「え」から始まる人材マネジメント用語一覧

この記事では「え」から始まる人事・人材マネジメントに関する用語を中心に採録しています。

ABCDE理論(エービーシーディーイーリロン)

ABCDE理論とは、アルバート・エリスが創始した論理療法におけるカウンセリング理論。『人間の不適応な感情・気分・行動』は、客観的な出来事(A:Affairs)から直接引き起こされるのではなく、物事の捉え方や解釈の仕方である認知傾向(信念体系)によって、引き起こされるとするのがエリスの基本的な考え方である。

アルバート・エリスは下記のように、基本的な心理モデルとして定義した論理情動行動療法を支えるABCDEモデル。

  • A(Affairs,Activating Event):客観的な外部の出来事・生活環境・人間関係。
  • B(Belief):客観的な外部の事象をどのように受け止めるのか、どのように意味づけして解釈するのかの信念・認知・考え方。
  • C(Consequence):信念や解釈を経て起こった結果(気分・感情・感覚・行動)
  • D(Dispute):非合理的な信念(イラショナル・ビリーフ)に対する反論・反駁・論理的否定。
  • E(Effective New Belief,Effective New Philosophy):効果的な新しい信念体系や人生哲学。

また、アルバート・エリスは、生活適応を悪化させる非現実的な物事の考え方、病的な精神状態を作って対人関係を混乱させる「不合理な信念」を自分自身で反駁し否定していくことの重要性を説いたと言われている。論理療法の説得的な面接技法などで利用されている。抑うつや絶望、無力感の原因となるイラショナル・ビリーフ(非合理的な思い込み)を現実的で合理的な信念に変容させることで、「感情の適応・気分の改善・症状の緩和」といった心理療法の効果を実現することが出来ると言われている。

AIO(エーアイオー)

AIO(エーアイオー)とは、Activities(活動)、Interest(興味)、Opinions(意見)の頭文字の略。AIOは、消費者の価値観やライフスタイルを分析する方法の1つであり、主にマーケティング領域で用いられる。

消費者がどのような活動(Activities)を行い、どのような興味(Interest)を持ち、どのような意見(Opinions)をもっているかを、3つの軸と以下のようなカテゴリー(※)に分類する。分類されたカテゴリーに対して、被験者に口頭などで質問を行うことでデータを収集し、その結果から消費者の価値感やライフスタイルを分析する。

元々、どのような価値感やライフスタイルの形態が存在し、消費者が何に依存して行動を行うか分析する手法が見出せていなかった中で、それを研究し発表したのがWells, William D., and Douglas J.Tigert(1971)のAIO分析である。しかし、この分析は、統一された概念として整備されておらず、また相関関係で分析するのか、定量的に分析するのか等分析手順が確立されていない。
そのため調査者によって導きだされる分析結果に差がでてしまい、一般性に欠ける欠点をもっている。したがって、AIO分析に代わり他の分析方法(LOV、VALS)などを使用するケースもある。

  • 活動:仕事・趣味・買物・スポーツ・レジャーなど
  • 興味:家族・食事・住宅・車・ファッションなど
  • 意見:人生・政治・ビジネス・教育・文化など

AQ(エーキュー)

AQとはAdversity(逆境)Quotient(指数)の頭文字をとったものであり、大きな悲劇から小さな怒りまで、あらゆる逆境に対応する為に、人々に組み込まれた行動パターンの事である。AQは、ハーバードビジネススクール客員教授のポール・ストルツ(Paul G. Stoltz)博士によって考案された。

AQでは、人の逆境に対する反応は、Coreと呼ばれる4つの要素が組み合わさって決まるとされている。その4つの要素とは、コントロール(Control)、責任(Ownership)、影響の範囲(Reach)、持続時間(Endurance)である。更に、人はその逆境への対処方法で、「脱落組」「キャンパー」「登山家」の3タイプに分けられるという。企業に属する従業員の80%以上は「キャンパー」であり、逆境が重なると、逃げ出したり、現状に安住しようとする。今、組織で求められるのは、直向きに頂上を目指す登山家タイプの人材であると言われている。

またAQは、低い方から次のように分類されている。

  • レベル1「エスケープ(Escape)」試練に直面すると逃避(Escape)する
  • レベル2「サバイブ(Survive)」なんとか生存(Survive)する
  • レベル3「コープ(Cope)」ただ単に対処(Cope)する
  • レベル4「マネージ(Manage)」逆境を管理(Manage)し、解決しようとする。
  • レベル5「ハーネス(Harness)」慈養(Harness)し、逆境を栄養源にさらなる成長をする。

ES(エンプロイーサティスファクション)

ES(employee satisfaction)とは、従業員満足度。企業の利害関係者の内、企業内で就労する従業員の満足や満足度に関して用いる。一般に、ESの高い企業は、企業としての一体感があり、企業としての共通理念が共有される傾向が強く、市場においても高い競争力を有する例が多い。

FFS理論(エフエフエスリロン)

FFS理論とは、チームを編成するにあたって、そのチームの個々のメンバー特性を理解したうえでそれぞれのメンバーが持つ強みや弱みを客観的に把握する手法のことを言う。FFS理論は個人の性格を5つの因子に分類している。

  1. 凝縮性因子:自らを固定・強化しようとする力の源泉となる思い入れ因子であり、この因子が高い人は、自分自身の価値観を強くもっている傾向にある。
  2. 受容性因子:自らの外部の状況を受け入れようとする力の源泉となる思いやり因子であり、この因子が高い人は、外部の状況が幸福なときにこそ、自分も幸せになれると思う傾向にある。
  3. 弁別性因子:自らの内部・外部の状況を適・不適などのように相反分別しようとする力の源泉となる因子であり、自分の置かれた状況や心理状態などに関して、それが適正であるか不適正であるか二分的に弁別する機能をもつ因子。この因子は、成育環境の影響を受け、統計的には学童期に固定されると言われている。
  4. 拡散性因子:自らを拡張・発展させようとする力の源泉となる攻めの因子であり、「よく見せたい」とか「得をしたい」と思う傾向がある。
  5. 保全性因子:自らを保全・維持しようとする力の源泉となる守りの因子であり、「よく見られたい」とか「損はしたくない」と思う傾向がある。

HRD(エイチアールディー)

HRD(human resource development)とは、企業の人的資産である、人材に対して継続的に能力開発を図るための取り組みや考え方、その仕組みの総称として用いられる。

M&A(エムアンドエー)

M&A(merger and acquisition)とは、企業の吸収合併、あるいは企業を従業員ごと買収することを指す。企業内で新規事業を育成するより、他企業を吸収合併、買収するする方が競合他社より時間的優位性を確保できるため、近年積極的に用いられる手法である。

MAP(エムエーピー)

MAP(manager assessment program)とは、管理職の事前評価。部長、課長等のマネジメントへの昇進・昇格をする際に、管理職として能力を有しているか否かを事前に診断して管理職への登用を判断する手法。

MBA(エムビーエー)

MBA(Master of Business Administration)とは、財務・会計、技術開発、IT、マーケティング、人的資源等のビジネスやマネジメントに関わる専門性の高いテーマを実践的に学ぶ経営大学院(ビジネススクール)の修了者に与えられる修士。この分野ではアメリカが最も進んでいるが、ヨーロッパ、日本を含むアジア諸国でも設置されている。

MBO(エムビーオー)

MBO(Management by objectives)とは目標管理制度のことであり、目標によるマネジメントを示している。個別又は事業部等のグルーブ毎に目標を設定し、その達成度を基に評価を決定する制度で達成に向けてマネジメントすることで、組織のパフォーマンスを向上させることが目的である。

日常のビジネスを管理する仕組みであったが、日常のビジネスの成果を適切に評価できる優位点があるため、現在は評価の仕組みとしての位置づけとして用いられる場合が多い。ピータードラッカーが提唱した組織マネジメント概念である。

NLP理論(エヌエルピーリロン)

NLP理論(Neuro-Linguistic-Programming)とは、1980年代に心理学者リチャード・バンドラーと言語学者でありコンピュータ技術者であるジョン・グリンダーの2人によって提唱された最新のコミュニケーション理論で、高いパフォーマンスを上げている優秀な人材がどのように考えて、どのような行動をとっているのかを分析・抽出し、共有する手法。現在では人材育成の領域において、ビジネススキルとして定着しつつある。

SBU(ヱスビーユー)

SBU(strategic business unit)とは、戦略事業単位GEが事業部制の弊害を取り除くために、全社的に導入した制度。GEは1960年代に多角化戦略を標榜し、数百の事業部が乱立し、収益性の低下を招いたため、従来の事業部制に加えSBUを設置し、事業本部長の直下に位置づけられたSBU長の戦略的事業計画によって事業部横断的な取り組みも可能な仕組みとした。

SL理論(エスエルリロン)

SL理論(Situational Leadership)とは、1977年にハーシィ(P.Hersey)とブランチャード(K.H.Blanchard) が提唱したリーダーシップ条件適応理論。
マネジメントする人間がどのようなリーダシップを取るのが望ましいかというのは部下の成熟度によって有効なリーダシップスタイルが異なるという考え方。フィドラーのコンティンジェンシー・モデルの状況要因を掘り下げて、部下の成熟度に着目して提唱された。

縦軸を仕事志向、横軸を人間志向の強さとして4象限(参加的・委任的・説得的・教示的)に分け、それぞれの状況でリーダーシップの有効性を高めていくにはどうすれば良いかを示している。SL理論では部下の成熟度によって有効なリーダシップが下記の4つのリーダーシップに規定される。

①教示(指導)型リーダーシップ(成熟度の低い部下の場合)

  • 具体的に指示し、行動を促す。
  • タスク志向が高く、人間関係志向の低いリーダーシップ
  • 部下の成熟度:未成熟

②説得(コーチ)型リーダーシップ(部下が成熟度を高めてきた場合)

  • こちらの考えを説明し、疑問に応える。
  • タスク志向・人間関係ともに高いリーダーシップ
  • 部下の成熟度:やや未成熟

③参加(カウンセリング)型リーダーシップ(部下がさらに成熟度を高めてきた場)

  • 自立性を促すため激励したり、考えを合わせ環境を整備する。
  • タスク志向が低く、人間関係志向の高いリーダーシップ
  • 部下の成熟度:やや成熟

④委任(エンパワーメント)型リーダーシップ(部下が完全に自立性を高めてきた場合)

  • 権限や責任を委譲する。
  • タスク志向・人間関係志向ともに最小限のリーダーシップ
  • 委任型リーダーシップ
  • 部下の成熟度:成熟

XY理論(エックスワイリロン)

XY理論(theory X/Y)とは、D.マクレガーによって提唱された理論で、組織管理における人間観の理論のことを言う。X理論(性悪説)とは、伝統的な人間行動制御理論に基づく、古来からの人間観で、本来人間は仕事嫌いで、責任を回避し、安全を好むため、企業内で仕事に従事させるためには、強制・命令・処罰が必要としている考え方である。しかし、このような人間観は修正されるべきであり、より近代的な管理の理論としてY理論をとるべきと考えられた。

一方、Y理論(性善説)とは、仕事好き、目標のために進んで働く、自我欲求・自己実現が満足できれば献身的に目標達成に貢献する、条件次第で責任をとる、創意工夫の能力があるといったものを本来人間は保持しているといった考え方である。
これまでは、企業経営者は、X理論に立った考え方が主流であったが、近年は、経営者は従業員が協働することによって各自の目標を達成する条件や環境を作り出すことが責務である、としたY理論に立った考え方を主流となりつつある。

営業手当

営業手当とは、営業としての役割・責任などに対して支払われる手当のことを指す。毎月見込まれる残業代を一定額に設定し、営業手当という名目で支払われる場合もある。

この場合、営業手当には、何時間分の残業代を含めているのか、規程などに明示しなければならない。残業代の取扱いには定額時間外としての払い方と、みなし労働制が適用されている社員に、所定労働時間に残業時間を加えた時間分働いたものとして残業代を含めて払う方法などがある。

前者の定額時間外での支給は、ある一定の残業を見込んで定額支払うことである。当然、定額時間外分以上の時間外労働をした場合は、残業代の差額を追加的に支払う必要がある。一方、後者については、管理監督者が管理できない事業場外で働いているとみなされる訳で、追加的に残業を支払うことはない。ただし、別途把握した事業場内の労働時間の賃金は支払わなければならない。

営業利益

営業利益 = 売上総利益 - 販売費および一般管理費

営業利益(operating income)は、損益計算書上において、売上総利益から販売費および一般管理費を差し引いて計算される利益のことを指す。企業本来の営業活動における利益であり、受取利息や固定資産売却益などによって計上される利益は含まれない。つまり、企業の本業による利益獲得力を示している。

また、営業利益は人事関連において賞与原資を算出する際の業績指標として活用されることがある。活用するメリットは、社員の本業における成果に対する意識付けを強化することが可能になること。一方、デメリットは、営業外損益等のコストが含まれておらず、賞与原資が財務基盤を圧迫する可能性があること。また、キャッシュマネジメントの成果が含まれていないことが挙げられる。

衛生管理者

事業者は、政令で定める規模の事業場ごとに、都道府県労働局長の免許を受けたがその他厚生労働省令で定める資格を有する者のうちから、厚生労働省令で定める。
当該事業場の業務の区分に応じて、衛生管理者を選任し、その者に10条1項各号の業務のうち衛生に係る技術的事項を管理させなければならない(労働安全衛生法12条1項)
政令で定める規模とは、業種を問わず常時50人以上の労働者を使用する事業場規模のことである。事業規模に応じて、衛生管理者の選任数は変動する。

  • 事業規模50人から200人・・・選任数1人以上
  • 事業規模201人から500人・・・選任数2人以上
  • 事業規模501人から1000人・・・選任数3人以上
  • 事業規模1001人か2000人・・・選任数4人以上
  • 事業規模2001人から3000人・・・選任数5人以上
  • 事業規3001人から・・・選任数6人以上

また、この衛生管理者は原則専属(社員)として選任しなければならない。但し、2人以上の衛生管理者を選任する場合において、一人が労働安全コンサルタントであれば、もう一人は専属である必要はない。衛生管理者はいかに該当する場合は原則として内1人は専任にならなければならない。

      常時1000人以上を超える労働者を使用する事業場
      常時500人を超える労働者を使用する事業場で、坑内労働又は一定の有害な業務に常時30人以上の労働者を従事させる事業場

衛生管理者の資格基準は以下の通りである(労働安全衛生法7条)

      都道府県労働局長の免許
      労働衛生コンサルタント
      医師
      歯科医師
      大学における保健体育の教授等の資格を有する者

衛生管理者は以下の業務を行うことを求められている(労働局参照)

      健康に異常のある者の発見及び措置
      作業環境の衛生上の調査
      作業条件、施設等の衛生上の改善
      労働衛生保護具、救急用具等の点検及び整備
      衛生教育、健康相談その他労働者の健康保持に必要な事項
      労働者の負傷及び疾病、それによる死亡、欠勤及び移動に関する統計の作成
      衛生日誌の記載等職務上の記録の整備
  • 上記業務に付随して安全管理者に巡視義務が設けられており、週に1度の巡視を義務付けられている。
  • 衛生管理者を選任すべき事由が発生してから14日以内に選任しなければならない。
  • 衛生管理者を選任後遅滞なく労働基準監督署に届け出なければならない。
  • 尚、衛生管理者を選任すべき事業場で選任しなかった場合、五十万円以下の罰金を課せられる。(労働安全衛生法12条1項に違反した場合)(労働安全衛生法第120条)

エージェンシー・ショップ制

エージェンシー・ショップ制(agency shop)とは、労働組合への加入は、労働者の意思に委ねられるが、労働組合員でなくても団体交渉にかかる経費や苦情処理にかかる経費は、組合費として支払うことが必要とされる制度である。

組合費は組合活動を直接的に役務として提供できない代わりの対価として組合員から支払われ、組合代表者が企業との団体交渉にかかる費用に充てられる。
通常、労働組合の代表が企業との交渉の結果、成果(賃上げ等)が得られた場合、同じ企業・職場の組合費を支払っていない非組合員にもその成果が適用されるのが一般的となっている。

それゆえ、組合費を支払う組合員と組合費を支払わない非組合員の不公平感をなくすことがこの制度の導入の目的とされている(フリーライダーの防止)。
ただ、非組合員は、組合費以外のロビー活動の経費や組合員にのみ与えられる特権の経費などを支払う必要はない。もちろん非組合員は、労働組合の活動に参加する必要もない。

労働組合への加入が、労働者の意思に委ねられる点はオープン・ショップ制と同じだが、組合員でなくても会費を払う点が異なる。このエージェンシー・ショップ制は、アメリカやニュージーランドなどの国でみられる。

エクゼンプト

エクゼンプト(exemput)とは、時間外手当等の手当支給のルールの適用を除外される被用者のこと。

エレベータ・トーク

「エレベータ・トーク」とは、エレベータに居合わせている30秒程度の間に自分の話(報告事項・アイディア等)を簡潔に伝えることをいう。元々は、シリコンバレーの起業家が、投資家に自分のアイディアを売り込むために、エレベータに乗っている短時間でアイディアを伝えたことに由来している。

シリコンバレーでは何千というビジネスプランが生まれているが、それらのプランの中で、投資家が投資を実行するのは1つか、2つである。従って、短時間で投資家の気を引けなければ、ビジネスプランは検討してもらえなかったため、短時間でアイディアを伝えられるように、内容を精査して簡潔に話をする工夫がなされた。

代表的な一例として、「結論から先に述べる」等の話し方がある。「エレベータ・トーク」の考え方は、多くの企業でも重視されており、社員に実際にエレベータを使って話をさせる等の研修を行っている企業もある。

エントリーシート

エントリーシートとは、主に新卒の就職希望者が、入社試験に応募するためのシートの事を指す。履歴書のような個人情報だけでなく、「自己PR」、「志望動機」、「入社後に取り組みたいこと」などについて書き込むフォームになっているのが一般的である。最近では、WEB上でエントリーシートを受けとる企業が増えている。

エントリーシートを用いる企業の目的は、書類選考と面接時の資料として用いることで採用の効率を上げることである。企業は、エントリーシートに、履歴書には掲載されていない会社独自の質問を設定することで、履歴書では測りきれないエントリーしてきた人物と自社の採用条件との合致度や、自社に対する志望度などを質問の回答によって判断することが可能になる。

エンパワーメント

エンパワーメント(Empowerment)とは、権限委譲を意味し、目標達成のために管理者が保持する権限・力を部下に与える、または部下と共有するマネジメント手法である。

< 特徴 >

      仕事の遂行方法を部下に委ねることで、自律的な業務遂行を促す点。
      指示や直接的な解決方法を与えるのではなく、環境整備や適切なフィードバックによって部下を支援する点。

エンパワーメントの推進により部下の裁量権を拡大するメリット

      部下の責任感とモチベーションを向上する。
      現場の対応速度を上げられるため、生産性が向上する。
      責任ある立場で思考や判断を繰り返すことによって部下の能力開発に繋がる。

エンパワーメントの推進時に注意すべきリスク

      権限を与えるということは、同時に責任を負わせることでもあるため、部下に対して高いストレスや業務負荷を強いる可能性がある。
      職場環境やリソースが不十分なことで、たとえ部下に権限を与えていても、エンパワーメントが適切に機能しない可能性がある。例えば、チャレンジを評価せず、失敗を許容しない人事制度を運用する会社の場合、たとえ十分な権限を与えられていても、部下が自律的に判断しながら業務に取り組む可能性は低くなる。
      役割や職務を遂行するための能力が十分に備わっていない部下に権限を与えた場合、結果的に部下が機能不全を引き起こしてしまう可能性がある。

エンプロイアビリティ

エンプロイアビリティ(employability)とは、従業員の雇用される能力。長期雇用を前提とした能力開発ではなく、労働移動(転職)が発生することが当たり前になることを前提に、従業員が現在雇用されている企業の中で継続的に雇用されるような(解雇されない)魅力的な能力を有する、あるいは企業の外でも通用する能力を有するよう能力を保持することを指す。

エンプロイメンタビリティ

エンプロイメンタビリティ(employmentability)とは、企業の雇用能力のこと。従業員に対する企業の求心力として作用するもので、雇用される側からみて、企業が魅力的であるか、継続的に雇用されたいかといった点に効果的に作用する企業の能力。高い賃金といった面だけでなく、職場環境や従業員のキャリア支援、中長期的なビジョン等が該当する。

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