「は」から始まる人材マネジメント用語一覧

この記事では「は」から始まる人事・人材マネジメントに関する用語を中心に採録しています。

PERT(パート)

PERT(Program Evaluation and Review Techniqueの略)は、工程計画及び管理の手法の一つである。PERTは、仕事(プロジェクト)の全工程を構成する作業間の関連性をモデル化(各作業の所要時間と作業順序を示す)することで、リードタイムを算出すると共に、リードタイムの短縮化を図るための手法である。

具体的には土木建築工事の工程管理、研究開発、ソフトウェア開発などにおけるスケジュール短縮化に活用されている。

PERT作業手順を以下に示す。

  1. 作業を分解する。
  2. 作業間の前後関係の明確にする。
  3. 作業に要する時間を予測する。
  4. 作業を矢印で繋ぎ、全工程をネットワーク図で表し、総作業時間を見積もる。
  5. クリティカルパスを発見し、短縮化を図る。

クリティカルパスは、作業開始から終了までに余裕のないパスであり、且つ後工程に進むには絶対に外せない重要な作業や、遅れてはならない作業を繋いだパスである。

クリティカルパスの短縮を図ることが、結果的に全工程のリードタイムを短くすることに繋がる。逆に、クリティカルパス上にない作業で遅れが出てもプロジェクト全体のスケジュールには影響しない。

ハーツバーグの二要因説

ハーツバーグの二要因説とは、人は仕事をする際に“何に対してやる気を見せるのか”、あるいは“やる気を見せないのか”を示したもので、マズローの欲求五段階説を、項目を挙げてより具体的に説明したもの。

人のやる気を引き出す要因を「促進要因」(あるいは「満足要因」)、反対に、あってもやる気は引き出されないが、なければやる気が阻害される要因を「衛生要因」(あるいは「不満足要因」)と定義している。

  • 促進要因は、1:参画、2:責任・権限、3:職務充実・拡大、4:承認 など。
  • 衛生要因は、1:賃金、2:労働条件、3:労働環境、4:コミュニケーション など。

配偶者控除

配偶者控除(Exemption for Spouse)とは、納税者と生計を一つにし、年間の給与収入が一定額以下の者を有する場合には配偶者控除対象に認められる。

2018年1月に施行された法改正により、主なポイントは以下の通りとなる。(2019年1月より適用)納税者本人の合計所得金額によって配偶者控除に制限が設けられた。配偶者控除額38万円を受ける条件は配偶者の合計所得額が38万円以下、かつ納税者本人の合計所得金額が900万円以下となる。900万円超から配偶者控除は段階的に下がり、1,000万円を超えると受けられない。

配偶者特別控除を受ける条件は配偶者の合計所得額が38万円超から123万円、かつ納税者本人の合計所得金額が900万円以下となる。900万円超から配偶者控除は段階的に下がり、1,000万円を超えると受けられない。

配偶者特別控除

配偶者特別控除(special exemption for spouse)とは、給与所得者(通常は夫)の年収が1,000万円以下で、配偶者(通常は妻)の所得が103万円以上141万円未満の場合に限って適用される所得税控除。

これまではパート収入が103万円未満までは配偶者控除と配偶者特別控除の両方を適用可能でしたが、2004年からは配偶者控除のみしか適用できなった。

配偶者特別控除部分廃止の名目は「女性の社会進出を妨げている」ということだが、国の財源確保のためだとの批判もでている。

配置転換

人事異動により、従業員の勤務地や職務などを変えること。企業内の配置転換と企業間の配置転換がある。

企業内の配置転換は、昇進・昇格・職種変更・勤務地変更などがあたる。企業間の配置転換は、出向・転籍などがあたる。

このうち事業所間にまたがった配置転換を行うことを転勤という。

配分闘争

配分闘争とは、賃金交渉でベースアップをめぐる交渉の次の段階に年齢・勤続・学歴・職種・熟練度などにより従業員にどのように賃上げ原資の配分をするかについて行われる闘争のこと。労働組合側は使用者側の一方的な基準で配分されるのを避けるため、従業員に一律配分できる割合を多くすることが闘争のポイントになっている。

派遣先責任者

労働者派遣法において、派遣先における派遣労働者の適切な就業を確保するために派遣労働者の就業管理を一元的に行うもののこと。

労働者派遣法41条により設置が義務付けられている。

派遣労働者

労働者派遣法において、事業主に雇用される労働者で、労働者派遣の対象になるもののこと。

労働者派遣法は、労働労働者保護のため構ずべき措置および使用者責任を派遣元と派遣先に分けて明確にしている。

ハロー効果

ある特定の項目や領域において、際立った評価や功績が、他の評価や功績にも影響する効果をハロー効果と言う。このハロー効果には2つの種類があり、「真のハロー」と「ハローエラー」となる。「真のハロー」とは、際立った評価と他の評価に乖離が無いものを指して言い、「ハローエラー」とは、際立った評価と他の評価に乖離があるものを指す。人事評価時における評価内容の正当性との乖離を表現する際に用いられ、人事評価時に管理者が留意する事項として用いられる。

範囲給

範囲給とは、等級やポジションの報酬金額に幅がある(幅のことを報酬レンジという)報酬を指す。

範囲給の設計には、重複型・接合型・階差型の3つの方法がある。昇格によって求められる役割(等級定義に定められている各ランクの定義)などのレベルがどの程度変わるかによって、重複型、接合型、階差型いずれかが決まる。

重複型は、昇格しても求められる役割などに違いが無い場合に用いられる。同じ等級に居続けても、年功的に報酬をアップさせられるという報酬額の上限の柔軟性があり、制度運用上のメリットがあるが、反対に昇格インセンティブが示せないというデメリットがある。
開差型は、重複型とは対極の考え方で、昇格が能力や実力で厳密に判断され、昇格によって、求められる役割などが大きく向上する場合に用いられる。役割などの違いを報酬差ではっきり示すことで、昇格インセンティブを与えられるメリットがある。
しかし、等級間で開差を設けるため、各レンジに幅が持たせ難くなるというデメリットがある。

接合型は、階差型の場合ほど昇格によって求められる役割などが変わらない場合に用いられる。接合型は、報酬レンジが上下等級で接している(当該等級の報酬レンジ の上限が、一つ上の等級の下限と同額。報酬レンジの下限が、一つ下の等級の上限と同額。)設計を指す。接合型のメリット、デメリットは、重複型・開差型のメリット、デメリットの中間的な性質になる。

範囲職務給

範囲職務給とは、一つの職務に対して一定の幅のある職務給を設定する方式のこと。最初は一定の範囲のうちの最低賃金であっても、熟練や仕事ぶりによって、そのランクの最高賃金まで上がることができる。

ハンスト

ハンストとは、ハンガーストライキの略。個人または集団が食を絶つことによって抵抗・抗議する示威行為。組合員の指揮の鼓舞や人道上の問題として世論を喚起し、使用者に対して圧力をかけることを目的とする。

半日有給休暇制

有給休暇を半日単位で取得できるようにした制度。従来の労働基準法においては有給休暇は1日単位が原則とされていた。
しかし、昭和63年の労働基準法改正に伴う通達による完全週休2日制度の導入に関連して、当制度を採用する企業が増えている。

賠償予定の禁止

「使用者は、労働者の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」(労働基準法第16条)
この条文は、損害自体の証明が難しく、かつ必要以上に賠償額を労働者に請求してしまう可能性があるため、禁止している。またこれは労働者本人のみならず身元保証人に対しても違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約をしてはならないものとなっている。

使用者が不履行についての違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約をした場合、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられる。あらかじめ何が起こったらいくら支払うという取り決め、契約はできないが、労働者の不履行により生じた損害に対しては、その損害額の範囲内で労働者に請求できる。一般の契約では、不履行があった場合いくら等と金額を予定されているものもあるが、労働契約では労働者の負担を勘案し、禁止されている。

バック・ペイ

バック・ペイ(back pay)とは、一般的には不当灯篭行為に該当する解雇につき労働委員会が現職復帰を命じて、解雇時から復職時までに労働者が得たであろう賃金を遡及支払を命じること。

バランス・スコアカード

バランス・スコアカード(Balanced Scorecard)とは、1992年ハーバードビジネススクールのロバート・S・キャプラン教授とコンサルタント会社社長のデビット・P・ノートン氏により「ハーバード・ビジネス・レビュー」誌上に新たな経営管理・業績評価システムとして発表された管理・評価手法のこと。

企業のもつ重要な要素が企業のビジョン・戦略にどのように影響し業績に現れているのかを可視化するための手法である。

従来の財務分析による業績評価(財務の視点)に加えて、顧客の視点(企業からみるお客様、お客様からみえる企業)、業務プロセスの視点(製品のクオリティや業務内容に関する視点)、育成と成長の視点(企業のもつナレッジ(アイディア、ノウハウ)や従業員の意識・能力の視点)を加味した評価を行なうことで、過去の結果業績、企業のもつ有形資産、無形資産、未来への投資、あるいは今を総合的に評価することができる。

パーキンソンの法則

パーキンソンの法則(Parkinson's law)とは、英国のC・ノースコート・パーキンソンによって提唱された法則のことで、官僚組織の無駄は、基本的には2つの要因、部下増大の法則と仕事量増大の法則から発生してくるというもの。

役人は、自分の地位を高めるため、あるいは仕事の負担を減らすために部下を増やすことを望む傾向がある。そのため、役人の数は行うべき仕事の軽重、あるいは有無に関係なく増加するという法則を実証した。また、人員が増加することによって、役人はお互いに重要度の如何を問わずに仕事をつくりあうようになるという法則も実証した。

パーシェ指数

パーシェ指数(Paasche indices)とは、統計指数の一種のこと。指数の算定にあたって、構成する各項目のウェート(重要度)を比較時でとり加重するもので物価指数などの総合指数に利用される。

パートタイム労働者

パートタイム労働者(Part-time Worker)とは、1週間の所定労働時間が、同一の事業所に雇用される通常の労働者(正社員)の所定労働時間に比べて短い労働者のことである。「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「準社員」と呼び方が異なっても、この条件に当てはまればパートタイム労働者となる。

2018年12月現在の総務省の労働力調査によると、パートタイム及びアルバイト労働者は1525万人、役員を除く全雇用者に占める割合は30.4%(前年同月は29.3%)となっており、その数は年々増加傾向にある。

パートタイム労働法

パートタイム労働法とは、パートタイム労働者の意欲向上や能力の発揮、公正な待遇を実現するために、雇用環境の整備、教育訓練の実施、福利厚生の充実等を講ずることを定めた法律のことである。対象者は、「1週間の所定労働時間が同一の事務所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」となる。アルバイトや臨時社員等、呼び方は異なっても、定義に当てはまれば、本法の対象となる。

2015年に改正があり、以下の通り変更されている。
1.正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大
これまでは無期労働契約を締結しており、職務内容及び人材活用の仕組みが正社員と同一である場合のみ、差別的取扱いが禁止されていたが、改定後は職務内容及び人材活用の仕組みが同じ場合であれば、有期労働契約労働者も差別的取扱いが禁止される。差別的取り扱いには賃金・教育訓練・福利厚生なども含まれる

2. 「短時間労働者の待遇の原則」の新設
正社員とパートタイム労働者の待遇を相違させる場合は、職務内容、人材活用の仕組み、その他の事情が考慮され、不合理と認められないものとする。

3. パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設
事業主は、実施する雇用管理の改善措置の内容について説明する義務がある。

4. パートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備の義務の新設
事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備する義務がある。

パートユニオン

パートユニオンとは、パートタイム労働者の生活水準の向上を目的として、パートタイム労働者だけで組織された労働組合のこと。流通産業などでは企業別組合のパートタイマーも組織化されているが、その他の産業では、一般的に規約上もしくは実質的に組合員の資格をその企業の常用の従業員にのみに限定している組合もあり、臨時雇用などのパートタイム労働者については企業別組合とは別に組織化をはかっている場合が多く見られる。連合ならびに主要産別においては、パートタイマーの組織化を進める方針を掲げている。

パッケージ管理

パッケージ管理とは、総額人件費を構成する要素で、更にそれに影響する要因を全てまとめて管理しようという考え方のこと。賃金だけではなく、一時金、退職金、福利厚生費、定年永長のコストなどの合計を計算し、それを企業の支払能力の範囲に収める。

パレート最適

パレート最適とは、社会学者ヴィルフレド・パレートが提唱した、資源配分に関する概念である。資源配分において、いずれの効用も下げずにいずれかの効用を高めることは出来ない状態を意味する。

つまり効用の最大化が図れている状態である。

(例)(前提)
ある人が2種類の財(X,Y)を消費する。
○個人の消費するX財、Y財の量はそれぞれx,yとする。
○個人が得る満足(効用)をuとする。
個人が得る満足は個人の選好(prefer)に基づくものとする。
個人の効用を得る組み合わせを効用関数という。
u=U(x,y)

効用関数をもとにした無差別曲線(indifferent curve)と予算制約線との均衡点をパレート最適という。つまり個人の効用が予算制約内で最大限に満たされる状態(均衡点)である。

この均衡点は一点の場合が理想的である。しかし、現実では、個人の選好は様々であり一通りの財の配分以外にも効用を高める財の配分があるため、無差別曲線と予算制約線が一点に交わるパレート最適になる可能性は少ない。この場合、パレート最適の状態が複数存在する。

パワーハラスメント

パワーハラスメント(Power Harassment)とは、「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く関係を悪化させ、あるいは雇用不安を与えること」(岡田康子、株式会社クオレ・シー・キューブ代表)である。

パワーハラスメントとは、2002年に岡田康子氏によって生み出された造語で和製英語であるが、現在では過労死(karoshi)と共に日本の労働環境の問題を表現する言葉の一つとして使用されることもある。英語ではBullyingやAbuse of Authorityという表現が一般的である。

パワーハラスメントという言葉が生み出された背景としては、日本経済が低迷し始めた1990年代後半以降の企業のリストラ敢行に起因している。企業が社員を解雇するには費用(解雇予告手当て、退職金及び各自治体からの補助金・助成金の停止)が掛かるため、精神的・心理的に追い詰めることにより、自己都合で退社させ費用を抑えようという狙いがあった。

また、厳しい経営状況が続く中、リストラ圧力や厳しい目標達成数値などの心理的プレッシャーによるストレスやフラストレーションを非合理的な感情的反応として部下などにぶつける、当たることにより一時的な心の平静を取り戻すといった行動もパワーハラスメントにつながっている。

セクシャルハラスメントが性的嫌がらせである一方、パワーハラスメントは一般的には、正社員が非正社員に対して、あるいは役職が高い者が下い者に対して行う権利や地位を利用した嫌がらせである。

具体的には、上司が部下に対して周りから見ても明らかにやりすぎだと思えるほど怒鳴ったり大声で責る、執拗に無理な要求する、罵倒など言葉の暴力、冷遇など態度の暴力、退職勧奨や退職強要などがあげられ。また、これらが原因で職場いじめに発展することもある。その結果、うつ病やPTSDなどの精神疾病を発症したり、最悪の場合、自殺の追い込まれることもある。

会社においてパワーハラスメント対策はあまり実施されいないのが実情であり、セクシャルハラスメントと違って認識も低い。加害者も指導の範疇と考えている場合や被害者も自分がパワーハラスメントの被害者という自覚が薄く、認定が難しいため対策がしづらくなっている。

パワーハラスメント

パワーハラスメント(Power harassment)とは、権力や地位を利用した嫌がらせという意味のこと。会社などで職権などの権力差(パワー)を背景にし、本来の業務の範疇を超えて継続的に、人格と尊厳を傷つける言動を行い、就労者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与える行為である。

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