.26
3年超4年に達するまでの期間 0.43
4年超5年に達するまでの期間 0.64
5年を超える期間 0.88

ロールプレイング

研修手法のひとつであり、役割演技法とも呼ばれる。

現実に近い模擬場面を設定した上で、参加者に特定の役割りを演じさせ、習得した技能の完成度を計ったり、そこで起きる問題点や課題点に対する解決方法を考えさせる技法である。

ロックアウト

ロックアウト(Lockout)とは「締め出し」を意味し、経営者が労働争議発生時に労働者の労務提供を拒否し、事業所(事務所・店舗・工場など施設や敷地)から労働者を退出させる交渉手段である。事務所閉鎖、工場閉鎖、店舗閉鎖など。

ロックアウトとは労働者が起こすストライキとは逆の手法であり、経営者が労働者の自主管理運営を阻止するために行われる。
経営者にはロックアウトの乱用は許されておらず、以下のような条件が必要である。

  1. 組合側による争議行為の存在ないし争議終了後も相当の圧力が存在すること
  2. それによって、経営者側が著しい打撃を受けること
  3. 労使間の勢力の均衡を回復するための対抗的防衛手段であること

よって、労働者側からの圧力が無い場合や、単に賃金の軽減のためにロックアウトすることは許されない。

部分スト・指名スト・巡回スト・波状スト・サボタージュ等は、労働者側に発生する損失の程度は比較的少ないのに対し、使用者側に生じる損失は大きいため、この種の争議行為に対してもロックアウトは有効であり、正当だとされる。しかし、経営者が部分ストに対抗して全労働者に対し事業所の閉鎖をした場合は、残りの労働者に賃金請求権(休業手当の支払義務)が生じる。
労働者が経営者の正当な「ロックアウト宣言」を無視して、ロックアウト中に職場内座り込みや工場占拠等を行った場合、あるいはその可能性がある場合は、経営者は立入禁止の仮処分を求めることができる。また、経営者は労働者に対し賃金支払義務を免じられる。

論理的誤差

人事評価時に、評価者が陥りやすいエラーの一つである。
評価者が論理的に考えるあまり、独立している評価項目であるにも関わらず、同一評価、もしくは類似評価してしまう傾向のことを指す。
原因としては、評価者が分析的に考えすぎて、評価項目間に関連性があると解釈してしまうことなどが考えられる。
論理的誤差は、適切な人事評価との乖離を表現する際に用いられ、人事評価時に評価者が留意する事項として捉えられている。
論理的誤差の予防策としては、評価項目の内容・メジャーを理解することが挙げられる。
そして、部下の行動を観察、記録するなどして、事実を正確に把握した上で評価することが挙げられる。

労働契約書

労働者を雇い入れる際に、事業主(雇用者)が、業務の種類や賃金、雇用期間といった項目を、通知する書面のこと。
名称は様々で「雇入通知書」「雇用通知書」「雇用条件通知書」と呼ばれる。

老齢人口比率

<概要>
老齢人口比率とは、高齢化率ともいい、高齢化の度合いを示す指標の一つ。
老齢人口割合は以下の式で求められる。
老齢人口÷総人口=老齢人口比率
※老齢とは65歳以上の人を指す。

<現状>
日本企業では、老齢人口比率の増加に伴って労働者不足が進行している。
したがって、労働者を確保するため、以下のような対策が検討・実施されている。
定年の延長・定年後の再雇用(雇用できる年齢層の拡大)
国外からの労働力の調達(外国人労働者の雇用)
このようにして労働者の年齢幅やダイバーシティが増大することにより、今までになかった課題が現れてきている。

<想定される課題例>

  • 雇用が延長されることによる人件費の増加
  • 60歳以上の再雇用者のマネジメント
  • 外国人労働者を採用する場合)外国人労働者とのコミュニケーションギャップの増加
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