「か」から始まる人材マネジメント用語一覧

この記事では「か」から始まる人事・人材マネジメントに関する用語を中心に採録しています。

カーブアウト

カーブアウトとは、中堅以上の企業に埋もれている技術や事業を切り出し、外部から資金や人材の提供を受けてベンチャー企業を設立することである。従来の社内ベンチャーと比べると、以下のメリットがある。

  1. 独立した別の組織とすることで、意思決定のスピードを加速できる点。
  2. 外部の資金や人材を受け入れることで、既存の社内組織と比べて柔軟性がある点。
  3. 小規模の企業運営の経験を積むことができ、人材育成の場として機能している点

回帰分析

回帰分析(regression analysis)とは、説明変数と目的変数の関係を回帰式で表し、目的変数が説明変数によってどの程度説明できるかを定量的に分析することである。

回帰式は、y=ax+b(x:説明変数、y:目的変数)で表される。

目的変数とは予測や要因分析を行う変数のことで、説明変数とは目的変数に影響を与えると考えられる変数のことである。回帰式を求めるのに変数a、切片bを推定する。推定には最小二乗法を用いる。最小二乗法は、観察された各点(x,y)と回帰線上の各点(x,yi)との残差dの平方和が最小となる直線を求める方法である。

回帰分析は、予測・要因分析等に用いられる。例えば、過去の生産量と製造費用のデータから回帰式を求め、将来の生産量に対する製造費用の予測に活用される。この場合、生産量(x)に対する製造費用(y)の過去のデータから回帰式を推定する。生産量(x)1単位当りの製造費用(y)がどれ程増加するかを示す傾きaは変動費、切片bは固定費となる。将来の生産量(x1)を回帰式に代入すると将来の製造費用(y1)が導かれる。

予測をする際には、回帰式の精度の良さの尺度となる決定係数(0~1の値)が1に近い(当てはまりが良い)のが望ましい。また回帰分析は、因果関係が想像される2つの変数の関係を調べるのに用いられるが、回帰式は、ある変数が増加(減少)すれば、もう一方の変数が増加(減少)するという関係性を示しているだけで、変数間に因果関係が本当に存在するかは注意して判断しなければならない。

解雇

解雇(discharge)とは、労働者の意思又は労働者との間で合意形成された労働契約の終了や、労働契約の満了等とは異なり、使用者の一方的な意思によって、労働契約を終了することを指す。日本においては、使用者の一方的な労働契約の終了行為には大きな制限があり、合理的な理由(懲戒、あるいは企業の経営状況によるもの等)がなければ解雇できないとされている。

解雇権乱用の法理

解雇権濫用の法理とは、「合理的かつ論理的な理由が存在しなければ解雇できない」というものである。この解雇権濫用の考えは、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。」(判例より)と昭和50年に日本食塩製造事件によって確立されている。

従来までは、判例により確立されていたが、平成15年の労働基準法の改定により、法律規定化されました。また平成19年の労働契約法制定により解雇権濫用は労働契約法に移され、労働契約法第16条に規定されている。法律規定化された背景には、労働者にあたえる解雇影響の重大さや、解雇に関する紛争の増大化がある。

解雇権濫用になるかならないかの判断は、判例上、以下の要素が挙げられる。

  1. 解雇に合理性や相当の理由が存在するか
  2. 解雇が不当な動機や目的からされたものではないか
  3. 解雇理由とされた非行・行動の程度と解雇処分とのバランスが取れているか
  4. 同種又は類似事案における取扱いとバランスが取れているか
  5. 一方の当事者である使用者側の対応が信義則上問題はないか
  6. 解雇は相当の手続きが踏まれたか

※解雇の合理性とは、判例上概ね以下の要素がある。

  1. 傷病等による労働能力の喪失・低下、
  2. 労働者の能力不足・適格性の欠如、
  3. 労働者の非違行為、
  4. 使用者の業績悪化等の経営上の理由(いわゆる整理解雇)
  5. ユニオンショップ協定に基づく解雇(例外がある)
  6. また使用者は、就業規則に解雇事由を記載しておかなければならない。

解雇制限

雇用主(使用者)が従業員(労働者)を解雇する際の制約に関して規定されている労働基準法第19条の内容のことを指す。従業員(労働者)が業務上の災害によって休業する期間およびその後30日間は解雇することはできない(打切補償を支払う場合は解雇は可能となる)。
子女の産前産後の休業期間およびその後30日間は原則として解雇できない。天災事変その他のやむおえない事由のために事業継続が不可能になった場合等、その事由に関して監督官庁の認定を受けた場合に関してはこの制限は適用されない。

解雇の事由

期間の定めのない雇用契約に関しては、2週間の予告期間をおけば原則としていつでも労働者を解雇できることとなっている(民法627条)。しかしながら、解雇に関しては使用者と比較して立場の弱い労働者保護の観点から多くの規制(労働基準法による規制、労働組合法による不当労働行為による規制等)が設定されており、解雇権の濫用がなされないような仕組みとなっている。

ただし、その仕組みが多様な法律、裁判の判例、慣習・慣例によって縛られている部分もあり、労使双方にとってわかり難いものになっており、労使間のトラブルに発展しやすい状況を生んできた。

そのために、解雇ルールの明確化を図る意味で「金銭解決制度」が労働契約法の制定の中で検討されている。しかしながら解雇を助長する等の理由から労働者側の反対が強いため、具体的な内容は未決定である。

解雇予告義務

使用者は労働者を解雇する際には、一定の場合を除き、あらかじめ予告をする必要がある。使用者は解雇に当たって少なくとも30日前に予告をするか、予告しない場合には30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払う必要があると定めている。

解雇予告義務の適用除外

労働基準法上、解雇予告(30日前)を規定しているが①解雇予告手当(30日分の賃金)を支給する場合、②天災事変その他も事由のため事業継続が不可能となった場合、③労働者の責に帰すべき事由に基づく場合に関しては解雇予告義務を免除される(②③に関しては労働基準監督署の認定が必要となる)。また以下の労働者も解雇予告義務の適用外である。

  1. 1ヶ月以内に解雇される日雇い労働者
  2. 2ヶ月以内の期間を定めて使用される労働者
  3. 季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される労働者
  4. 試用期間中の労働者

階層別教育訓練(研修)

従業員を、職位・役職や資格等級等によって区分し、その階層ごとに共通する教育訓練(研修)等を実施する仕組み。新入社員研修、新昇格者研修、新任管理職研修等が主なもの。

確定給付企業年金

平成14年4月に施行された「確定給付企業年金法」に定められら企業年金の仕組み。確定給付型の企業年金について、受給権保護等を図る観点から、労使の自主性を尊重しつつ、統一的な枠組みの下に必要な制度整備が行われた。労使合意の年金規約に基づき外部機関で積み立てを行う規約型と企業年金基金を設立する基金型がある。

確定拠出年金

確定拠出年金(defined contribution plan/DCとも呼ばれる)とは、確定拠出年金法によって定められる私的年金制度。従業員などが自身のために掛金を拠出して、将来、年金などで受け取る仕組み。
税制優遇措置や従業員のために事業主が掛金を拠出できる当のメリットがある一方、加入者(従業員)が自己責任のもとに年金資産を運用する義務を負う。したがって、運用実績次第で受け取る金額が変わるところにあり、アメリカの類似の年金制度にかけて日本版401(k)とも呼ばれている。
確定給付年金と比較した場合、企業にとっての、年金運用損等の後発債務の不発生、費用化による安定等のメリットがある。

過去勤務債務

過去勤務債務(past service liability/PSLとも呼ばれる)とは、制度発足以前の期間を年金給付の算定期間とすることがあり、当該期間の未積立部分や制度改善による未積立、更には年金資産の試算上の計数(退職率、死亡率、昇給率等)の予実差等により発生する財務上の不足額を指す。
年金財政上の責任準備金と年金資産との差額として認識される。

カスタマーインティマシー

カスタマーインティマシーとは、1995年に「ナンバーワン企業の法則」(著:M.トレーシー/ F.ウィアセーマ)に登場し普及した概念である。顧客と親密な関係を築き、関係を強固にすることで顧客を囲い込む。

マーケットが欲しがるモノでなく、特定の顧客が欲しいモノを提供することに焦点をあて、一回もしくは数回の取引で損得を考えるのではなく、顧客の生涯価値を重視する長期安定した良好な関係を築いて戦略的優位性を構築する考え方である。カスタマーレスポンスとは一線を画す概念で、要求への対応だけでは不十分である。

「業務の卓越性」「製品リーダーシップ」「カスタマーインティマシー」の3つのいずれかを戦略として選択、実行することが必要があるとされる。戦略としてカスタマーインティマシーを選択した際のマネジメントでは、顧客に密着した営業担当(従業員)に意思決定の多くを委ね、顧客の問題解決に協力して解決策を提示できるようにしなければならない。

日本では伝統的に「お客様第一主義」の考えがあり、CSのコンセプトは馴染み易いものであったが、過剰に推進される側面もあり、「顧客対象は誰なのか」ということに立ち返ることが検討された。そこで登場したのが、カスタマーインティマシーの概念であり、優良顧客との親密な関係を構築しようとした発想から推進された。

仮説思考

仮説思考とは、情報収集の途中や分析作業以前にある一定の「結論」(仮説)を導き出し、その仮説を検証することにより真の結論を導き出す手法である。仮説を用いることで効率的に真の結論にたどりつくことができる点がメリットとなる。仮説の検証は、仮説→実験→検証を繰り返すことによって、より真なる結論に近い仮説として進化していくため、当該プロセスを繰り返せば繰り返すほどよい。

家族手当

家族手当(扶養手当)とは、配偶者や子供のいる社員に対して支給される賃金である。社員の生計費を補い、家族を抱えて働く社員に安心を与える意味合いがある。家族手当は、高度成長期の産物である。高度成長期では労働力を確保する必要があり、また終身雇用が当たり前として考えられていたため、社員とその家族を会社が経済的に支援することは企業サイドにもメリットがあった。

通常、家族手当の金額は扶養家族の人数に応じて決定されるケースが多い。扶養の基準としては、税法上の扶養配偶者(給与収入が103万以下)としているケースが多いが、2018年の法改正により配偶者控除及び配偶者特別控除のルールが変更になったため、手当額の変更を検討するケースもみられる。

例えば、税法上の扶養を基準としている企業においては、既に手当を払っている社員の扶養家族の給与収入金額が103万を超えている場合、支払った手当を返金させる会社もある。家族手当は、法律で規定されたものではないので会社の規程に従う必要がある。(支給制限の上限も会社によって異なる)

2018年5月現在に厚生労働省が調査したところ、家族手当制度がある事業所は76.5%であった。

加点考課

加点考課とは、従業員が難易度の高い目標や自己の職務以上に積極的に取り組んだ場合、通常の業務の評価に加点することである。目標の達成の難易度によって、評価項目のウエイトや加点する配点を設定する。そして、達成できればその分を加点して評価するといったことを仕組みとして導入する。

加点考課であるため、目標が達成できなければ加点はなしとなる。この加点考課は、従業員の目標に対する達成意欲を高めたり個々のキャリア形成を促進するといった人材育成を主眼としている。加えて個人のチャレンジを促すことで、高い業績を追及する仕掛けでもある。評価者に被評価者が立てた目標を把握させるなど運用面も重要であり、目標が周知されていないと、人材育成や高い業績を追及するといった目的が形骸化される可能性がある。

カフェテリアプラン

選択型福利厚生制度とも呼ばれ、従業員に一定の福利厚生の受給の選択権・利用権を与え個々の従業員のニーズによって配分された権利の範囲内で、権利行使させることを可能とした仕組み。多様化する従業員のニーズに柔軟に応じることが可能であるため、近年広く導入されている。また、多様なニーズに応えうるように、企業側では、外部の福利厚生施設と包括的に契約する、あるいは福利厚生専門会社に業務委託する等、環境整備を図る傾向が強まっている。

過労死

過労死とは、長時間労働や休日なしの勤務等を行うことにより、労働者に心身共に影響を及ぼし突然死することや重度な障害を残すこと等を言う。

< 過労死の認定基準 >

過労死か否かは、厚生労働省が設けた認定基準に基づき、各所轄の労働基準監督署で判断される。脳・心臓疾患の労災認定に当っては、発症前1週間の期間内での業務量、業務内容を中心に過重性を評価してきたが、平成13年12月からは短期間の過重性のみならず長時間にわたる疲労の蓄積についても考慮することとなった。脳・心臓疾患の労災認定基準としては、対象疾病(例):脳内出血、くも膜下出血、心筋梗塞、狭心症等が上げられ、認定要件は、以下3つの視点から総合的に判断される。

  • 異常な出来事(発症直前から前日までに異常な出来事に遭遇したか)
  • 短期間の過重業務(発症に近接した時期に過重な業務に就いたか)
  • 長期間の過重業務(発症前の長期間にわたって疲労の蓄積をもたらす過重な業務に就いたか)

< 過労死を防止するためには >

昨今業務に起因する過労死・過労自殺が相次いでいることを踏まえ、厚生労働省は職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策の指針を発表している。メンタルヘルス対策に関する指針では、各事業場で積極的にメンタルヘルス対策を行うことを求めている。

  • (例)メンタルヘルス対策を積極的に推進する旨の表明
  • (例)メンタルヘルス対策の教育の実施・・・等々

過重労働対策に関する指針では、労働者の健康管理に係る措置を適切に行うことを求めており、平成20年4月1日からは常時50人未満の労働者を使用する事業場においても、長時間にわたる時間外・休日労働を行った従業員に対して面接指導の実施が義務付けられる等、今まで以上に適切な状況把握及び措置の実施が求められている。

(詳細は厚生労働省公開情報参照)加えて平成27年12月からは、「労働安全衛生法」が改正され、労働者が50人以上いる事業所では「ストレスチェック」を毎年1回、労働者に対し実施する事が義務付けられた。ストレスチェック制度は、自分のストレスがどのような状態なのかを調査する簡単な検査、調査することで、ストレスをためすぎないように対処、医師への面接を受け助言を頂く、業務の軽減等の事前に措置を打ち出すことができる。(詳細は厚生労働省公開情報参照)

過労死を防止するには、事業場ごとに適切な現場の状況把握及び健康管理に係る措置を行うことが重要となる。

看護休暇

看護休暇とは、小学校へ就学開始時期に達する前までの子を養育する労働者が、事業主に届けることで子供の病気や負傷など看護のために、子の人数に関わらず1年間に5日を限度として休暇を取得できる制度のことである。
2005年4月施行の改正・育児介護休業法により、この制度は義務化された。導入の背景には、少子高齢化の日本において労働者の仕事と家庭の両立の負担を軽減し、働きながら子供を生み育てやすい雇用環境を整備することが課題となっていることが上げられる。

子供の看護休暇は、以下を事業主に申し出ることによって取得できる。

  1. 労働者の氏名
  2. 子供の氏名と生年月日
  3. 看護休暇を取得する年月日
  4. 子が怪我をし、または病気になっている事実

この看護休暇は、年次有給休暇とは別である。また、看護休暇の有効期間は1年間となっており特別の規定がなければ4月1日~翌年3月31日までである。それ以外の1年間とする場合には就業規則に定める必要がある。子の看護休暇の申し出については、事業主は拒否できない。また子供の病気などによる看護のため、事業主は時季変更権の行使は出来ない。

看護休暇の対象者について以下の労働者は、労使協定を結びことで適用除外とすることが出来る。

  1. 継続雇用期間が6ヶ月未満の者
  2. 週所定労働日数が2日以下の者

看護休暇中の賃金の取り扱いについては、法律上の規定はなく労使間により有給か無給か定める。看護休暇については、利用の促進と労働者とのトラブル防止のためにも事業主は、就業規則に運用規程を盛り込むなどの整備が必要である。

完全失業者

日本の労働力調査(統計)では15歳以上の人口を原数値として、労働力人口と非労働力人口を算定しており、このうち労働力人口は就業者と完全失業者に別けられ、完全失業者とは、以下の3つの条件を満たす者をいう。

  1. 仕事がなくて調査週間中に少しも仕事をしなかった(就業者ではない。)
  2. 仕事があればすぐ就くことができる
  3. 調査週間中に,仕事を探す活動や事業を始める準備をしていた(過去の求職活動の結果を待っている場合を含む。)

また、仕事を探し始めた理由(求職理由)によって,完全失業者は以下のように区分される。

  1. 非自発的な離職による者(「定年等」と「勤め先都合」を合わせたもの)
  2. 定年又は雇用契約の満了(定年や雇用期間の満了による離職失業者)
  3. 勤め先や事業の都合(勤め先や事業の都合[倒産・人員整理等]による離職失業者)
  4. 自発的な離職による者(自分又は家族の都合による離職失業者)
  5. 学卒未就職者(学校を卒業して仕事に就くために,新たに仕事を探し始めた者)
  6. その他の者(以下⑦と⑧を合わせたもの)
  7. 収入を得る必要が生じた者(収入を得る必要が生じたために,新たに仕事を探し始めた者)
  8. その他(上記のどれにもあてはまらい者)

参考:昭和25年以前の失業者の定義は「調査期間中働くことを希望しながらも、適当な仕事がないためとか、季節的閑散のため、または材料、賃金、動力の不足のため等の理由で、収入を目的とする仕事に少しも従事できなかった者。」とされていた。

完全失業率

完全失業率とは、総務省統計局が行う労働力調査にて算出される失業率であり、「労働力人口」に占める「完全失業者」の割合である。

寛大化傾向

人事考課において評価結果が甘くなり、適切な評価を実現できていない状態を言う。具体的には、「信頼する部下への過剰な想いによって評価が甘くなる」、「評価者自身が自己の能力や実績に十分自信がないために、部下に厳しい評価をつけられない」、「部下との人間関係に自信がないため、現実を直視した正しい評価を行うことができず、部下との関係を維持するために評価が甘くなる」といった事象が発生していることを言う。

根底には評価者の人事考課に対する趣旨の理解不足や評価スキルの不足がある。加えて考課基準の曖昧さなどが寛大化傾向が入り込む余地を作ってしまうといえる。

カンパニー制組織

カンパニー制組織とは、社内分社のことであり、各カンパニーの独立性を高めるため権限と責任を与え、損益計算書だけでなく、貸借対照表もカンパニー単位で作るなどして独自採算を図らせる組織形態のことを指す。

<メリット>

  • 事業部制組織に比べて権限を委譲しているため、意思決定のスピードが迅速化し、市場のニーズに即応するなど競争力を高めることが可能になる。
  • 各カンパニーが独立採算になるので損益計算上だけでなく資産にも責任を持たせられて、利益だけでなく資産効率などの向上も図ることが出来る。

<デメリット>

  • 部分最適に陥り、カンパニー間のコミュニケーションが希薄になる。
  • カンパニーそれぞれが人事部など経営機能を持つことで、リソースの重複 が発生し、企業全体としての資産効率が損なわれる。
  • 損益計算書や貸借対照表などを作成する煩雑さがある。
  • デメリットを回避するために、本社機能は全体最適の視点で、リソースを再配分するなどして経営資源の合理化、効率化を図ることが求められる。

隠れ失業者

隠れ失業者とは、余剰人員として扱われて一時帰休などの措置を取られている等、実質的に企業内失業となった従業員を指す。
近年、隠れ失業者は増加していると言われている。その背景のひとつとして、政府が雇用維持を目的として雇用調整助成金を支給したことによって、リストラ解雇や派遣切りの対象であった従業員が、解雇や派遣切りの対象から外れている、ということが考えられる。
※雇用調整助成金とは休業手当や出向費用の一部を助成するもの

改正高年齢者雇用安定法

高年齢者雇用安定法の設立の背景として、少子高齢化が急激に進み、若者、女性、高齢者、障害者などの働くことができる人全ての就労促進を図り、社会を支える全員参加型社会の実現が求められている中、高齢者の就労促進の一環として、継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が定める基準に関する規定を削除し、高年齢者の雇用確保措置を充実させる等の所要の改正を行う。(参照:厚生労働省)

平成24年8月29日に改正し、以下5点が主な改正内容である。

  1. 継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
  2. 継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大
  3. 義務違反の企業に対する公表規程の導入
  4. 高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の策定
  5. 厚生年金の受給開始年齢者の所要の規定整備

今後も少子高齢化が加速するな企業は、人材の活用方法・制度等しかるべき対応策を検討する必要がある。

海外派遣労働者の健康診断

事業者は、労働者の本邦外の地域に6ヶ月以上派遣しようとするときは、あらかじめ当該労働者に対し、定期健康診断の項目のうち医師が必要であると認める項目について医師による健康診断を行わなければならない。(労安則45条)
また事業者は、本邦外の地域に6ヶ月以上派遣した労働者を本邦の地域内における業務に就かせるときは、当該労働者に対し、定期健康診断の項目及び厚生労働大臣が定める項目のうち医師が必要である認める項目について、医師による健康診断を行わなければならない。(同法)

検査項目は、以下の通りである。

  • 一般問診
    • 既往歴・業務歴
    • 自覚・他覚症状の有無
  • 一般計測
    • 身長・体重・肥満度・BMI・腹囲
    • 聴力
    • 視力
  • 循環器系
    • 血圧
    • 心電図
  • 呼吸器系
    • 胸部エックス線
  • 血液検査
    • 血中脂質(中性脂肪、HDL-C、LDL-C)
    • 肝機能(GOT、GPT、γ-GTP)
    • 貧血(赤血球数、ヘモグロビン)
    • 血糖検査
  • 尿検査
    • 糖、蛋白

医師が必要と判断した場合には、以下の検査を実施しなければならない。

  • 腹部画像検査
  • 血中の尿酸の量の検査
  • B型肝炎ウイルス抗体検査
  • (派遣前)ABO式およびRh式の血液型検査
  • (帰国時)糞便塗抹検査

本条に違反した場合は、50万円以下の罰金に処される。

外国人技能実習制度

外国人の受け入れは1960年代から行われ、1993年には、開発途上国の人材育成に貢献することを目指して、より多くの研修生の受け入れを可能にした。(外国人研修制度)その後、2017年には、「外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律」が施行された。
「外国人技能実習制度」は、日本に企業において発展途上国の若者を技能実習生として受け入れ、実務を通して、実践的な技術や知識を学び、帰国後の経済発展に役立ててもらうことを目的としている。研修生の送り出し国は、原則限定されてはいない。

技能実習生の受け入れの方式には、以下の(1)(2)がある。(参照:財団法人国際研修協力機構)

  1. 企業単独型:日本の企業等(実習実施者)が海外の現地法人、合弁企業や取引先企業の職員を受け入れて技能実習を実施する方式
  2. 団体監理型:事業協同組合や商工会等の営利を目的としない団体(監理団体)が技能実習生を受け入れ、傘下の企業等(実習実施者)で技能実習を実施する方式
  • 96.6%の企業は(2)の団体管理型を採用している。(平成29年末時点)
  • また、(2)で受け入れている企業のうち、65%が19名以下の零細企業が多い。
  • 上記の2つの区分により、在留資格が異なり、所定の技能評価試験を合格することにより、資格を取得することができる。

技能実習生を受け入れることで企業には以下のメリットがある。

  1. 実習計画に則った実習を行う為、業務の安定化
  2. 意欲的に実習を取り組む為、日本人社員が活性化し、企業自体も国際化
  3. 若い人材による新しい考え方が生まれる
  4. 海外進出する為に必要な情報(例:現地雇用のノウハウ)等を得る事できます

昨今、外国人を研修生として受け入れているのにも関わらず、労働力不足が深厚な問題になっているが故、低賃金の労働力を確保するために悪用し、一般労働者と変わらない取扱いをして摘発されるケースがある。また、劣悪な労働環境により、行方不明者の増加が問題視されており、実習生の人権を尊重した労働環境の整備をしていく必要がある。

外国人研修制度

外国人の受け入れは1960年代から行われ、1990年には、開発途上国の人材育成に貢献することを目指して、より多くの研修生の受け入れを可能にした。「外国人研修制度」は、各国の労働者を「研修生」として受入れ、1年以内の期間で、日本の産業・職業上の技術、技能、知識等の取得支援を行う制度であり、研修生の送り出し国は、原則限定されてはいない。研修生の在留資格は、あくまでも「研修」であるため、一般労働者とは異なり、企業の生産活動に直接影響する業務に携わることはできない。

研修生とは、以下の(1)(2)の要件を両方充たしたものを指す。(参照:財団法人国際研修協力機構)

  • (1)以下(A)から(C)のいずれにも該当する者
    • (A)18歳以上の外国人
    • (B)研修終了後母国に帰り、日本で修得した技術・技能を活かせる業務に就く予定がある者
    • (C)母国での修得が困難な技術・技能を修得するため、日本で研修を受ける必要がある者
  • (2)以下(A)もしくは(B)のいずれかに該当する者
    • (A)企業が単独で研修生を受け入れる場合、以下(a)~(c)のいずれかに該当する者
      • (a)送り出し国の国または地方公共団体、あるいは、これらに準ずる機関の常勤の職員であり、かつ、その機関から派遣される者
      • (b)受入れ機関の合弁企業または現地法人の常勤の職員であり、かつ、その合弁企業または現地法人から派遣される者
      • (c)受入れ機関と引き続き1年以上の取引実績、または過去1年間に10億円以上の取引の実績を有する機関の常勤の職員であり、かつ、これらの機関から派遣される者
    • (B)受け入れ団体がそのメンバーである企業等と協力して研修生を受け入れる場合、以下(d)(e)のいずれにも該当する者
      • (d)現地国の国・地方公共団体からの推薦を受けた者
      • (e)日本で受ける研修と同種の業務に従事した経験がある者

主な研修生と一般労働者との違いは以下の通りである。

  1. 研修時間 : 原則1日8時間、1週40時間以内(一般労働者も原則同様)
  2. 時間外及び休日の取扱い : 労働者ではないため、時間外及び休日の研修は認められていない(一般労働者は36協定締結範囲内で可能)。
  3. 報酬 : 生活実費程度の金額を研修手当として支給される(一般労働者は、労働の対価を賃金として支給される)。
  4. 管轄法 : 入管法(一般労働者は、労働法の管轄になる)。
  5. 労働者性 : 研修生のため、労働者性はない(一般労働者は労働者性がある)。
  • 昨今、外国人を研修生として受け入れているのにも関わらず、低賃金の労働力を確保するために悪用し、一般労働者と変わらない取扱いをして摘発されるケースがある。
  • 外国人研修制度は、開発途上国の人材育成への貢献を目的として創設されているが、諸外国から日本の外国人労働者への門戸開放の声が高まってきたことも、制度創設の理由の一つであると考えられている。

学習性無力感

学習性無力感(learned helplessness)とは、米国の心理学者であるマーティン・セリグマンが、1967年に提唱した心理学理論。自身の行動の結果が期待するものでなかった状態、あるいは回避できない事象が長時間続くことにより引き起こされる無気力感のこと。
特に、自らの周囲や環境に対し積極的な働きかけを起こさなくなり、情緒的な混乱を起こすなどの反応がみられる。

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