「ね」から始まる人材マネジメント用語一覧

この記事では「ね」から始まる人事・人材マネジメントに関する用語を中心に採録しています。

ネットワーク型組織

ネットワーク型組織(network organization)とは、ニューメディアやソフトウェア、人的サービス網が様々な形で結びついた情報通信ネットワークを背景にして、情報の創造開発と交流に目的をおいたゆるやかな提携関係によって結ばれる。

年間支給賃金構成

年間支給賃金構成とは、1年間に支給される賃金(給与)の構成を指す。通常、月例賃金と賞与で構成されている。直接支払われるもので、福利厚生費や社会保険料は除く。
月例賃金とは、所定内賃金と所定外賃金のことである。所定内賃金とは、毎月支給される賃金のことで、基本給と役職手当などが相当する。

所定外賃金とは、所定労働時間外に対して払われる賃金で、時間外手当などが相当する。賞与には、定期賞与、業績賞与、その他特別賞与を含む。但し、賞与は一時金としての性質があり、必ず支給される支給されるものではない。

年間総労働時間

年間総労働時間とは、所定労働時間と所定外労働時間の年間の合計のこと。

年間賃金協定

年間賃金協定(Annual wage agreement)とは、1年間の賃金交渉を1回に集約して、協定としたもの。ここ近年、労使交渉を年1回に集約化する企業も増えている。

年金現価

将来の年金給付を、利息分を考慮して現在時点の価値として評価したもの。

年功序列制度

年功序列制度とは、企業内の人材マネジメントの序列を、年齢、勤続年数、学歴など属人要素によって行う仕組み。年功とは企業内での経験が長くなることによって、仕事の習熟度、熟達度が向上し、経験値による効果的な業務遂行が可能になり、成果創出に寄与するといった考え方をベースとしている。嘗ては日本型人事制度(処遇決定の仕組み)の基礎として広く用いられた概念である。

年功序列制度の利点は、長期雇用を前提に初任賃金を低く抑えることができる。全体としての賃金水準が低い、若年労働者が多い、仕事の習熟に時間を要し経験を必要とするなどの条件下で非常に機能した。したがって、高度成長期までの日本の主に製造業において競争力の源泉となったと考えられている。また、長期的雇用とセットで導入されるため、「終身雇用制」「年功序列制」「企業内組合」といった日本的経営の「三種の神器」の一つとして日本経済発展に寄与した。

年次有給休暇

年次有給休暇(Annual Leave with pay)とは、労働基準法39条で規定されている休暇のことであり、その休暇については使用者は賃金を支払わなければならない休暇のことを指す。所定休日とは別に労働者にできるだけまとまった休みを与え、心身の疲労を回復させ、労働力の維持を図ることを目的としている。

労働基準法では、6ヶ月間継続勤務し、且つ全労働日の8割以上出勤した労働者に対して10労働日を付与しなければならない。
さらに、1年の継続勤務するごとに、継続勤務2年6ヶ月までは1年を超えるごと1労働日ずつ加算され、継続勤務3年6ヶ月目からは2労働日ずつ加算される。
法定では20労働日になるとそれ以上は加算されないが、企業によって上限を超える設定を妨げるものではない。
また、パートタイマーなどの非正社員も一定の要件を満たせば有給休暇が支給される。有給は事前に会社に届出を出して取得するケースが一般的である。

労働基準法が改正され、2019年4月より、企業は法定の年次有給休暇日数が10日以上の全ての労働者に対し、毎年5日間の年次有給休暇を確実に取得させることが義務づけられている。また同日より、企業は労働者ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存する義務が課せられている。

年次有給休暇管理簿

2019年4月の労働基準法の改正により、全ての労働者に対して作成及び3年間の保管が義務づけられている。

年次有給休暇の取得時季、残日数及び付与基準日を労働者ごとに明らかにした書類であ。フォーマットは定められていないため、労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することも可能である。

年次有給休暇の時季変更権

年次有給休暇の時季変更権とは、年次有給休暇は労働者の請求する時季に付与しなければならないが、請求された時季に休暇を与えることで事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は他の時季に変更することができること。事業の正常な運営を妨げる場合とは、多数の労働者の休暇請求が重なった場合や代替要員の補充が出来ない場合などで、業務の多忙のみを理由とした変更は出来ないとされている。

年少者の深夜業

年少者(満18歳未満)の深夜労働(午後10時~午前5時)は原則として禁止されている。ただし、以下の場合は例外として認められている。

  1. 満16歳以上の男性を、日勤と夜勤との交替制の勤務形態で使用する場合
  2. 交替制によって労働させる事業において、午後10時30分まで労働させる場合。(例 早番:午前5時~午後1時45分、遅番:午後1時45分~午後10時30分までの交替制で遅番で労働させる場合)
  3. 農林水産業、保健衛生及び電話交換業務に従事させる場合
  4. 非常災害時に時間外労働、休日労働させる場合

※2及び4については、労働基準監督署の承認が必要となる

違法な深夜業をさせた場合でも割増賃金の支払い義務があり、支払わない場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる。

年俸制

年俸制とは、賃金を1年を単位にして決める方式。管理職を中心に成果主義の年俸制が導入されている。実績や業績が直接年俸に反映されるため、目標管理制度にもとづいて期初に業績目標を適切に設定し、期末に評価を行うことがポイントになっている。

年末調整

年末調整(End of year tax adjustment)とは、1年間の所得税を計算し、源泉徴収総額と年税額の過不足を年末(12月)の給与で清算すること。

年齢給

年齢給とは、年齢によって決められる賃金のこと。能力や仕事とは無関係に決まる賃金で、同一年齢であれば同一給与になる。

年齢別最低賃金

労働組合による賃上げ交渉の際、要求されるもので、生活給としての報酬を維持する観点から年齢別に最低賃金を使用者に保証させる目的で設定されるもの。
5歳きざみの年齢で要求されることが一般的である。
産業別の要求、企業別の要求などがあるが、使用者側としては、要求を認めると能力主義賃金化への障害が生じる。近年の能力主義へのシフト(年功的要素の排除、ベアの廃止等)によって、年齢に相関を持った賃金が縮小傾向にあり、年齢別最低賃金の意味合いも薄まりつつある。

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