「あ」から始まる人材マネジメント用語一覧

この記事では「あ」から始まる人事・人材マネジメントに関する用語を中心に採録しています。

As-Is(アズイズ)

As-Isとは、現状の姿を指す。To-Beと呼ばれる「あるべき姿」を実現するために、改善すべき状態がAs-Isである。As-Isは、あるべき姿To-Beを導き出すための状態であると言える。

  • 現状の姿=As-Is
  • あるべき姿=To-Be

あるべき姿を導き出すには二通りの考え方がある。1つ目は、現状の姿を踏まえた上であるべき姿を導き出し、現状の姿の改善を図る考え方であり(As-Is → To-Be)、2つ目は、あるべき姿を明確にした上で、現状の姿を捉え改善を図る考え方である(To-Be → As-Is)。

As-Is → To-Be

【メリット】

  • 現実的なあるべき姿が策定できるため、達成できる可能性が高い

【デメリット】

  • 現状を出発点とした、本来のあるべき姿ではないゴールを描いてしまう可能性が高まる

To-Be → As-Is

【メリット】

  • 現状の姿にとらわれず、ゼロベースであるべき姿を策定できる
  • あるべき姿と現状の姿のギャップを明確化しやすく、問題・課題が明確になる

【デメリット】

  • あるべき姿と現状の姿にギャップがあり過ぎると、あるべき姿の実現の難易度が高まる可能性がある

ILO(アイエルオー)

International Labor Organization 国際労働機関の略称。国連の専門機関として「労働における基本的原則及び権利の推進ならびに実現」「男女が人間的な雇用を確保できる機会の創出」「社会的保護の適用拡大」「三者構成主義と社会対話の強化」に取り組んでいる。

ILO条約(アイエルオージョウヤク)

ILO総会で採択される労働基準に関する国際規範。批准した時点でその国に実施義務が発生する。

ILO宣言(アイエルオーセンゲン)

「労働における基本的な原則及び権利に関するILO宣言」が正式な名称。

      結社の自由と団体交渉権の効果的な承認
      ②あらゆる形態の強制労働の禁止
      ③児童労働の廃絶
      ④雇用及び職業における差別の排除

上記が4つの基本原則。ILO加盟国であれば関連する条約の批准の有無に関わらず、加盟している実態より、宣言に含まれる基本原則そ尊重、実施する義務を負う。

ITSS(アイティーエスエス)

ITSS(IT Skill Standard)とは、IT業務に必要とされる能力・スキルを、整理したスキル体系のこと。IT人材の自律的なスキル向上や企業における人材育成を促し、日本のIT産業の競争力向上を図るため、IT人材の教育・訓練等に有用な「指標、ものさし」として経済産業省より提供されている。

ITSSは、ITサービスの分野を、「マーケティング」「セールス」「コンサルタント」「ITアーキテクト」「プロジェクトマネジメント」「ITスペシャリスト」「アプリケーションスペシャリスト」「ソフトウェアデベロップメント」「カスタマサービス」「オペレーション」「エデュケーション」の11職種に大別し、さらに細分化され全部で38種の専門分野に区分している。そして、専門分野ごとにスキルレベルを7段階に設定している。以下にそのレベル概要を示す。

  • レベル1:最低限必要な基礎知識
  • レベル2:基本的知識・技能
  • レベル3:応用的知識・技能
  • レベル4:社内のハイレベルプレイヤー
  • レベル5:企業内のハイエンドプレイヤー
  • レベル6:国内のハイエンドプレイヤー
  • レベル7:国内のハイエンドプレイヤー且つ世界で共通するプレイヤー

2012年に公開されたV3ではカスタマサービス職種の重要性が大きくなってきていることを踏まえ、カスタマサービス職種の活動範囲の拡大やとりまく環境の変化に対応した内容に改訂された。

アーンドバリュー分析

アーンドバリュー分析(EVM:Earned Value Management)とは、コストとスケジュールの観点からプロジェクトの進捗状況を客観的・定量的に管理する手法である。以下の3つの指標を用いる。

  • PV(Planned Value)…現時点までの計画されていた工数
  • EV(Earned Value)…現時点までの完了した作業工数
  • AC(Actual Cost)…現時点までに実際にかかった工数

EVとPVの差でスケジュール差異(SV)を表すことが出来、値が正であればプロジェクトが計画したスケジュールより進んでいることを示す。
また、EVとACの差でコスト差異(CV)を表し、値が正であれば、プロジェクトが計画した工数内で進んでいることを示す。

アイスブレイク/アイスブレイキング

アイスブレイク/アイスブレイキングとは、研修や会議を始める前にコミュニケーションの促進を目的に行う、簡単なゲームやワークのことを言う。本題に入る前にゲームやワークを行うことで、参加者同士の緊張を和らげ、話しやすい雰囲気を作ることができる。アイスブレイクの中に、研修や会議の意義、目的に関わる要素を含めると更に効果的である。

アウトソーシング

アウトソーシング(outsourcing)とは、社内の特定の業務を外部の専門性の高い専門の会社に委託することを指す。1980年代後半から企業での業務の外部委託化として一般化してきた。

主に定型的な業務、コストセンター業務、グループ間の重複業務などを、外部委託化し効率化の追求によるコスト削減を図ることを目的とした導入が一般的。完全に外部の会社に委託してしまうケースと、グループ内等でアウトソーシングの受け皿会社(シェアードサービスセンター)を設立して取り組むケースがある。後者は最終的にはプロフィットセンター化を目指す位置づけのもが多い。

アウトプレースメント

アウトプレースメント(outplacement)とは、人材の流動化施策、あるいはリストラの一環として、人材の退職を円滑に促す施策等を指す。「再就職支援」やそれらを専門に実施している会社のサービス名としても用いられる。

青田買い

青田買いとは、優秀な新卒学生の確保を図るために、他社に先駆けて採用活動を実施することを指す。数年前に比べ、就職活動の実施時期・開催時期等が長期化、変化してきていることから、積極的に行う企業も増えている。

アクションラーニング

アクションラーニング(action learning)とは、実際の業務上起こっている問題を、チームやグループで情報共有し、解決策の検討を行い、参加しているメンバーの多様な視点や考え方によって、根本的な問題点を発見し、解決策を立案・問題解決をそのチームが主体となって行う、問題解決プロセスのことを指す。

アクションラーニングでは、問題解決を行うまでのプロセスの中で、組織としての問題解決力を高め、組織内に学習する力と個々のメンバーのリーダーシップ力を高める画期的な、問題解決・人材開発手法と言える。

アサーション

アサーションとは適切に自己主張をするためのコミュニケーションスキルである。アサーションは1950年代にアメリカで、自己主張を苦手とする人を対象としたカウンセリング手法として生まれた。アサーションを習得することによって、相手に不快な思いをさせずに、自身の主張を行うことができる。アサーションの理論では、コミュニケーションを以下3つタイプに大別できるとされている。

  • アクティブ(攻撃的)・・・自分を中心に考え、自身の考えを主張する
  • ノンアサーティブ(非主張的)・・・自身の意見を押し殺し、他に合わせる
  • アサーティブ・・・相手の主張を尊重しつつも、自身の主張を発する

<各コミュニケーションタイプの例(遊んでいる子供にお使いを頼む場合)>

  • アクティブ(攻撃的):「遊んでばかりいないで、手伝いなさい」
  • ノンアサーティブ(非主張的):「あのさ・・・楽しそうだからいいや」
  • アサーティブ:「まだ遊んでいたいと思うけど、私としてはお使いに行ってもらえるとうれしいな」

アサーティブなコミュニケーションを取ることで、不快な思いをさせないだけでなく「You・I・We メッセージ」のI/Weメッセージと同様の以下の効果が期待できる。

<I/Weメッセージの効果>
主語を発信者にすることによって、受信者本人ではなく受信者の行動に対する感情を伝えることができる。そのため、受信者はそのメッセージを受け入れ易く、行動の変化を促すことができる。また、Weメッセージの場合は主語の範囲が広いため、より受信者の行動の変化を促しやすい。

アセスメント

アセスメント(assessment)とは、アセスメントとは、ある事象を客観的に評価することを言う。特に人材領域におけるアセスメントは「人材アセスメント(Human Assessment)」と呼び、組織体の中で人材を配置/育成並びに登用するに当たって、その人物の適性を客観的に事前評価することをさす。評価に当たっては客観的な評価基準を設定し(行動、言動、態度など)それらが基準を満たしているかといった観点で評価を行う。

斡旋

斡旋(conciliation)とは、労働関係調整法に定められている労働争議の調整方法のひとつ。斡旋員が労使間の間に立って双方の主張を調整し解決を図る。

アルバイト

アルバイト(arbeit)とは、ドイツ語で「労働」の意味。本業とは別に副業として収入を得る、あるいは短時間労働者、季節労働者、繁忙期の一時労働者として就労することに総じて用いる。主婦のパートも同じ意味として用いられる。

アンカリング効果

アンカリング効果とは、認知バイアス(偏りや歪みを意味し、転じて偏見や先入観という意味)の一種である。物事の交渉、売買の判断をする際に、初期判断条件として始めに印象に残った数字(値段)や物(品質・量)が、その後の判断全体にまで影響を及ぼす心理の傾向を指す。

アンカーとは、不確実な事象を予測する時に特定の特徴や情報の断片をあまりに重視することを指し、最終的な決断、結論までアンカーを過度に注目、意識してしまい決定される事象のことをいう。
「アンカリング」名前の由来は、海上や水上で停めておいた船が潮の流れや水の流れで流されたときでも、アンカーを手繰っていけば、もとの場所に戻れることから、船舶のアンカリングから来ていると言われている。

アンカリング効果の例例えば、卵を買おうとしている人がいたとする。彼は、産地と値段だけに注目して、卵を買う際の判断基準としており、賞味期限や消費期限を卵の良否条件として考えない。 これはアンカリング効果が働いているといえる。

安全衛生推進者等

安全衛生推進者は、以下の職場の安全衛生を確保しなければなりません。

      施設、設備等(安全装置、労働衛生関係設備、保護具等を含む。)の点検及び使用状況の確認並びに、これらの結果に基づく必要な措置に関すること
      作業環境の点検(作業環境測定を含む。)及び作業方法の点検並びに、これらの結果に基づく必要な措置に関すること
      1.健康診断及び健康の保持増進のための措置に関すること
      2.安全衛生教育に関すること
      3.異常な事態における応急措置に関すること
      4.労働災害の原因の調査及び再発防止対策に関すること
      5.安全衛生情報の収集及び労働災害、疾病、休業等の統計の作成に関すること
      6.関係行政機関に対する安全衛生に係る各種報告、届出等に関すること
  • 安全衛生推進者及び衛生推進者は以下の選任基準がある。
      1.安全管理者の選任を要する業種であり、常時10人以上50人未満の労働者を使用する事業場は「安全衛生推進者」を選任しなければならない
      2.前記以外の事業場であって、常時10人以上50人未満の労働者を使用する事業場は「衛生推進者」を選任しなければならない
  • 安全衛生推進者等は原則として、専属のものでなければならないが、労働安全コンサルタント、労働衛生コンサルタントその他厚生労働大臣が定めるものを選任する場合、専属でなくとも構わない。(1人目から外部委託が可能)
  • 安全衛生推進者等は、選任すべき事由が生じた日から14日以内に選任しなければならない。但し、労働基準監督署長に報告する義務はない。(従業員への周知は必須)
  • 安全衛生推進者等は、定期の巡視義務を負わない。
  • 尚、安全衛生推進者を選任すべき事業場で選任しなかった場合、五十万円以下の罰金を課せられる。(労働安全衛生法12条の2に違反した場合)(労働安全衛生法第120条)

安全管理者

事業者は、政令で定める業種及び規模の事業場ごとに、厚生労働省で定める資格を有する者のうちから、厚生労働省令で定めるところにより、安全管理者を選任し、そのものに10条1項各号のうち安全にかかる技術的事項を管理させなければなら ない(労働安全衛生法11条1項)

政令に定める業種及び規模とは以下のことを示す。

      1.業種

林業、鉱業、建設業、運送業、清掃業、製造業(物の加工業)、電気業、ガス業、熱供給業、水道業、通信業、各種商品卸売業、家具・建具・じゅう器小売業、燃料小売業、旅館業、ゴルフ場業、自動車整備業、機械修理業

      2.規模
  • 常時使用する労働者数50人以上(アルバイト、パート等を含む)
  • 安全管理者は業種及び規模に応じて専属(社員)とならなければならない。

選任基準は以下の通りである。

  • 建設業、有機化学工業製品製造業、石油製品製造業・・・常時300人以上
  • 無機化学工業製品製造業、化学肥料製造業、道路貨物運送業、港湾運送業・・・常時500人以上
  • 紙・パルプ製造業、鉄鋼業、造船業・・・常時1000人以上
  • 上記以外の業種で、過去3年間の労働災害による休業1日以上の死傷者数の合計が100人偉業の事業場・・・常時2000人以上
  • 但し2人以上の安全管理者を選任する場合において、一人が労働安全コンサルタントであれば、もう一人は専属である必要はない

安全管理者の資格基準は以下の通りである(労働安全衛生法5条)

      1.大学又は高等専門学校において、理科系統の正規の過程を修めて卒業した者で、その後3年以上産業安全の業務に従事した経験を有するもの
      2.高等学校において理科系統の正規の学科を修めて卒業した者であって、その後5年以上産業安全の実務に従事した経験を有するもの
      3.労働安全衛生コンサルタント
      4.上記のほか厚生労働大臣が定めるもの

安全管理者は以下の業務を行うことを求められている(労働局参照)

      1.建設物、設備、作業場所または作業方法に危険がある場合における応急措置または適当な防止の措置
      2.安全装置、保護具その他危険防止のための設備・器具の定期的点検
      3.作業の安全についての教育及び訓練
      4.発生した災害原因の調査及び対策の検討
      5.消防及び避難の訓練
      6.作業主任者その他安全に関する補助者の監督
      7.安全に関する資料の作成、収集及び重要事項の記録
  • 上記業務に付随して安全管理者に巡視義務が設けられているが、巡視頻度については特段定められていない。
  • 安全管理者を選任すべき事由が発生してから14日以内に選任しなければならない。
  • 安全管理者を選任後遅滞なく労働基準監督署に届け出なければならない。
  • 尚、安全衛生管理者を選任すべき事業場で選任しなかった場合、五十万円以下の罰金 を課せられる。(労働安全衛生法11条1項に違反した場合)(労働安全衛生法第120条)

アントレプレナー

アントレプレナー(entrepreneur)とは、起業家のことを指す。

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