「お」から始まる人材マネジメント用語一覧

この記事では「お」から始まる人事・人材マネジメントに関する用語を中心に採録しています。

OFF-JT(オフジェーティー)

OFF-JT(off-the-job training)とは、職場外での教育訓練。特に集合研修、講習会、通信教育等、日常の業務を離れて行う教育訓練のことを言う。現場の状況に左右されない、均一な知識習得の機会を提供する意味で非常に効果的な取り組みであるが、一方で現業への活用・応用において効果的に用いられない場合もある。したがって、OJT、Off-JT、自己啓発の3つの視点で複合的に教育訓練を行うことが効果的である。

OJT(オージェーティー)

OJT(on-the-job training)とは、職場内での教育訓練。特に現場で日常の業務を遂行しながら実地で上司が部下に対して計画的に教育訓練を実施することを言う。

黄犬契約

黄犬契約(Yellow-dog contract)は「おうけんけいやく、又はこうけんけいやく」と呼ぶ。労働者を雇用する時に、労働者が労働組合に加入しないことや労働組合から離脱することを条件にした労働契約である。

これは団結権を否認することになるため、労働組合法7条では、禁止している。1920年代、アメリカで恐慌時に経営者が労働運動を弾圧するために、労働者が労働組合に加入しないことや労働組合から脱退することを雇用条件とする方法を多く用い、この条件を呑む労働者を「黄色い犬」と呼んだことからこの名前がついている。
黄犬契約は、連邦裁判所でも認められていたが1932年には、無効とされた。日本では法律上では禁止しているが、直罰主義をとっておらず、現状回復主義を取っているため、経営者によっては平気で黄犬契約を労働者と結んでいる場合もある。

横断賃金

横断賃金とは、欧米での一般的な賃金のあり方で、同一の仕事内容であれば、どの企業で就労しても同じ賃金が適用される仕組み。欧米では、職務に賃金が紐付くことが一般的であり、コンサルティング会社等が定期的に職務別に平均的な賃金調査を行ない公表している。
加えて、欧米の労働組合は、産業・企業横断的な職種別組合が多く、各職務に対して平均的な賃金が認識しやすいため、産業・企業横断的な賃金になりやすい。

オーバーオールレイティング法

オーバーオールレイティング法(overall rating system)とは、人事考課において相対的に考課する方法の1つである。人事考課は、職種・職位・等級などのいくつかの単位別に設定された評価項目に基づいて評価し、その結果値の集計で評価が決定する方法が一般的である。
この場合に同じ評価項目を設定する単位は、人材マネジメント上(会社として)同じ扱いを行う単位とすることが一般的である。従って、評価を比較する際にも、同単位で行うことが求められる。

しかしながら、以下のような懸念が発生することがある。

  1. 分析的な評価方法などの場合、1つ1つの評価項目の結果値を積上げた評価結果が被評価者の最終的な評価として妥当性を欠く場合がある
  2. 同等級で評価結果を比較をする際、職種が異なる場合には評価項目が異なることから、評価の結果値で単純に比較した場合に妥当性を欠く場合がある(営業と管理スタッフの評価結果値を単純比較するなど)

これらの欠点を解消するために、比較対象となる範囲を包含する大きな視点で評価の観点を括って共通的な評価項目を設定し比較可能なものとした(オーバーオールレーティング)。共通の観点により評価を行うために比較が容易になる反面、大きな視点での評価になるため総合的な評価になり、評価根拠が曖昧になりがちなデメリットもある。
現在、各企業においては、当該方法の有用性を認識しながらも、評価者の評価スキルに依存しがちな総合的な評価によるブレ(曖昧さからくるブレ)を解消する意味で、当該方法と分析的な評価方法を組み合わせて実施するケースが多い。

オープン・ショップ制

オープン・ショップ制(open shop)とは、経営者が労働者を雇用する際に、労働組合員を雇用条件としない協定のことをいう。
そのため労働組合への加入の判断は労働者に任せられる。また組合員と非組合員では、労働条件において差はないことが前提となる(使用者の人事権が制約されない)。

元々労働組合は、活動目的の1つとして労働者の生活水準の向上があった。従って、使用者との交渉権を維持する、あるいは組合の維持・拡大・強化に有効であるユニオンショップ制が有効な形態であった。しかし、組合選択の自由、加入の選択権、雇用の確保と相反する面もあり、実態として尻抜けユニオン(会社が必要とする者は組合を脱退しても解雇しなくてもよいと、例外を認めるもの)であった。

その矛盾点を解消する、あるいは、そもそも労働者の自由選択権を維持すること、加えて、経済の成長と共に労働者の生活水準が向上したことによる組合の存在意義が低下してきたこと等により、次第に、オープン・ショップ制をとる組合が多くなってきた。

皮肉なことに、オープン・ショップ制の拡大によってより組合の交渉力が低下し組合離れを加速させてしまった面もある。もちろん、この協定は労働組合法第7条1項に基づいており、制度の成立には労使間の合意が必要になる。

また、オープン・ショップ制が多いとはいえ、日本では、大手企業(特に歴史ある製造業)等においてはユニオン・ショップ制が多く見られる。近年は、組合の加入率の低かった、サービス業、ベンチャー企業等において多くの騒動争議が発生していることもあり、多様な単位で組合が存在し、労働者を支援しているケースもあり、多様化している。

オープンエントリー制

オープンエントリー制とは、採用時において、学歴(学校・学部)や地域、性別等の差別無く入学希望者が採用プロセスにエントリーできる仕組み。

オズボーンのチェックリスト

ブレーンストーミングの考案者として有名なA・F・オズボーンによる発散発想技法。アイディアが浮かばない際に発想する切り口として利用する為のリストである。M・I・Tクリエイティブ・エンジニアリング・ラボラトリーがオズボーンの著書から9項目を選んで作成したものが有名であり、以下、その9項目である。

  1. 他に使い道はないか(Put to other uses-転用)
  2. 他からアイデアが借りられないか(Adapt-応用)
  3. 変えてみたらどうか(Modify-変更)
  4. 大きくしてみたらどうか(Magnifty-拡大)
  5. 小さくしてみたらどうか(Minify-縮小)
  6. 他のものでは代用できないか(Substitute-代用)
  7. 入れ替えてみたらどうか(Rearrange-置換)
  8. 逆にしてみたらどうか(Reverse-逆転)
  9. 組み合わせてみたらどうか(Combine-結合)

その他の発散発想技法として、属性列挙法、5W1H法などがある。発散したアイディアを収束する技法として、特性要因図、KJ法、関連樹木法などがある。

オフショアリング

オフショアリング(Offshoring)とは、コスト削減などを目的に、企業が自社の業務の一部分や全部を海外に委託・移管することをいう。海外の企業に委託する場合と、海外に現地法人を設立し、現地で人材を採用し業務を移管する場合がある。

近年オフショアが注目を浴び、企業が積極的に活用している背景には、インターネットの普及を背景に通信コストの低下や、業務委託先との時差を活用することによるロスタイムの削減等による業務効率の向上があげられる。

従来、企業は工場の海外移転など製造・生産領域等、比較的単純作業における領域でオフショアを行ってきたが、近年は、研究開発や設計といった専門的な業務やナレッジの活用が必要なコールセンター業務やバックオフィス業務等に委託範囲が拡大してきている。その背景には、現地の人材の質の向上があげられる。

しかし、専門的な業務を担う人材に関しては、業務委託地域の集中等による競合企業との人材獲得競争の激化により人件費が高騰し、当初見込むコスト削減効果が実現し難い状況となってきている。

あまりにも急激にオフショアが進んだことで、米国などでは国内の雇用が流出し、雇用を脅かすものとして政治問題化している。

一方、日本企業におけるオフショアリングは、コスト削減の目的もあるが、少子高齢化による労働人口の減少のため、労働力の確保を目的として実施されているケースも多い。また言語が違うため、工場など生産領域は進んでいるものの、専門的な業務領域に関してはオフショアを推進する足かせとなっている。

OKR(オーケーアール)

OKR(Objective and Key Results)とは目標と主な成果のことであり、目標と結果を可視化し、全社員と組織の目標を紐づけて運用していく手法である。

OKRは評価における目標管理と異なり、組織目標、個人目標を全社員に公開することを前提とするため企業の目指す方向性と個人目標が明確になり社員の意識が統一される。加えて、可視化されているため目標の進捗状況も明確になる。

O(Objective)は、定性的なもの、チャレンジングなものを設定する。

KR(Key Results)は、Objectiveをの進捗を図るための指標を指す。つまり定量的で数値で測れるものを設定する。

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