「も」から始まる人材マネジメント用語一覧

この記事では「も」から始まる人事・人材マネジメントに関する用語を中心に採録しています。

モーション・スタディ

モーション・スタディ(motion study)とは、アメリカのF.B.ギルブレスが発展させた研究で、「ギルブレスの動作研究」などとも呼ばれる。作業の中に含まれる動作のムリ、ムダ、ムラを排除し、仕事の価値を高め効率的に作業を行う方法を見つけ出すことを目的にしている。ギルブレスは探す、みつける、選ぶ、つかむ、など18の要素に細分化できるとして、様々な測定装置やフィルムを使って分析記録を行った。

特に生産管理等の領域で業務・作業の標準化や標準時間を算出、改善を図るために用いられる。

目的別人事考課

人事考課の目的は、昇給・賞与の査定、昇進・昇格、配置(ローテーション)、能力開発など多岐にわたるが、これらの個々の目的別に個々の考課基準や方式を選んで考課を行うことを目的別人事考課という。
従来の考課は、全般的な業務活動をひとつの人事考課(ツール)で評価することが多かったが、個々の目的別の業務などに焦点を当てて評価を行うことが近年増えてきている。
日常業務とは別に特別編成されたプロジェクトなどの評価を別立てで実施するなどもひとつの例である。
また日常の業務も、考課結果の反映先との兼ね合いで人事考課を区分して実施することも増えてきている。例えば、半期の売上・利益を(業績)賞与にダイレクトに反映させるために、昇降格・昇降給を評価するものと別に人事考課を実施するケースもある。
目的別人事考課を実施すると、評価の目的がはっきりするため、評価基準も明らかにしやすく、納得性の高い人事考課を実現できる。一方で、目的別に評価基準やツールが増えることとなり、煩雑な作業が増える、あるいは、評価者・被評価者ともに、頭の切り替えが必要になる等のデメリットもある。

目標管理制度/MBO

目標管理制度(management by objective:MBO)とは、P.F.ドラッカーが「現代の経営」(“The Practice of Management” 1954)の中で提唱したことが始まりとされている。
従業員が具体的な自己目標を設定し、その目標達成に取り組ませ、その達成度を評価する仕組み。個人の目標設定により、その実現への動機付けを図ると共に、目標設定において上位レベルの目標を満たすものとすることで、組織としての目標の連鎖を実現する。

現在のにほんにおいては、成果主義=目標管理制度の導入と考えられているような面もあり、成果主義の高まりの中で、この仕組みを評価制度として取り入れる企業が増加している。

しかしながら制度運用におけるマネジメント力を必要とする、特にミドルマネジメントのマネジメント力が必要になるため、同時に適切に運用するためのミドルマネジメント育成を実現する等課題もある。

持家制度

企業の福利厚生施策のひとつ。
持ち家取得のため、資金作りの企業が援助すること。住宅積立金と住宅貸付金の両制度で組み立てられており、積み立て制度は財形貯蓄など、貸付制度は公共機関の住宅融資制度との組み合わせで行うものが主になっている。
また従業員の年齢や環境に応じて、若年者対策、転職者対策、などを組み合わせて負担を少なくする工夫も見られる。

持株会社の使用者性

平成9年の独占禁止法の改正により、持株会社が解禁されたが、持株会社は子会社の労働組合に対して団体交渉の当事者として使用者性を有していないのが一般的である。しかし、①持株会社が実際に子会社との団体交渉に反復して参加してきた実績がある場合、②労働条件の決定につき、反復して持株会社の同意を得ることとされてきた場合には、持株会社の使用者性が推定される可能性が高いとされている。

専ら派遣

「専ら派遣」とは、派遣元事業者が労働者を特定の一社または複数者に限定して派遣すること。
派遣社員はあくまでも一時的な労働力として用いられることが前提であるため、派遣が特定の企業の労働力確保源となることにより正社員の雇用を阻害することになると考えられ、労働者派遣法により禁止されている。

「専ら派遣」の判断基準は以下の通りである。

  1. 定款、寄附行為、登記簿の謄本等に事業の目的が専ら派遣である旨の記載等が行われている
  2. 派遣先の確保の為の努力が客観的に認められない
  3. 人材派遣を受けようとする者からの依頼に関し、特定の者以外からのものについて、正当な理由なく全て拒否している

ただし、不特定の者に対して行うことを目的としていながら、結果として特定の者に対してしか人材派遣をすることが出来なかった場合は、「専ら派遣」とはみなされない。
また、派遣元が雇用する派遣スタッフのうち、60歳以上の者(他の事業主の事業所を60歳以上の定年により退職した後、雇い入れられた者に限る)が3/10以上であるときは、専ら派遣の勧告の対象とはならない。(派遣則第1条の3)
「専ら派遣」を目的として派遣が行われている場合、一定の事由に該当する場合を除いて、厚生労働大臣は派遣元事業主に対し、人材派遣事業の目的または内容を変更するよう勧告することができる。(派遣法第48条2項)
また、人材派遣事業は「専ら派遣」を行わないことが事業許可条件になっている為、違反した場合には、許可の取り消し(派遣法第14条1項)、事業停止命令(派遣法第14条2項)の対象ともなる。
労働者派遣法では「専ら派遣」をどの程度行うと違法となるかの基準が曖昧なため、実際には、大企業等が人件費を抑える目的で全額出資の人材派遣子会社を設立し、グループ会社などの特定企業に労働者を派遣する等、専ら派遣となっているケースは少なくない。
2012年10月に施行された改正労働派遣法により、派遣会社に対し、系列企業への派遣割合を8割以下に制限とともに、派遣元事業主には、事業年度終了後3ヶ月以内にグループ企業への派遣割合を報告する事が義務付けられた。
8割規制が適用されるグループ企業の範囲は、厚労省令で以下のように規定されている。
(1) 派遣元事業主が連結子会社の場合(連結決算を導入している場合)

  • 派遣元事業主の親会社
  • 派遣元事業主の親会社の子会社

※ 親子関係は連結決算の範囲により判断

(2) 派遣元事業主が連結子会社でない場合(連結決算を導入していない場合)

  • 派遣元事業主の親会社等
  • 派遣元事業主の親会社の子会社等

※ 親子関係は外形基準(議決権の過半数を所有、出資金の過半数を出資等)により判断

モデル退職金

年齢、勤続などからみて、標準的な労働者に支払われる標準的な退職金のこと。
学校の卒業後、すぐに入社をして、標準的な昇進経路を得たものが調査の年に退職したものと想定した場合の退職金のこと。

モデル賃金

企業に就職した人材が、一定の条件下において標準的に昇格・昇進をした場合の賃金推移をモデル化したもの。
学歴、年齢、職種、勤続年数に応じて算出されるケースが一般的である。一定条件によってモデル化された条件に合致する人材がいる場合には「標準者」と呼ばれ、ベンチマークとして活用される場合もある。
各公的機関や民間団体等により広く賃金調査を行い、産業別、企業規別等のモデル賃金を算出している。

モラルハラスメント

言葉や態度、身振りや文書などにより、人格や尊厳を傷つける精神的な暴力(いやがらせ)のことを指す。
職場や家庭で行われることが多く、うつ病など、精神病の原因となることもある。

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