「く」から始まる人材マネジメント用語一覧

この記事では「く」から始まる人事・人材マネジメントに関する用語を中心に採録しています。

苦情処理制度

苦情処理制度(complaint procedure)とは、使用者と労働者(労働組合)間において、労働条件(労働協約、就業規則、雇用契約等)に関する解釈・適用等に関する相違点、紛争、不満を団体交渉等によらず日常的に解決するための制度。労働協約上に規定して用いられることが多い。

組合三役

労働組合の役員のうち、執行委員長、副委員長、書記長の3ポストのことを言う。
執行委員長は対外的な組合の最高責任者として組合を統括する職責を担う。書記長は執行委員会の日常業務を遂行する事務局の責任者としての職責を担う。

組合専従者

労働組合の業務に専任で当たる者を言う。企業に在籍したまま就業時間外、あるいは、休職等をして組合活動に専従する在籍専従者、企業を退職して組合活動に従事する離籍専従者がある。
組合専従者の給与は組合が負担することとなり、加えて組合活動における活動資金等に関して使用者が負担、あるいは経理上の便宜を図ることは禁止されている。

組合費

労働組合が労働条件の維持・改善(例:給与、労働時間、休日、休暇、福利厚生)を求め活動を行う際に使われる費用を組合費と呼ぶ。組合費は、組合に所属する企業社員より徴収する。組合費は通常、彼らの給与より天引される。

労働条件や労働環境の改善を企業に求める際、大勢の社員が集まり力を合わせることで企業を協議の場につかせられる可能性が高くなる。組合費は、労働組合活動における労働組合員の交通費や通信費、会議費等に使われる。

日本労働組合総連合会(財)連合総合生活開発研究所の2008年度10月実施“労働組合費関する調査”によると、正規社員の月額組合費は平均4,917円で、月額給与の約1.63%にあたる。

グループ・ダイナミクス

グループ・ダイナミクスとは、「集団における個人の行動や思考・価値観等は、集団から影響を受け、また逆に、集団に対しても影響を与えるというような、”集団を構成する個人同士の相互依存関係から派生する集団の力学的特性”」のことを指して言う。

グループ・ダイナミクスは、「集団力学」とも訳され、社会心理学のひとつの分野として、個人と集団が互いに影響を及ぼす心理学的な諸条件に関する研究がなされている。特に、個人の行動の集合体として捉えられないような集団的行動がどのように発生するのかがテーマとして扱われており、具体的には、以下のような事柄である。

  • どのような条件や状況下において集団の凝縮性が高まるのか
  • どのようなタイプのリーダーに対して、どのようなメンバーが協力的・積極的になるのか
  • どのような目標をどのように設定すれば、集団を構成する各個人が互いに協力的に、その目標に向って行動するのか 等々

グループ・ダイナミックスに関する実証的・行動科学的研究は、社会心理学者であるクルト・レヴィンによって創始された。

くるみん

くるみんとは、少子化対策として子育て支援などに積極的に取り組み、厚生労働省が定める一定の要件を満たした企業や法人に対して、「次世代育成支援対策推進法に基づき、厚生労働大臣より送られる認定の愛称である。
※次世代育成支援対策推進法は企業・国・地方団体に次代の社会を担う子どもの健全な育成を支援するための行動計画を策定することを求めている法律

日本社会で深刻な問題となっている「少子化」に対して「仕事と子育ての両立支援」が重要な課題と捉えられるようになったことが背景にある。

企業が次世代育成支援対策推進法に基づいた行動計画の策定・届け出を行い、その行動計画に定めた目標を達成するなどの一定の要件を満たした場合、「子育てサポート企業」として認定(くるみん認定)を受けることができる。

くるみん認定企業のうち、より高い水準の取組を行った企業が一定の要件を満たした場合、優良な「子育てサポート企業」として特例認定(プラチナくるみん認定)を受けることができる。

2003年には「次世代育成支援対策法」が成立し、2009年の改正により、2011年からは101人以上の労働者を雇用する企業や法人は、仕事と子育ての支援の両立に向けた「一般事業主行動計画」を策定し、提出することが義務となっている(100人以下は努力義務)。

行動計画に基づいて厚生労働省から認定されるには、男性の育児休業取得者が7%以上いることや、女性の育児休業取得率が75%以上等の基準を満たしていることが条件となる。
認定を受けた企業や法人は、この「くるみん」のマークを使用することができる。このマークを利用することによって、企業や法人には「次世代育成支援対策」を行っていることが周知されることにより、企業イメージの向上や求職者に対するアピールにつながるなどメリットも多い。

グレーカラー

グレーカラー(gray collar worker)とは、一般的に、営業職や販売職等の専門職、あるいは、ホワイトカラー、ブルーカラーに分類できない業務に従事する労働者等を表す分類として用いられる。

グレーカラーは、企業内の管理部門等に所属し企画・管理業務等を中心とするホワイトカラーと、生産現場での業務に従事するブルーカラーの中間的な業務に従事する労働者を指すために、両者のように業務や区分の意味合いが明確になっていない。

近年、日本においてもサービスの多様化が進み、サービス産業の比重が大きくなってきたために、製造業を中心とした概念による区分(ホワイトカラー・ブルーカラー)で捉えきれない様々な業務に携わる機会が多くなってきている。結果としてグレーカラーといった分類が用いられることがある。

クレド

クレドとは、ラテン語で「信条」「志」を意味する言葉。企業の信条や行動指針を簡潔に表したもの。特にサービス業を中心とした大企業で導入が広まりつつある。
クレドを導入する目的は、抽象的になりがちな経営理念を具体的な行動指針として組織の内外に浸透させることにある。
また、経営理念や社是は経営層が決めるのに対して、クレドは社員・従業員が主体になって策定するという特徴があり、自社の存在意義や職務への誇りなどを意識させ、浸透させるという効果もある。
クレドを導入している企業の多くではクレドが書かれた名刺サイズのカードを社員・従業員が常に携帯し、業務の様々な局面で確認できるようにする
朝礼などで全員で確認する
など社員の末端にまで浸透し、活用が図られるような工夫をしている。

クローズド・ショップ制

クローズド・ショップ制(closed shop)とは、採用時に特定の労働組合に加入している労働者のみを雇用し、脱退などで組合員の資格を失った労働者を解雇する協定である。この協定は、18世紀半ばのイギリスの産業革命で労働組合が形成された際に職業別組合で多く導入された。

産業革命によって、手工業から機械制工業になり、工場は、熟練労働者から、低賃金で働く未熟練労働者(単純工)であふれるようになった。そこで熟練労働者は、自分たちの技能に対する対価を守るため未熟練労働者間と共に職業別組合を結成した。職業別組合では、技能に即した賃金を設定し、それ以下の処遇での労働を拒否することが出来るようになっている。

経営者は、組合員に加入している人(熟練した技術を持つ)を採用することで、技術力確保することができるメリットがあり、一方、労働者は、組合に入ることで自分の技能を活かした仕事が出来るメリットがある。双方の補完しあうメリットがあり、一定の機能を果たした。この協定は、労働組合法第7条1項に基づいており、協定の成立には労使間の合意が必要になる。

日本では、企業内組合が多く、採用後に従業員→組合員となるためクローズド・ショップ制は、あまりみられない。

クロス・ファンクショナル・チーム

クロス・ファンクショナル・チーム(Cross Functional Team)とは、既存の企業内の組織にとらわれることなく、随時、組織横断的に編成されるプロジェクトチームやタスクフォースのことを言う。集中的に組織横断的な問題・課題の解決を図る場合や新規ビジネス開発などに用いられるケースが多い。部門や職位に関わらず、場合によっては他社からも人員を集めて構成されるため、既存概念にとらわれない、組織全体の問題点を解決する等の取り組みに効果があるとされている。

一方で、チームをコントロールする場合には非常にマネジメント力が求められるため、優秀なプロジェクトマネジャーの参画や経営のコミットした関与が必要になる取り組みでもある。近年、非常に注目されている業務の取り組み形態である。

訓告

訓告とは、国家公務員法82条が定めている懲戒処分(免職、停職、減給、戒告)とは異なり、法律上の処罰とならない比較的軽い実務上の処分の1つである。訓告は、業務違反の際に口頭又は文書で注意をする処分であり、給与や昇格に影響はないことも多い。

グラスシーリング

グラスシーリング(glass ceiling)とは、組織内で昇進対象となる能力ある者が、性別や人種を理由に低い地位に甘んじることを余儀なくされる状態をいい、昇進が見えない天井によって阻まれているという比喩表現である。グラスシーリングは、もっぱら女性の組織内での上級管理職昇進が阻まれる状態に対して使われることが多い。

グラスシーリングが、女性のキャリアパスを阻む見えない障害を意味する言葉として使用されたのは、1986年3月24日発行のウォールストリートジャーナルにおいて、キャロル・ヘイモビッツとティモシー・シェルハードによって使用されたのが最初である。

その後、グラスシーリングは、アメリカ連邦政府労働省が1991年に公的に使用し、女性やマイノリティグループがキャリヤパスにおいて見えない障害によって昇進が阻まれていることを認めている。

日本の女性管理職の比率は、係長10.8%、課長5.8%、部長3.7%(2006年厚生労働省調査)と低く、他の先進国と比べてもフィリピン57.8%、アメリカ42.5%、ドイツ・オーストリア37.3%、イギリス34.5%、に対し、日本は8.2%である(2005年ILO統計)このような昇進における男女格差の改善には、男女雇用機会均等法が適用されることになり、1999年4月施行の改正法では募集・採用、配置・昇進、教育訓練の差別については努力義務が“禁止”に、ポジティブ・アクション(積極的改善措置)に対して国の援助が可能になり、2007年4月施行の改正法では間接差別禁止の規定が入った。

グリーン雇用

グリーン雇用とは、環境・エネルギーに関する専門知識や技術を有している人材を積極的に雇用すること、また環境・エネルギー問題に対する取り組みによって新たな職種や雇用を創出することを言う。
企業がグリーン雇用を実施することで、法人活動として環境問題に対応し社会貢献することができるだけでなく、新たな職種や人材の雇用を促進することができるというメリットもある。

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