「け」から始まる人材マネジメント用語一覧

この記事では「け」から始まる人事・人材マネジメントに関する用語を中心に採録しています。

KJ法(ケージェイホウ)

川喜田二郎氏(東京工業大学名誉教授)が開発した手法で彼のイニシャルを取ってこう呼ばれる。一見関連性の低い多くの断片的な情報を統合して、アイディアを生み出したり、問題の解決の糸口を探り出すための手法。多くの雑多な情報を、関連性の高い単位でグループ化し分類・統合を進めることで、グループを意味を持つ単位に集約させることができ、そこからアイディア、解決の糸口を得ることができる。

KPI(ケーピーアイ)

KPI(Key Performance Indicator:重要業績指標)とは企業目標、組織目標を定める際にそれを実現するのに必要な具体的施策の実行状況を評価するための定量的な業績指標を指す。売上高や利益成長率のように会社全体の目標達成の評価にも用いられるが、引き合い件数や、ミス発生率など、日常業務の評価にも用いることが可能である。

KPIの設定に関しては、全社的レベルでのKPIと日常的業務レベルにおけるKPIが適切に関連付けされていることが重要となる。加えて、指標として管理できること、実行する側が理解できるよう簡潔なものを設定する必要もある。

KT法 (ケーティーホウ)

kt法とは、ケプナー・トリゴーのラショナルプロセス(kepner-Trigoe rational process)のこと。米社会心理学者C.H.ケプナーと社会学者のB.B.トリゴーが開発した問題解決手法で、問題解決や意思決定の思考の手順を明確にしながら、目標達成に最適な方法を選択できる合理的な考え方。
判断プロセスを分析し、現在行っている思考方法と当プログラムとのギャップから、最適な思考法に近づくよう修正を図っていく。(※KT法は米国Kepner-Tregoe社日本支社の登録商標)

経営委員会

外部の有識者が、経営の執行機関に経営方針や経営全般に関する助言を行う仕組み。

経営者教育

企業のトップマネジメントあるいは、その後継者に対して、経営者としての立ち振る舞い、思考法、管理スキル(財務・人事等)、あるいは経営の機会を与える等して、実践的な教育を図ること。

経済3団体

経済3団体とは、日本を代表する日本経済団体連合会(以下、「日本経団連」)、経済同友会、日本商工会議所の3経済団体のことを指す。
日本経団連は、2002年に経済団体連合会と日本経営者団体連盟の統合により発足し、経済・産業政策、労働・賃金問題を主軸に、日本経済及び、世界経済発展のための活動を行っている。
経済同友会は、企業経営者が中心となり、より良い経済社会や国民生活の充実のための活動を行っている。日本商工会議所は、全国各地の商工会議所の代表として各地の商工業振興のために活動を行っている。

経済人モデル

F.W.テーラーが提唱した、経済的欲求で人は動くとした考え方。

経常利益

  • pretax profit/current profit
  • 経常利益=営業利益+営業外収益-営業外費用

経常利益とは損益計算上において、営業利益から、受取利息、受取配当金、仕入割引などの本業以外の稼ぎである「営業外収益」を加え、支払利息、割引料、社債利息などの「営業外費用」を差し引いたものを指す。

企業の財務活動から生じる収益と費用は経常的に発生する可能性があるため、企業の総合的な収益力を示す指標として捉えられる。また、経常利益は人事関連において賞与原資を算出する際の業績指標として活用されることがある。活用するメリットは、企業活動における成果に対する意識付けを強化することが可能であること。

一方、デメリットは、管理部門以外の人材にとっては、会社の財務活動の成果も含まれるために納得感が低い恐れがあること等が挙げられる。尚、米国会計基準での損益計算書には、日本会計基準での経常損益区分はない。日本会計基準で営業外費用、特別損失に区分される項目のうち、事業に関するものは、営業費用に計上される。従って、特別損益に計上する固定資産の売却益などの収支を加減した日本基準の「経常利益」は、米国基準の「税引き前利益」に近いものとして捉えられる。

継続雇用制度奨励金

<概要>
継続雇用制度奨励金とは、雇用保険の適用事業所において定められた条件を満たしたとき、事業主に対して最大で340万円が支給されるものである。
以下が主な条件である。

  • 労働協約又は就業規則によって雇用確保措置を定める
  • 対象被保険者であり、継続雇用を希望する全被雇用者に対して、定年年齢到達前と同等の労働条件で65歳以上まで継続雇用する制度を導入する
  • 65歳以上定年延長
  • 65歳以上継続雇用制度
  • 定年の廃止 等

<目的>
65歳以上の労働者の継続雇用を定着・推進するため

<想定される人事面の課題>

  • 高齢労働者の処遇
  • 高齢労働者に任せる仕事の確保
  • 管理職退任後の社員の扱い 等

契約社員

契約社員とは、特定職種に従事し、専門的能力の発揮を目的として雇用期間を定めて契約する者(厚生労働省、2008)である。しかし、実際は専門能力の発揮を目的として有期雇用契約を結ぶ場合だけでなく、一般的に企業と期間の定めを有する形で雇用契約を結び職務に従事する労働者のことを言う。別称としては、期間契約社員、期間社員、有期間社員、期間従業員、期間工などがある。

かつて、契約社員は企業と有期雇用契約を直接結び、給与は一般的に月給制或いは日給制(残業代、諸手当を含む)で、昇給や賞与はほとんど発生しなかったが、現在では年俸制或いは月給制で、賞与がある契約社員も増えている。契約期間は3ヶ月から半年から1年間であり、出勤日や勤務時間は正社員と同じのことが多い。

交通費等各種手当ては正社員と同じことが多いが、退職金は支払われないことが一般的である。また最近の傾向としては、正社員への転換制度などを設けていることもある。

会社側のメリットとして、市場状況に応じて雇用調整しやすい点や人件費の削減、自社で養成できない従業員の確保、自社従業員の抑制、一時的欠員の補充などがある。ただし、労基法には3年以上の期限付き契約を禁じた条文があるため、3年以上労働した場合は、無期限の労働契約へ自動的に移行したと見なされる点も留意する必要がある。一方デメリットとして、契約社員の士気、継続的人材確保の困難さ、技術伝承・ノウハウ蓄積の難しさなどがあげられる。

契約社員側のメリットとして、社内行事や企業文化に拘束されることなく、社内の人間関係の煩わしさからも開放されるため、気楽に仕事に取り組める、定められた範囲内で専門的な資格技能が生かせるなどの側面もあるが、デメリットとして、正社員のように継続的な雇用は保証されていないためキャリアプランが難しく、また、アルバイト、派遣社員に次いで雇用調整になりやすいといった不安を持っている。

ケース・メソッド

ケース・メソッド(case method)とは、現実にあった事例を、グループ等で分析・検討することで、単なる知識としてではなく洞察力・判断力向上を訓練する方法。実際の事例を教材とするため、教育効果も高く、欧米のビジネススクール等では広く教育プログラムとして積極的に活用している。事例を疑似体験できることから企業向け研修プログラムにおいても、簡単なケースメソッドを用いた研修は一般的になってきている。

ゲーム・トレーニング

ゲーム・トレーニング(game training)とは、簡単なゲームやビジネスに模したゲームを体感させることで、気づきの付与、あるいは疑似体験による学習を推進する手法。ゲームを通して個々人の態度の変容やゲーム後のフィードバックによる気づき・理解の促進により、本人がその後の組織内での行動・業務に効果的に生かすこを促すことを狙いとしている。

結核健康診断

事業者は、雇入れ時の健康診断、定期健康診断、海外派遣労働者の健康診断の際、結核の発病のおそれがあると診断された労働者に対し、その後おおむね6ヶ月以内に、次の項目について医師による健康診断を行わなければならない。(労働安全規則第46条)

■結核健康診断の項目

  • エックス線の直接撮影による検査及び喀痰検査
  • 聴診、打診その他必要な検査

本条に違反した場合は、50万円以下の罰金に処される。

月給制

月単位で賃金支給額を定め支給する賃金決定の方法。月間の労働日数や基本な労働時間に関係なく月額いくらと定め支払う完全月給制と欠勤日数に応じ所定労働日数分の欠勤日数等の控除を行う日給月給制がある。(※完全月給制であっても法定労働時間超過分は割増賃金の支給は必要)

限界利益

  • marginal profit
  • 限界利益 = 売上高 - 変動費(売上や操業度に応じて増加する費用)

限界利益は、固定費の回収に貢献することから貢献利益とも言われる。限界利益は、損益分岐点分析などに用いられ、限界利益が固定費と同額となる際の
売上高を損益分岐点売上高と言う。企業は、限界利益率(限界利益/売上高)の高い製品グループの売上高を拡大する等行い、損益分岐点を越えて利益を創出することを図る。

厳格化傾向

厳格化傾向(Negative Leniency)とは、人事評価時に評価者が陥りやすいエラーで、必要以上に評価が厳しく(低く)なる傾向を指す。部下を評価する際に、優秀な評価者が自身の経験や実績を基準にしてしまうことなどが原因として考えられる。本来、評価者の等級(ランク)に求められる役割などを基準とすべきであるが、優秀な評価者の自身の実績を基準としてしまうため、部下に対する期待値が高くなり、「何故こんなことも出来ないのか」と評価を低くしてしまう。

厳格化傾向は、人事評価時における正当な評価との乖離を意味し、人事評価時に評価者が留意する事項の一つとして用いられる。厳格化傾向の予防策としては、過去に優秀な成績を残した評価者などに対して、社内にある等級制度を公開し、各等級によってどういったものが求められているのか理解させることなどが考えられる。

減給

懲戒処分等により、賃金から一定額を差し引いて支給されること。減給1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはいけない、または懲戒事案が複数ある場合であってもその総額が一賃金支払期における賃金総額の1/10を超えてはいけないことが労働基準法で規定されている。

譴責

譴責とは懲戒処分の一種で、そのうち最も軽く、職務上の義務違反に対し将来を戒める行為を指す。始末書(顛末書)を提出させる際には戒告の語が用いられる。軽い違背行為に対して行われる処分ではあるが、違背行為の反覆を防止したり、重い処分の警告を行うといった意味もある。懲戒の行使にあたっては就業規則での規定が必要で、理由となる事由とこれに対する懲戒の種類・程度が明記されてなければならない。

現物給与

現物給与(payment in kind)とは、賃金の一部を金銭(通貨)以外の、現物で支給することを指す。
労働基準法によって賃金は、「通貨による支給の原則」が規定されているが、労働協約等の定めにより現物による支給も可能となっている。原則的に提供された現物給与を金銭に換算した額で所得税が課されるが、一定の範囲内で非課税となるものもある。

主な非課税現物給与は、通勤定期乗車券 100,000円/月、永年勤続者の表彰記念品(社会通念上妥当な範囲)、創業記念品(社会通念上妥当な範囲)、クリーエーション費用等の負担 (社会通念上妥当な範囲)等である。

健康診断結果の保存

事業者は健康診断の結果に基づき、「健康診断個人票」を作成し、これを原則として5年間保存しなければならない。(労働安全規則第51条)5年間保存しなければならない健康診断は、以下の通りである。

一般健康診断(雇入れ時の健康診断、定期健康診断、特定業務に付く場合の健康診断、結核健康診断、給食健康診断)

特定健康診断のうち、

  1. 有機溶剤
  2. 四アルキル鉛
  3. 特定化学物質
  4. 高気圧作業
  5. 電離放射線
  • 臨時健康診断
  • 受診義務の例外に係る健康診断
  • 自発的健康診断

事業は、下記の健康診断については、5年以上保存しなければならない。

  • じん肺健康診断・・・7年
  • 特定化学物質健康診断のうち特別管理物質にかかるもの・・・30年

会社は健康診断の結果を保存する義務があるが、保存するに当り知りえた労働者の心身の欠陥やその他秘密事項を他人にもらしてはならない(労働安全衛生法104条)。本規則に違反した場合、50万円以下の罰金に処される。

現在価値

  • 現在価値(present value=PV)
  • PV=CF1/(1+r)+CF2/(1+r)^2+CF3/(1+r)^3… CFN:N期のキャッシュフロー r:割引率

将来受取るキャッシュフローが現在の価値ではいくらに相当するか割引率を用いて現在の価値に割戻したもの。割引率とは、将来価値から現在価値を算出するときに使う割合を指す。例えば、1年後の110万円(将来価値)を割引率10%で割引くと現在の価値は100万円になる。IRR等の投資判断指標において時間軸の異なるキャッシュフローを取り扱う場合に上記式を用いる。IRRで導かれた割引率が資本コスト(資金調達コスト)より高ければ投資すべきであり、低ければ投資すべきでないと判断する。

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