「ひ」から始まる人材マネジメント用語一覧

この記事では「ひ」から始まる人事・人材マネジメントに関する用語を中心に採録しています。

PMI(ピーエムアイ)

PMI(Post Merger Integration)とは、経営統合(M&A/合併・買収)に伴って、計画したシナジー効果を獲得するためのプロセス統合とマネジメントを指して言う。PMIの対象範囲は、統合を正式に決意した基本合意から統合の実行フェーズまでの全てのプロセスとなる。

【PMIの対象範囲】

  • 基本合意
  • デューデリジェンス
  • 最終合意
  • 統合準備
  • 統合実行

またPMIでは、統合する領域をいくつかの要素に分けて検討し、限られた時間の中で、どの順序や程度で統合させていくかを決定し、実行していく。
【統合する領域】

  • 経営戦略
    ⇒ビジョン、戦略、ビジネスモデル、マーケティング、競争優位性等
  • 管理体制
    ⇒組織、会計制度、業務管理、人事制度、コンプライアンス等
  • 運用体制
    ⇒業務、システム、従業員意識等

経営統合における効果を、確実且つ最大限に発揮させるためには、統合することに対する阻害要因等の検証を初期段階より行い、それらの解消を反映させた統合マネジメントの推進が重要である。中でも、これまでの両社の歴史によって形成された企業文化の違いや、従業員の意識をどのようにマージしていくかは重要なテーマとなる。

非金銭報酬

非金銭報酬とは、従業員の組織に対する取組みや貢献に対して、機会や場などを提供することで、報いることの総称。給与や賞与等の広義の金銭で報いる方法(=金銭報酬)とは異なり、提供するものが機会や場といった無形ものが比較的多いため、金銭報酬に比べて、可視化し難い場合が多い。
非金銭報酬に相当するとされる報酬内容の区分や分類は、各書によって異なるが、非金銭報酬から従業員が得る価値に軸をおくと、大きく2つに大別されると考えられる。

ひとつめは、第三者との比較に基づいて価値が発生するものであり、賞賛や承認、権限、権力と言った外発的なものである。ふたつめは自身の価値基準に基づいて価値が発生するものであり、やりがいや面白さと言った内発的なものである。

金銭報酬から得ることのできるベネフィットは、従業員や組織の単位に限らず、市場における一般的な価値基準の明確化や統一が図れており、報酬の度合いが計りやすいと言える。しかし、非金銭報酬から得ることのできるベネフィットは、一般的な価値基準の明確化や統一が図れているわけではなく、また従業員や組織の単位によっても、その価値基準が異なる場合が多く、報酬の度合いが計りにくいと言える。

そのため、非金銭報酬を効果的に機能させるためには、事前に従業員や組織の価値基準の明確化や統一を図った上で、個人や組織の価値基準に沿って、非金銭報酬の内容を決定し、運用する必要があると言える。

非正規労働者

非正規労働者とは、期間を定めない雇用契約を結ぶ正規雇用の対義語で、パートやアルバイト、派遣社員など期間を定めて働く者をいう。また、厚生労働省職業安定局では以下の1~3に着目し、すべてを満たすものを正規雇用といい、それ以外を非正規雇用としている。(参照:厚生労働省)

  1. 労働契約の期間の定めがない。
  2. 所定労働時間がフルタイムである。
  3. 直接雇用である。(労働者派遣のような契約上の使用者ではないものの指揮命令に服して就労する雇用関係(間接雇用)ではない)

パート・アルバイト・派遣・契約・嘱託といった非正規労働者の割合は各年齢、男女で上昇している。2019年のデータによると、非正規雇用者が2,210万人と前年と比較し84万人に増か、正規雇用者3,476万人と前年より53万人増加した。

一人一社制

一人一社制とは、1人の生徒が応募し採用選考を受けられる企業を1社に限定している高校就職指導の慣行のこと。求人が殺到した時代に就職希望者、求人企業を公平平等に取り扱うために生まれた慣行だといわれているが、実態は学校側が個人の希望や適正により成績重視で応募先を割り当てている。入社後の職場不適応症状の原因となっているともいわれている。

秘密保持義務

秘密保持義務とは、労働者が、職務上知りえて企業秘密を外部に漏らし、それによって企業に損害を与えてはならないという義務のこと。就業規則に明記することによって、労働者がこれに違反した場合、懲戒処分、損害賠償請求が出来るとされている。

日雇い派遣

日雇い派遣とは、派遣労働者のうち、1日単位の雇用契約で働く者を指していう。※1ヵ月未満の雇用契約で働く者は「短期派遣(労働者)」という。

労働者の働き方の多様化と、企業の繁忙期の人員確保の為の非正規雇用へのニーズ、及び1999年の労働者派遣法の規制緩和(派遣先業種の原則自由化)により、急速に広まった。派遣労働者には、派遣会社に常に雇われている「常用型」と、派遣会社に登録し、派遣先が決まった時だけ雇われる「登録型」がある。

「登録型」は派遣労働者全体の約4分の3を占めるといわれ、そのうちの約8割が1日単位の雇用契約(日雇い派遣)で働いているといわれている。平成24年10月1日から施行された改正労働者派遣法では、31日未満の雇用契約や1週間に20時間未満の労働に当てはまる日雇派遣が原則禁止になった。

しかし、以下のような日雇い派遣が可能な仕事もある。

○ソフトウエア開発 ○調査 ○事業の実施体制の企画・立案 ○機会設計 ○財務処理
○事務用機器操作 ○取引文書作成 ○書籍等の制作・編集 ○通訳、翻訳、速記 ○デモンストレーション
○広告デザイン ○秘書 ○添乗 ○OAインストラクション ○ファイリング ○受付・案内
○研究開発 ○セールスエンジニアの営業、金融商品の営業

日雇い労働者

日雇い労働者とは、一般には、事業主と日々の雇用契約を締結している労働者をさすが、統計および法令上の定義は、それぞれに異なっている。例えば、総務省統計局の労働力調査における日雇いとは、日々または1ヶ月未満の契約で雇われている者をいい、健康保険法における日雇いとは、臨時に使用されるもので、日々雇い入れられるものや2ヶ月以内の期間を定めて雇用されるものを指す。

ヒューマン・アセスメント

ヒューマン・アセスメント (human assessment)とは、個人の潜在能力や資質を発見・評価すること。人事考課がラインの上長による評価であるのに対して、ヒューマンアセスメントはラインと関係ない複数のアセッサーが心理学を応用した一定の演習課題を通して参加者の隠れた能力を観察評価すること。日ごろ見落としている部下の特性や能力を発見しようというもの。

ヒューマン・インベントリー

ヒューマン・インベントリー(human inventory)とは、従業員の能力、特技、経験、資格などの情報を記録し、必要に応じて直ちに引き出せるようにストックしたもののこと。組織内の人的能力厚生を常時把握し、組織に役立たせるための能力活用手段である。

ヒューマン・エラー

ヒューマン・エラー(human error)とは、災害の原因となる人的ミスのこと。大きな災害の発端が、意外と些細な人的なミスが重なることによって引き起こされることから、ヒューマンエラーの発生メカニズムの解析およびその防止策の重要性が見直されてきている。

エラーには下記の5つがある。

  1. 必要な仕事や手続きを遂行しないことが原因となったエラー(オミッション・エラー)
  2. 必要な仕事や手続きの遅れが原因となったエラー(コミッションエラー)
  3. 必要な仕事や手続きの順序の誤りが原因となったエラー
  4. 必要な仕事や手続きの遂行の誤りが原因となったエラー
  5. 不必要なことを遂行したことが原因となったエラー

エラーの要因としては、認知ミス、誤判断、動作ミス、忘却、気の緩みなどが考えられる。

ヒューマン・リソース

ヒューマン・リソース(human resources)とは、HRは人間を単なるWork Force(労働力)という視点ではなく、会社が持つ資源であるという考え方。経営資源(ヒト・モノ・カネ・情報)の一翼を担う「ヒト:人的資源」にフォーカスする専門部門として位置づけられる。

日本での“人事部”のようなセクションであるが、厳密には、労務管理・給与管理ではなく、人的資源である“人材”が最大限のリターン(会社業績への貢献)を生むような人材戦略の策定(リソースの運用戦略)、人材戦略の実行(リソースの運用実施)をコアミッションとする。かつては欧米(特に米国)でも日本の人事部に当たる組織はPersonnel Departmentという呼称が多かったが、今ではほとんどがHRを名乗っている。

HRは個別機能ではなく使命で語られることも多く、「人的資源の獲得」「人的資源の動機づけ」「人的資源の育成」「人的資源の定着」の4大使命を達成するために存在しているという説明をする会社もある。

評価誤差

評価誤差とは、人事評価において評価者の主観評価や印象評価によって評価結果に誤差が生じることである。主なものに、ハロー効果、寛大化傾向、中心化傾向、対比誤差、逆算化傾向等がある。評価誤差が発生すると、評価に対する被評価者の不満や不信が起こり、評価制度そのものへの不信につながるばかりでなく、成長意欲の減退、組織への貢献意欲や参画意欲の低下につながる。

評価誤差を防ぐためには、評価項目や評価基準を明確化し、評価者が実際に運用しやすい評価制度であることがまず求められる。そのうえで、評価者に対して評価者訓練を実施し、評価制度の仕組みを理解させるとともに、評価基準に対する評価者同士の目線合わせを行う必要がある。

評価者

評価者とは、人事考課制度において、ある人物に対する業績や価値を認める役割を担う人のこと。通常は上司が評価者になることが多いが、最近では部下が上司を評価する会社も増えている。

評価制度

評価制度とは、個人の、どの「能力」が発揮されて、「行動」に結びつき、「業績」となって形に表れたかを判定する制度のこと。人事制度の中に組み込まれており、半期、もしくは1年に1回の評価を行う企業が多い。評価においては、企業の目的に沿って評価軸が設定されており、評価者は評価軸に被評価者に対して、各企業ごとの評価軸に沿った評価を行う。

評価面談

評価面談とは、期初にたてた計画・目標の達成状況を振り返るとともに、一次評価の伝達を行なう面談のことである。評価面談を実施する目的は、評価を伝達することはもちろんのこと、計画・目標達成の成功要因、未達成の失敗要因を分析し、問題と課題、次期の改善策を共有することである。ポイントは以下の3点である。

  1. 被評価者が本音で話せる環境をつくる
    • 十分な時間を確保し、途中で中断されないように事前に業務を済ませておく
    • プライバシーに配慮し、静かで落ち着く面談場所を確保する
    • 面談時は、リラックスして、真面目に話し合えるレイアウトで着席する
    • 部下全員に公平に実施する
  2. 評価内容や自身の課題に対する納得感を引き出す
    • 目標管理シートや評価シートに沿って評価を実施し、評価根拠をきちんと説明する
    • 被評価者の観察記録簿を活用するなどして、事実の確認を行なう
  3. 面談後のフォローを実施する
    • 業務の指示や割り振り等日常のマネジメントを通して、改善策の取り組みを支援する
    • 日常のコミュニケーションを通して、改善策の取り組みの進捗度合いを確認する

評価要素

評価要素とは、職務評価の中から要素比較法、点数法など分析的方法において、職務の価値をあらわす仕事の困難度、責任度、作業条件などの概念を分解したもののこと。一般的に評価要素を選ぶ場合には、評価対象職務を評価できるもの、評価対象職務の特徴をあらわしているもの、評価対象職務に一般的に適用されているもの、属人的な要素ではないことなどが基準となっている。

評語評価法

図式尺度法、段階択一法を集約したもので絶対評価法のひとつとなる。知識技能、創意工夫といった評価要素ごとにS、A、B、Cや優、良、可、劣などの段階を表す符合を統一しておき、被評価者に該当する符号をチェックしていく方法をとる。能力を段階的にとらえるため、分かり易い。

被用者年金

被用者年金(employees'pension)とは、民間企業や官庁などに雇用されている被用者を対象とする年金制度のこと。公的年金制度では、厚生年金や国家公務員、地方公務員、私立学校教職員の各共済年金がある。
被用者年金制度では、基礎年金に上乗せする形で報酬比例部分の年金が支給され、共済年金では更に職域年金部分が加算される。

標準報酬

厚生年金保険などで、保険料や給付額を算定する際に用いる基礎となる報酬のこと。月々の給与に保険料率や給付乗率を乗じていいたのでは計算が煩雑となるため、給与をいくつかの報酬額のランクに当てはめて計算する。

標準労働者

厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」などの統計調査において用いられる標準労働者は、学校卒業後ただちに企業に就職し、同一企業に継続勤務している労働者と定義されている。

標準労働者賃金

労働者の中で、学校卒業後ただちに入社し、そのまま勤務継続している労働者の賃金のこと。通常、平均賃金では中途採用者も含まれる。そのため、標準労働者賃金を用いて、実存者のモデル賃金を算出する。厚生労働省の賃金構造基本統計調査の中でも標準労働者のみの賃金を集計している。

表彰制度

企業の業績や目標達成に大きく貢献をした個人やチームを褒め称えること。特別手当として、金銭の支給を行っている会社もある。従業員の士気向上や連帯感の醸成に寄与させることが出来る。

BCP(ビーシーピー)

BCP【Business Continuity Plan】とは、事業継続計のことを指し、BCPとは企業が自然災害、事故、テロ等の予期せぬ緊急事態に遭遇した場合に、重要業務に対する被害を最小限にとどめ、最低限の事業活動の継続、早期復旧を行うために事前に策定する行動計画である。

計画策定の際には自社の業務プロセスを見直し、緊急事態の際の各事業ごとのリスクの大きさや、優先して継続・復旧すべき事業を定める必要がある。

計画の内容は緊急事態を見据えた事前の対策と継続・復旧のための実施計画であるが、施策だけではなく緊急事態に備えた組織体制の構築、人員の訓練も含まれる。

BCPを導入することで得られるメリットとしては緊急事態においてもすぐに操業率を100%に戻せるほか、市場の信頼を得やすいということが挙げられる。

BEI(ビーイーアイ)

BEIとは、(Behavioral Event Interview)従業員の考え方や行動特性を知るためのインタビューのことを言う。
インタビューといえば、インタビューアーがインタビューイーに対して、事前に質問項目を準備して聞いていくのが一般的であるが、BEIは、インタビューアーがインタビュイーに対し、事前に特定の質問項目を準備せず、過去の成功体験や事象、あるいは事象に対してどのように取り組んだのか等、なるべく誘導しないように聞いていく手法をとる。

誘導せずにインタビューを行うことにより、インタビュイーが過去の体験などで強く印象に残っているものを自発的に話す環境を作り、その結果として、当人が重要と考えるポイントや価値観を導き出すことができる。

BEIにより、把握・特定した好業績者等の行動特性は、人材の採用時に対比を行うことで、将来の好業績者となる可能性のある人材を選別することができる。

また、入社後の配置における人材の適正判断、人材育成において伸張させるべき特性を、明確にする判断材料などに用いることが可能である。

ビジネス・キャリア検定試験

ホワイトカラーにおける職務遂行に必要な専門知識についての職業能力を評価する検定であり、中央職業能力開発協会により実施・運営されている。

平成5年に労働省が創設した『ビジネス・キャリア制度』を平成19年8月にリニューアルしたもので、ホワイトカラーにおける職務の遂行に必要な専門的知識についての職業能力を評価する目的がある。

制度創設の背景には、労働者に求められる職業能力が多様化および高度化していることや、労働者の転職が日常化していることにより、労働者の職業能力の向上意識が強くなったこと、自身の経験知識を客観的に証明できるものが求められていたことが挙げられる。

一方企業においても、労働者人口の減少により、労働者の職業能力開発支援の取り組みを行うことや、従業員において求められる職業能力を適切に評価した上、採用や処遇等へ反映させ、運用させる必要性に迫られていたことが挙げられる。

当該検定では、事務系職務に必要とされる遂行能力を8分野に分割し、かつ能力レベルを原則3段階に区分しており、段階的に能力が習得できるよう体系立てられている。

当該検定における、職務遂行能力は以下の8分野である。

  1. 人事・人材開発・労務管理
  2. 経理・財務管理
  3. 営業・マーケティング
  4. 生産管理
  5. 企業法務・総務
  6. ロジスティクス
  7. 経営情報システム
  8. 経営戦略

当該検定における能力レベルをそれぞれ職位に例えると、以下のようになる。

  1. 係長、リーダー等を目指す人、又は担当職務を的確に遂行できる人のレベル
  2. 課長、マネージャー等を目指す人のレベル
  3. 部門長、ディレクター等を目指す人のレベル

ビジネス・キャリア制度

ホワイトカラーの専門知識・能力を体系的に習得することを目的に平成5年度に労働省が創設した教育訓練システムのこと。

人事、経理、営業などのホワイトカラーの分野を10分野に分け、それぞれの中で初級、中級などのレベルを設定し、全体像を体系化している。

民間教育訓練期間や企業などが行う講座のうち、この基準に達しているものは厚生労働大臣が認定講座に指定している。

講座修了者には認定試験があり、合格すると認定証が授与される。

PDCAサイクル

1950年、品質管理の父 エドワード・デミングによって提唱された考え方で生産プロセス、業務改善の連続的なフィードバックツールとして発展した。

業務遂行に際し、「計画をたて(Plan)、実行し(Do)、その評価(Check)にもとづいて改善(Action)を行う、という工程を継続的に繰り返す」仕組み(考え方)のことを言う。

業務を流れで捉え、評価を次の計画に活かして業務遂行をより高いレベルにもっていくことで、民間企業では品質向上や経費削減などに用いられる。

業務管理をするマネジメントツールとして広く用いられている。

PMBOK(ピーエムビーオーケイ)

米国プロジェクトマネジメント協会(PMI:Project Management Institute)が提唱する、プロジェクトマネジメントのための標準的なフレームワーク(知識体系:body of knowledge)──すなわちプロジェクトを実施する際の基本的な考え方、手順をまとめたもの。

以下の8つのマネジメント項目と、それを統合的に管理する“統合マネジメント”の9つの知識エリアで構成される。

  1. スコープ(開発の目的とその範囲)
  2. タイムスケジュール
  3. コスト管理
  4. 品質管理
  5. 人的リソースの管理(顧客、開発サイド含む)
  6. コミュニケーション(コミュニケーションの方法と適用シーンの決定)
  7. リスク管理
  8. 調達管理

PMBOKの特徴は、これら8つの項目を「統合(インテグレーション)」してマネジメントしながら、計画立案・実施していくことで、「各領域をきちんとやる」のではなく、バランスをとりながら、QCD(quality, cost, delivery)を保証することを指向している。事前にタイムスケジュールや品質において起こり得るリスクを認識し、何か問題が起こった際のコミュニケーションの方策や対処法などを事前に決めておくことで、トラブルの長期化を防止する。

プロジェクトの提案段階から評価に至る一連のプロセスにPMBOKを適用することで、プロジェクトをより効果的に実施できるようになる。

PM理論

リーダーシップの実証的研究のために指導タイプを表す理論のこと。

Pは、performance で、目標達成のための集団や組織内におけるリーダーの働き(生産、仕事中心の監督行動)を表している。

Mは maintenance で、集団や組織を維持、強化(人間関係中心、部下中心監督行動)する働きを意味している。

このPとMは直行する座標軸において、その行動の強弱によりPM型、Pm型、Mp型、mp型の4つのタイプに分けられる。

ピーターの法則

ピーターの法則(the Peter principle)とは、アメリカの学者 L.J.ピーターの唱えた階層社会の構成員の配置を支配する法則。階層組織のなかにおける昇進。

この法則によれば、階層社会にあっては、その構成員は(各自の器量に応じて)それぞれの無能のレベルに達する傾向があるという。

階層社会の構成員(たとえば企業の従業員)は、責任を果たしていく能力のある地位から、それが出来なくなる地位へと昇進させられる。結果、時がたつに従って、階層社会の全てのポストはその責任を全うしえない従業員によって締められることになる。

ピグマリオン効果

人間は期待された通りに成果を出す傾向があることを指す。別名、教師期待効果(きょうしきたいこうか)、ローゼンタール効果と呼ばれる。

教育心理学における心理的行動の1つで、1964年にアメリカ合衆国の教育心理学者ロバート・ローゼンタールがネズミを用いた実験で、「このネズミは利口なネズミの系統」と学生に伝えたネズミと、「このネズミは動きが鈍いネズミの系統」と学生に伝えたネズミとの間で、迷路による実験結果の差を調べたところ、「利口なネズミ」と伝えられていたネズミのほうが結果が良かったという実験結果が得られた。

ピケッティング

ピケッティング(picketing)とは、通常ストライキに付随して、労働者がその仲間の裏切りや使用者によるスト破りを防ぐため、あるいは一般大衆に対してストライキ中の労働者への同情ないし同感を喚起するために、職場への出入り口を見張ることや、ストライキへ参加すること、協力を求める行為のこと。

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