「ほ」から始まる人材マネジメント用語一覧

この記事では「ほ」から始まる人事・人材マネジメントに関する用語を中心に採録しています。

HOHO(ホーホー)

HOHO(His Office Her Office)とは主に定年を迎えた人や子育てが終わった人など、時間に余裕のある人が自宅を事務所として利用し、好きな仕事を行いながら収入を得るワークスタイルを指す。
アメリカでは中高年に広まっているワークスタイルである。

現在、日本では少子高齢化などの影響を受け、労働人口が減少してきている。
そうした中、HOHOのようなワークスタイルを普及させることで、時間に余裕がある人はもちろんのこと、自身の状況に合わせ仕事を行うことができるため、通常では就業することが難しい人(時間的制約が強い、自宅から離れることが困難など)も、労働力にすることができ、労働人口の増加が期待できる。
しかし、一方で負債などを抱えた場合は、全てが自己責任となるため、経営のスキルなどが求められる。
今後、日本でHOHOを普及させるためには、ビジネススキル向上の支援とHOHO自体を広く周知することが必要不可欠であると考えられる。

俸給

国家公務員の基本給のこと。
国家公務員の一般職の給与は、俸給プラス各種手当で構成されている。

報酬

通常、企業の取締役以上の役員の給与をさす。

役員報酬の増額については、株主総会の議案として提出して決定される。ただし、この場合、役員個々の給与ではなく、全役員の給与の総額について株主総会での承認を必要とする。

報酬委員会

報酬委員会(compensation committee)とは、取締役や執行役員の報酬制度や報酬額の決定にあたって、プロセスの公平性、透明性を担保するために設置される取締役の下部組織に置かれる委員会のこと。

多くの場合は社外取締役を中心として構成される。

報酬制度

何を会社に対する貢献とみなすのかを社員に予め明示した上で、会社の要求するレベルを満たした社員を金銭的(または非金銭的)に報いる仕組みのこと。
報酬制度は①オープンであること、②公平であることが求められる。

報酬比例部分

報酬比例部分(earnings-related component)とは、公的年金制度の2階部分の年金のこと。

平成15年4月の総報酬制の導入により、「平均標準報酬月額×支給乗率×平成15年3月までの被保険者月数」と「平均標準報酬額×支給乗率×平成15年4月以降の被保険者月数」との合計で計算される。

法定外福利費

法定外福利費(Non-obligatory welfare cost)とは、企業が従業員向けに独自の福祉施策に基づいて実施する福利厚生のこと。
慶弔見舞金制度、通勤費補助、慰安旅行、会社商品割引制度、社宅・寮 など、その内容は様々である。
近年は、従業員の多様なニーズに応えるよう、カフェテリアプラン(自由選択性)のメニュー整備を実施する企業も多い。

法定福利費

法律で定められている福利厚生のこと。
労働保険(雇用保険や労災保険)や社会保険(健康保険や厚生年金保険や介護保険)などが含まれる。

法定労働時間

法定労働時間とは、法律で労働時間の限度として決められている労働時間のことをいう。

2019年3月現在、1日8時間、1週間40時間が法定労働時間として定められている。
特定職種(事業場の規模が10人未満の商業・映画演劇業(映画製作事業は除かれる)・保健衛生業・接客娯楽業)に関しては1日8時間、1週間44時間まで認められている。ただし、満18歳に満たない人には適用されない。
所轄労働基準監督署の認可を受けて満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの児童を使用する場合は、修学時間を通算して1日7時間、1週間40時間が法定労働時間となる。
この法定労働時間を超えた労働時間に対して時間外の割増賃金の支払い義務が生じる。

法令等の周知義務

・使用者は、
(1)労働基準法の趣旨
(2)労働基準法に基づく命令の要旨
(3)労働基準法に基づく労使協定
(4)就業規則
(5)労使委員会の決議
を労働者に周知させる義務がある。(法令等の周知義務)(労働基準法第106条)

周知させる方法としては、常時各作業場の見やすい場所への掲示、備え付け、書面交付、その他厚生労働省令で定める方法を取らなければ周知とみなされない。

(3)労働基準法に基づく労使協定とは、以下の協定を指す。

  1. 労働者の貯蓄金の委託を受けて管理しようとする場合の協定
  2. 賃金の一部を控除して支払うことについての協定
  3. 1ヶ月単位の変形労働時間制についての協定
  4. フレックスタイム制についての協定
  5. 1年単位の変形労働時間制についての協定
  6. 1週間単位の非定型的変形労働時間制についての協定
  7. 休憩時間の一斉付与の適用除外についての協定
  8. 36協定
  9. 事業場外労働における業務の遂行に通常必要とされる時間についての協定
  10. 専門業務型裁量労働制の対象業務についての協定
  11. 年次有給休暇の計画的付与についての協定
  12. 年次有給休暇中の賃金についての協定

(5)労働基準法に基づく労使委員会の決議とは、以下の決議を指す。

  1. 企画業務型裁量労働制の対象業務
  2. 企画業務裁量労働制の対象労働者からの苦情処理に関する措置を労使委員会の決議で定めるところにより使用者が講じること

法令等の周知義務に違反した場合、30万円以下の罰金に処される。

ホロン経営

ホロン経営(holonic management)とは、ハンガリー小説家アーサー・ケストラーが作り出した言葉である。ホロンは「全体子」という意味である。
生命科学の分野では、「個と全体の有機的調和」を意味する。生物は、環境の変化に柔軟に対応しながら各細胞が自主的活動を行うことで、全体の調和が図られ生物として構成される。

上記のホロン的考え方を企業経営に当てはめたものがホロン経営(ホロンマネジメント)である。組織全体と組織で働く各個人がそれぞれの役割を担い、環境の変化に対応しながら全体・個ともに活かす企業活動を目指すのがホロン経営である。

ホロン経営には以下の様な特徴がある。

  • ホロン経営は、知識生産に適した組織・仕事に適している
  • 環境変化に早急に対応する
  • 複雑な環境への適応や異なる事業分野にまたがる仕事に適している
  • 企業内企業家を育成する

ホロン経営の基本は以下である。

  • 組織内で各個人が自立的・主体的に活動できる
  • 各個人の業績管理がなされている
  • 異色の人材の容認と多様な能力評価が存在する
  • 絶えず変化し続ける組織構造である
  • 各個人を統合する仕組みがある

ホワイトカラー

ホワイトカラー(white collar workers)とは、企業内の管理部門等に所属し企画・管理業務等を中心とする労働者の事を表す。
ホワイトカラーの語源は、事務職に従事する労働者が白い襟のワイシャツを着ていた事が経緯となっているといわれている。

ホワイトカラーの職場環境では、ブルーカラーに比べて業務に直接起因する労働災害は少ない。一方で業務の標準化が進んでいない面もあり、業務量や責任の偏重が発生しがちになり精神的な負担が大きくなる傾向が見られる。近年では精神疾患や過労死などが社会問題となっているが、業務に直接起因しているか否か判断し難い面が問題にもなっている。

賃金水準においては、ブルーカラーに比べて高い傾向があるため、ブルーカラーと比較して高い地位であるイメージが確立していた。しかしホワイトカラーの増加等により一概に判断できない。

加えて、産業構造の変化によりサービス産業の比重が大きくなってきたために、製造業を中心とした概念による区分(ホワイトカラー・ブルーカラー)で捉えきれない様々な業務に携わる機会が多くなってきており、一般にホワイトカラーの範囲も曖昧になってきている。

ホワイトカラーエグゼプション

ホワイトカラーエグゼンプションとは、従来の管理監督者に加え、仕事や時間管理において自己裁量の高いホワイトカラー労働者に対し、労働時間等規制を適用免除することを指す。すなわち、ホワイトカラー全員を裁量労働制のようにみなす仕組み、及びその制度のことを言い、2008年度に施行される見込みとなっている制度。

従来の労働基準法等の労働諸法は、いわゆる工場等の労働者を保護する観点によって整備されてきたもので、専門型裁量労働制の適用者や一定の条件(一定年収を超える等)を満たす労働者であれば、労使協定を結ぶ等して時間管理のエグゼンプト(適用除外)を行えるというもの。しかし、制度が施行されれば長時間労働を助長してしまうといった危惧があり、労働者保護の観点から反対意見も聞かれる。

ボイコット

ボイコット(boycott)とは、使用者又はそれと取引関係のある第3者の商品の購読あるいは使用者が提供するサービスの利用を労働者が団結して拒否する行為のこと。

このうち、その商品の購買、利用を拒否する場合を1次ボイコットといい、その使用者の取引先等において、争議行動による圧迫を利用して、使用者との取引を辞めさせる場合を2次ボイコットという。

ポイント制退職金

職能資格別などに一定の点数を定め、これに各資格などの在任年数を乗じて入社から退職までの累積点を算出し、これに1点当たりの単価を乗じて支給する方法のこと。

退職時の基本給与に影響を受けず、また企業への貢献度によって退職金を決定できる。

ポイント賃金

一定の勤続、年齢、職務、能力などについて、ポイントを定めて賃金体系をあらわす場合、そのポイントに対応する賃金のこと。
たとえば、ある業界におい15年勤務継続者の30歳の人物のポイントを設定し、ポイントに見合った賃金上昇を要求する。
年功型賃金の要素が強く表れるため、近年の能力主義に逆行するとの見方もある。

ポーターとローラーの期待理論

L.W.ポーターとE.E.ローラーによって提唱されたモデル

モチベージョンを高めるには、仕事の遂行に伴う報酬、企業の目的や従業員自身の目的を一体化させることが有効であるとする理論。

期待理論は、従業員の動機づけは、「期待」と「主観的価値」の相乗、つまり業務遂行の努力が何らかの個人的報酬をもたらすであろうという期待と、そのような報酬に対して人が持つ主観的な価値の二つの要因の積で決まると考えてる。
このように期待理論ではマグレガーなどの自己実現人ではなく、期待利益を最大にしようとする合理的な考え方によって人間は行動するといったものに基づいている

ホジティブアクション

ホジティブアクション(positive action)とは、改正男女雇用機会均等法に盛り込まれた概念。
雇用の場における事実上の男女格差の解消を目指して、女性の能力発揮を促進し、その活用をはかる積極的な取り組みのことを指す。
男性/女性といった『固定的な性別による役割分担意識や過去の経緯から、男女労働者の間に事実上生じている差をどのように解消していくかといった諸問題に積極的に取り組むことを意味して「ポジティブ」といった言葉が用いられている。

少子高齢化社会の到来や団塊世代の退職などの外部要因から、現在、各企業における人事戦略は大きな変革を求められており、能力と意欲のある女性の能力を十分に引き出し、活用することは企業にとって急務となっており注目を集めている。

施策としては、女性従業員の配置の分析、分析に基づく改善計画の策定、具体的な取り組み、実施体制の整備などの取り組みなどである。

具体的には、女性の管理職への登用状況や従業員の満足度状況現状の分析を行った上で、具体的な数値目標を設定する。あるいは、社内公募制の採用など能力と意欲のある女性が手を挙げやすい環境や仕組みを整えるなどである。

ポリシーライン

ポリシーラインとは、報酬水準、報酬レンジの設定の際に用いる考え方で、職種・等級内で、標準的な期待役割を遂行している人材に対して支払う報酬水準のことで、シングルレート或いは、レンジ給の中央値を結んだラインのことを指す。
ポリシーラインは、等級制度上の各単位(職種×ランク)で設定している現行報酬水準と外部報酬水準(競合他社・業界平均など)を比較して設定する。
従来、モデル賃金(新規学卒者が定年退職するまでの標準的な賃金の推移)と比較して報酬を設定することがあったが、終身雇用が崩壊し、年齢と賃金決定とが無関係(年功的でない)になりつつある実状を考慮すると、モデル賃金を比較対象とするのは不適と考えられる。

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