「い」から始まる人材マネジメント用語一覧

この記事では「い」から始まる人事・人材マネジメントに関する用語を中心に採録しています。

一般被保険者に対する給付(基本手当)

基本手当は一般被保険者が離職し、労働の意思及び能力を有するにも関わらず、職業に就くことが出来ない状態にある場合で、離職の日以前の2年間に、被保険者期間が通算して12か月以上(特定受給資格者又は特定理由離職者については、離職の日以前1年間に被保険者期間が通算して6か月以上ある場合でも可)であった際に給付を受けるものである。

基本手当は、失業者(失業の状態で収入を得られない者)に対して、失業の認定期間中支給される。基本手当を受給するには、受給資格のある者が、離職票を持参し公共職業安定所に対して「求職の申し込み」をし、「受給資格者」と認定してもらう。その後、手続きをし「失業の認定」がされた場合、認定期間中基本手当を受給できる。

公共職業安定所に対して「求職の申し込み」を実施しても、以下に該当する場合は、すぐに給付されないケースがある。(参照元:東京労働局HP

  1. 病気やけがのため、すぐには就職できないとき
  2. 妊娠・出産・育児のため、すぐには就職できないとき
  3. 定年などで退職して、しばらく休職しようと思っているとき
    (上記3点に該当する場合、受給期間の延長の手続きを行うことが可能)
  4. 結婚などにより、家事に専念し、すぐに就職することができないとき
  5. 昼間学校に通うため、すぐに就職することができないとき など
  • 失業の認定は、求職の申し込みを受けた公共職業安定所において、受給資格者が離職後最初に出頭した日から起算して4週間に1回ずつ直前の28日の各日について行うものとする(雇用保険法15条3項)
  • 失業の認定は、失業の状態にあったことを確認するだけではなく、その期間に求職活動を行ったか否かも確認される。
  • 求職を行ったか否かは、求職活動の回数等で判断される。
  • 失業が認定された場合、認定された期間に対して、基本給付金が給付される。

基本手当の日額は、原則として離職前6ヶ月の賃金を平均した1日分の45%~80%を乗じて得られる額であり、以下の通り下減額と年齢区分により上限額が定められている。

下限金額…1,976円(平成29年8月1日現在)

上限金額…平成29年8月1日現在

  1. 30歳未満 6,710円
  2. 30歳以上45歳未満 7,455円
  3. 45歳以上60歳未満 8,205円
  4. 60歳以上65歳未満 7,042円

受給期間は原則離職した日の翌日から1年間となっている。但し、諸般の理由(病気、怪我等)により30日以上継続して働けない場合は、働けない日数だけ、受給期間を延長することができる。(延長の最長は3年)基本手当を不正行為で受けた場合及び受けようとした場合、基本手当当を受けられないだけではなく、返還を命ぜられる。加えて、不正受給額と同等の返還だけではなく、その倍額の返還を命ぜられることや、更なる延滞金の支払を命ぜられることもある。

1ヵ月単位の変形労働時間制

1ヶ月単位の変形労働時間制とは、1ヶ月以内の一定の期間を平均して、1週間の労働時間が週40時間(特例措置対象事業場は44時間)以下であれば、所定労働時間が法定労働時間を超えていても、時間外労働とはならないという制度である。労使協定又は就業規則等に以下の内容を定めなければ1ヶ月単位の変形労働時間制を採用することは出来ない。

  • 変形労働時間制を採用する旨
  • 労働日、労働時間の特定
  • 変形期間の所定労働時間
  • 変形期間の起算日

週40時間を達成するための労働時間の総枠は「週40時間×変形期間の暦日数÷7日」で算出することが可能であり、1ヶ月の日数と労働時間の総枠の関係は以下である。

  • 1ヶ月の日数:31日 労働時間の総枠:177時間
  • 1ヶ月の日数:30日 労働時間の総枠:171時間
  • 1ヶ月の日数:29日 労働時間の総枠:165時間
  • 1ヶ月の日数:28日 労働時間の総枠:160時間

具体例:週5日勤務 1ヶ月の日数31日

  • 1週目 月~金:1日7時間 土日:休み 35時間労働
  • 2週目 月~金:1日7時間 土日:休み 35時間労働
  • 3週目 月~金:1日7時間 土日:休み 35時間労働
  • 4週目 月~金:1日10時間 土日:休み 50時間労働
  • 5週目 月~火:1日9時間 18時間労働

合計労働時間=173時間 ※4,5週目の労働に関しても割増賃金の支払い対象外

1週間単位の非定型的変形労働時間制

1週間単位の非定型的変形労働時間制とは他の変形労働時間制と比較し短い期間で設定する労働時間制度であり、以下の要件で採用することが可能。

  1. 常時使用する労働者が30人未満の料理店、小売業、旅館、飲食店事業
  2. 労使協定で以下のように定めるとともに、所定の様式による所轄労働基準監督署長への届出

1日の労働時間を最大10時間とし、1週間の労働時間が40時間以下とする

  • 労働者に1週間の各日の労働時間を1週間前までに書面で通知すること

< 具体例 >

  • 1日目 所定労働時間:5時間 実労働時間:5時間
  • 2日目 所定労働時間:9時間 実労働時間:10時間(※a)
  • 3日目 休み
  • 4日目 所定労働時間:5時間 実労働時間:7時間(※b)
  • 5日目 所定労働時間:6時間 実労働時間:6時間
  • 6日目 所定労働時間:9時間 実労働時間:9時間
  • 7日目 所定労働時間:6時間 実労働時間:6時間(※c)

(※a):1日あたりの所定労働時間9時間及び法定労働時間の8時間を超えており、時間外労働にあたる。
(※b):1日あたりの所定労働時間5時間は超えているが法定労働時間の8時間を超えていないため時間外労働ではない。
(※c):1日あたりの所定労働時間6時間内であるが1週間の合計労働時間は週の法定労働時間40時間を超えているため時間外労働にあたる(※ただしaで算出した1時間を差し引いて算出)

1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制とは労働時間にメリハリをつけ、年間を通して労働時間の短縮を図ることを目的とした変形労働時間制で、主に繁閑のある事業場で適用し、条件は以下である。

  • 1ヶ月を超え1年以内の期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間を超えないこと
  • 導入、採用するためには労使協定に以下の事項を定めること

<労使協定に定める事項>

  • 対象労働者の範囲
  • 対象期間(1ヶ月を超え1年以内の期間のみ)と起算日
  • 特定期間
  • 労働日及び労働日ごとの労働時間
  • 労使協定の有効期間

また、労使協定を締結した場合には所轄の労働基準監督署長への届け出が必要であり、常時使用する労働者が10人以上の事業場に関しては就業規則への記載が必要。

「1年単位の変形労働時間制」の変形期間と法定労働時間の総枠は以下の通りである。

  • 変形期間:3ヶ月(92日) 法定労働時間の総枠:525時間42分
  • 変形期間:6ヶ月(183日) 法定労働時間の総枠:1,045時間42分
  • 変形期間:1年(365日) 法定労働時間の総枠:2,085時間42分
  • 変形期間:1年(366日) 法定労働時間の総枠:2,091時間24分

具体例:1日の所定労働時間7時間00分 原則として土日週休2日制 1月・3月・5月・7月・9月・11月は、繁忙期のため土曜日出勤

  • 1月 月~土:1日7時間 日:休み 27日出勤 189時間労働
  • 2月 月~金:1日7時間 土日:休み 20日出勤 140時間労働
  • 3月 月~金:1日7時間 日:休み 26日出勤 182時間労働
  • 4月 月~金:1日7時間 土日:休み 22日出勤 154時間労働
  • 5月 月~金:1日7時間 日:休み 27日出勤 189時間労働
  • 6月 月~金:1日7時間 土日:休み 20日出勤 140時間労働
  • 7月 月~金:1日7時間 日:休み 27日出勤 189時間労働
  • 8月 月~金:1日7時間 土日:休み 22日出勤 154時間労働
  • 9月 月~金:1日7時間 日:休み 25日出勤 175時間労働
  • 10月 月~金:1日7時間 土日:休み 23日出勤 161時間労働
  • 11月 月~金:1日7時間 日:休み 26日出勤 182時間労働
  • 12月 月~金:1日7時間 土日:休み 22日出勤 154時間労働

合計労働時間が2009時間と上記の制限内に収まっているため、1週40時間を超える週があったとしても、超えた分の労働は時間外労働とはならない。
「1年単位の変形労働時間制」は規制が設けられている。

  • 1日の労働時間の上限は10時間、1週間の労働時間の上限は52時間であること。また、対象期間が3ヶ月以上の場合は以下である。
  • 労働時間が48時間を超える週は、連続で3週以下であること。
  • 対象期間を3ヶ月ごとに区分した各期間において、労働時間が48時間を超える週は、週の初日で数えて3回以下であること。

EBIT(イービット)

EBIT(Earnings before Interests and Taxes)=当期経常利益+支払利息-受取利息+法人税等

EBITとは、支払利息や税金を差し引く前の利益で、経常利益に金融収支(受取利息-支払利息)を差し引き、法人税を加えた利益額を指す。つまり、EBITは他人資本を含む資本に対してどの程度の付加価値を創出したかを示すものである。企業は、経営環境の状況によっては積極的に借入れをして事業を拡大することがある。負債額が大きくなるとその分支払利息の額が大きくなる。また、納税額は、企業の節税対策や課税上の優遇措置に応じて異なる。

このため、企業の本業の収益性を測るのに、経常利益の額に支払利息や納税額を足し戻したEBITが用いられる。(有利子負債が大きな企業や、創業間もないベンチャー企業の収益性を測定するのに用いられる。)また、EBITは人事関連においては、賞与原資を算出する際の業績指標として活用されることがある。

活用するメリットは、従業員の本業における成果に対する意識付けを強化することが可能である。一方、デメリットは、EBITには営業外損失等のコストを加味しないため、賞与原資が財務基盤を圧迫する可能性があることが挙げられる。

EQ(イーキュー)

EQ(emotional quotient)とは、感情知能指数のことを指す。感情知能指数とは、自己の感情を自己管理するとともに他人の感情を適切に理解・共感する能力を測定する指数。

ERP(イーアールピー)

ERPは、Enterprise Resource Planningの略で企業資源計画と訳される。企業全体を経営資源の有効活用の観点から統合的に管理し、経営の効率化、業務の効率化を図るための手法のことを指す。

生産や販売、在庫、購買、物流、会計、人事/給与などの企業内のあらゆる、経営資源(人、物、金、情報)を有効活用しようという経営者的な観点から、企業全体で統合的に管理し、最適に配置・配分することで効率的な経営活動を行うという考え方である。生産・在庫管理における手法の1つであるMRP(Material Requirement Planning)から発展したものと言われる。

1990年に入り、市場の拡大、競争スピードの激化等のグローバルなマーケット環境一般化したことにより企業に求められる要件もグローバル対応、国際競争力の高いサービス・商品の提供等高度化が進んだ。それに呼応する形で経営者に対して最も効果的な経営資源の活用を実現する「迅速且つ適切な意思決定」が求められるようになった。そのリアルタイムなリソースの管理の手法としてERPが注目され浸透していった。

また、ERPの考え方が広がるにつれて、それらを適切に管理するツールとしてERPパッケージというアプリケーションが発展した。現在はERPという言葉そのものがERPパッケージ(アプリケーションソフト)を指すように変化してきている。

ERPパッケージを使う事によって実現する効果

  • リアルタイムマネジメント強化
  • 企業内における業務の統合化
  • グローバル対応

EVA(イーブイエー)

EVA(Economic value added)は、米コンサルティング会社のスターン・スチュワート社が商標登録している株主に対する収益還元性を示す指標である。EVAは、投資した資本に対してどれだけリターンを生み出したかを把握する指標である。EVAがプラスの場合、株主が要求する収益率を生み出していることを意味する。
人事関連において、EVAは、賞与原資を算出する際の業績指標として活用されることがある。この業績指標を活用するメリットは、資本コストを差し引いた額を原資とするため、株主に対する収益還元に重点を置いた活動を促すこと。一方デメリットは、資本コストは資本政策等経営陣よる意思決定に左右されるため、社員の納得感が低くなることである。

EVA = NOPAT(支払利息控除前税引後利益)− 資本コスト=NOPAT −(投下資本×WACC)

eラーニング(イーラーニング)

eラーニング(e-learning)とは、教育研修をIT技術を活用して実施すること。インターネット、Webを組み合わせ、インターネット環境に接続可能なPCから場所、時間の制約を受けずに学習する機会を創出する機会を提供するものとして、企業内研修、あるいは,BtoCの教育研修サービスとして近年拡大している教育ツール。電子メールによるフォローや相対によるトレーニングと組み合わせて実施されるケースも多い。インターネット、Webによる学習に限定した場合には、Webベースドトレーニングと呼ばれる場合もある。

指名委員会等設置会社

指名委員会等設置会社とは、経営の監視機能として、これまでの監査役に代えて、社外取締役を中心に構成される指名委員会、監査委員会、報酬委員会の三つの委員会を設置し、これまで取締役が行ってきた業務執行機能を執行役に代える制度を採用した会社のこと。商法特例法上の大会社又はみなし大会社が、商法の委員会等設置会社に関する特例の適用を受ける旨の定款の定めを設けて導入する。

2015年5月に「会社法の一部を改正する法律」(平成26年法律第90号)が施行されたことに伴い、旧来の「委員会設置会社」は「指名委員会等設置会社」と変更されている。また同法施行に伴い「監査等委員会設置会社」が新たに設けられた。

育児・介護休業法

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年)は、育児又は家族の介護を行う労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるよう支援することによって、その福祉を増進するとともに、あわせて我が国の経済及び社会の発展に資することを目的として制定された。
次世代育成支援を進めていく上でも大きな課題となっている育児や介護を行う労働者の仕事と家庭との両立をより一層推進するために、何度か改正を重ね、直近では平成17年4月1日に改正法が施行された。

育児休業給付

育児・介護休業法による育児休業をする従業員に対して、雇用保険より給付される給付金。育児休業の取得と、その後の復帰を促すものとして支給。平成26年より給付率は180日までは67%であり、180日以後は50%となる。給付は非課税で、給付を受けるためには、休業前2年間に12ヶ月以上就労していることが必要。

育児時間

生後1歳未満の生児を保育している労働者が、授乳その他のために一般の休憩と別枠で取得可能な時間(1日2回、それぞれ少なくとも30分の育児時間を請求可能)。

遺族基礎年金

遺族基礎年金(survivors' pension)とは、国民年金の加入者、または受給権者の死亡後、遺族の生活を保障する目的で遺族に対して支給される年金のこと。年金受給対象者は、死亡した者と生計を共にしていた子のある妻、あるいは子。死亡した者の保険料納付期間(免除期間含む)が加入期間の3/2以上ある等、支給要件がある。

一言に「遺族年金」といっても、遺族基礎年金・遺族厚生年金・遺族共済年金・寡婦年金等、多くの種類があり、死亡者の加入していた制度により、その種類や支給条件・金額等が異なる。

一時解雇

一時解雇(lay-off)とは、再雇用を前提として、使用者が会社都合で労働者を一時的に解雇すること。労働組合と協定を結んだ上での実施することが一般的である。特にアメリカの製造業においては、一時解雇制度が、景気変動や業績悪化による工場閉鎖等による、従業員調整の手段として一般的に用いられている。

日本においては、解雇が制限されている側面もあり、積極的に活用されていない仕組みでもある。

一時帰休

景気変動や業績悪化による理由で、企業が工場等の操業を短縮する場合に、労働者を在籍のまま、自宅待機等、一時帰休させること。労働基準法により、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、休業期間中に平均賃金の6割以上の手当を従業員に支給しなければならない。

一斉休憩の原則

労働者に対する休憩を与える場合には、原則一斉に休憩を与える必要があり、休憩時間を実効のあるものにするために労働基準法上で定めている。ただし、労使協定によるものや、運輸、物品販売、金融保険、郵便、電気通信等公衆に便宜を提供する事業は適用除外となる。

一般的拘束力

労働協約を締結した組合員以外にも、労働条件やその他待遇の基準を定めた部分等の効力を拡張して適用することができることを指す。本来、労働協約は当事者間にその効力が発生するが、労働条件の統一化、均等化を図る見地より、事業所の単位、あるいは地域単位で拡張適用を図ることができる。

インシデント・プロセス

インシデント・プロセス(incident process)とは、実際の事例をインシデント(出来事)単位で示し、以下の5ステップで検討することで、事態の改善を図る演習技法である。主に当事者としての意識向上と、処理能力の向上を図ることを目的に実施される。

  1. インシデントを収集する
  2. インシデントの内容を理解する
  3. 解決すべき問題を確定する
  4. 意思決定と理由付けをおこなう
  5. 反省を通して状況を把握する

※ケースメソッドが洞察力、判断力向上を狙いにするのに対し、インシデントプロセスは処理能力・問題解決力・考察力の向上を狙いとする。

インストラクショナル・デザイン

インストラクショナル・デザイン(Instructional Design)は 「より高い学習効果を上げるための方法論」を指す。IDと略される。
心理学や教育学、情報処理理論等、複数の学問領域をベースとして発展してきた方法論かつ設計手法であり、「学習者の意図的・自発的な学習の重視」「学習プロセスの理論化・体系化」等の特徴を持つ。中でも「ADDIEモデル」は、教育体系の設計や教材作成のプロセスを5つの要素で整理したインストラクショナル・デザインの代表的なフレームワークであり、教育体系の設計や教材作成の場で積極的に用いられている。

ADDIEモデルの5つの要素

  1. 分析(analyze)
  2. 設計(design)
  3. 開発(develop)
  4. 実施(implement)
  5. 評価(evaluate)

インターンシップ

インターンシップ(internship)とは、学生が自己の適正を把握する、あるいは仕事の内容を理解するために、在学中に一定期間に企業内で就業体験を行うこと。学生側としては、適正把握、仕事の理解以外に、キャリア形成の機会を得ることができる。一方企業側として、学生に対する実態の理解促進、学生の就職意欲の向上、職場の活性化等を図ることができ、近年よりその取り組みが拡大している。

イントラプレナー

イントラプレナー(intrapreneur)とは、「社内企業家」のこと。新しいビジネスを社内で立上げる際にその役割を担う人材を言う。企業内において新規ビジネスを立ち上げる責務を負うことができる企業家精神を持った優秀な人材であり、大企業が社内の革新力を高めるために注目する人的資産である。

インフォーマル・グループ

インフォーマル・グループ(informal group)とは、企業内で公式に構築された組織・グループではなく、従業員が自然発生的に組織する非公式な組織やグループのこと。企業風土や公式な組織の意思決定等に大きな影響を与える場合もある。

インベントリー法

インベントリー法とは、人事考課の方法として用いられる手法の一つで、評価すべき項目や値に対して事前に予測を持って照らし合わせる方法で判断する手法。評価項目を事前に設定しておく、あるいは各レベル(ランク・等級)によって到達するであろう値を事前に予測しておき、人事考課としてチェックする方法。代表的なものに、プロブスト式考課法、オッドウェイ式考課法等がある。

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